為中國職業(yè)經理人“會診”
發(fā)布時間：2008-10-22 09:08:10
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現(xiàn)代管理理論認為，職業(yè)經理人是具有一定工作經歷、受過系統(tǒng)專業(yè)訓練并以企業(yè)經營管理為職業(yè)的專門人才。在我國公眾心目中，人們都將職業(yè)經理人理解為擁有高學歷或西方教育背景，居于崇高社會地位與優(yōu)雅舒適工作環(huán)境，代表時尚生活方式的精英人物。
為什么看似高不可攀的中國職業(yè)經理人，在今天卻陷入了如此尷尬的境地？是不是出了什么問題？即將召開的這次論壇更像是一次大規(guī)模、高規(guī)格的“會診”，在當下對中國職業(yè)經理人的生存狀況及出現(xiàn)的問題進行一次徹底的檢查顯得尤為必要。
不在同一賽道的追逐
望是對病人的神、色、形、態(tài)、舌象等進行有目的的觀察，以測知內臟病變。
說起中國職業(yè)經理人的發(fā)展，一眼望去，人們都會下意識的將體制、政策環(huán)境等視為職業(yè)經理人發(fā)展的最大瓶頸。誠然，平臺之缺、環(huán)境之別及市場之爭使中國的職業(yè)經理人不得不表現(xiàn)出一種早產兒的扭曲狀態(tài)，但這不應成為經理人時代沒有到來的注解，不能成為職業(yè)經理人發(fā)展滯后的借口，偏信環(huán)境決定主義，中國職業(yè)經理人只會墜入宿命論的漩渦。
《靈樞·本臟篇》稱“視其外應，以知其內臟，則知所病矣�！币虼�，按照中醫(yī)療法，第一步要做的，就是先給職業(yè)經理人來一次“望診”。
“課程”落下了137年
職業(yè)經理人誕生于鴉片戰(zhàn)爭后的第二年。1841年10月15日，美國馬薩諸塞州的鐵路發(fā)生一起兩列客車迎頭相撞的事故，這在美國歷史上是除南北戰(zhàn)爭之外傷亡最大的一起事故。
此時，在中國，道光帝正心慌意亂地在紫禁城的養(yǎng)心殿來回踱步，而林則徐正在遣戌新疆伊犁的馬車上顛簸。在那時中國，似乎沒有人會注意到那場事故后發(fā)生了什么，人們的眼光都集中在了中國南部的那場戰(zhàn)爭上。
但這場事故卻在美國國內引起了巨大的反響，民眾認為鐵路企業(yè)的業(yè)主沒有能力管理好這種現(xiàn)代企業(yè)。于是，在州議會的推動下，開始對企業(yè)管理制度進行了改革，即選擇有管理能力的人來擔任企業(yè)的管理者，職業(yè)經理人首次成為一個獨立的詞。
1925年，美國管理協(xié)會成立，美國企業(yè)基本完成了從業(yè)主式（世襲式）經營企業(yè)向聘用經理人來經營企業(yè)的方式轉換，由此，美國的企業(yè)也基本形成了近代公司制占主導地位的格局。
到上世紀60年代末，美國80%以上的企業(yè)都聘請了職業(yè)經理人，其企業(yè)制度完成了近代公司制向現(xiàn)代企業(yè)制度的過渡。而到了今天，美國現(xiàn)代企業(yè)制度不斷走向成熟，職業(yè)經理人階層也隨之不斷走向完善，成了在美國社會發(fā)揮越來越重要作用的階層。
相對于國外成熟和高水平的職業(yè)化發(fā)展水平，目前我國職業(yè)經理人階層還處在孕育和形成階段，真正意義上的職業(yè)經理人為數(shù)還很少。
“我國職業(yè)經理人最早可以追溯到1978年，大批國營、集體、聯(lián)營和個體企業(yè)如雨后春筍，應運而生，此外在中外合資、合作企業(yè)中也誕生了中方經理，這是職業(yè)經理人的雛形，但我國職業(yè)經理人的建設尚處于起步期�！鄙轿魇÷殬I(yè)經理人學會副會長白國儒稱。與美國等發(fā)達國家相比，拉下了130多年的“課程”。
而與國內沿海發(fā)達省市相比，身處內陸的山西省在職業(yè)經理人發(fā)展上更是慢了一大拍。
搭不起臺子難唱戲
與國外相比，我國的職業(yè)經理發(fā)展似乎從一開始就輸在了起跑線了，1978年誕生的我國首批職業(yè)經理人，實質上還停留在一個稱謂上，與專職于企業(yè)經營管理的職業(yè)經理人還相差甚遠。時至今日，這種“企業(yè)經營權分離下的專職于企業(yè)經營管理的職業(yè)經理人”在中國企業(yè)仍是鳳毛麟角。
舞臺缺失，是中國經理職業(yè)化的進程緩慢的一個重要的原因。而造成舞臺缺失直接原因是在我國經理人的職業(yè)價值并沒有得到充分認同，“我國的人才市場十分活躍，盡管許多企業(yè)對職業(yè)經理人有大量的需求，但令人遺憾的是在實踐中企業(yè)招聘經理人的非常少�！卑讎逭f。
而經理人角色錯位，也成了中國職業(yè)經理人發(fā)展的一道“特殊風景”。職業(yè)經理人最基本的職能是靠自己的知識和創(chuàng)新能力，以及良好的職業(yè)道德來經營企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。但是在中國企業(yè)，尤其在國有企業(yè)卻經常出現(xiàn)角色錯位。
許多職業(yè)經理人抱怨說，在現(xiàn)在的體制條件下，企業(yè)的經理受到的約束不是來自企業(yè)內部和外部，而是來自上級政府主管部門，這種松散的制約機制為中國特有的人際關系制造了空子，使得他們不能或沒有必要全心全意地經營管理企業(yè)，而把精力花在應付上級領導身上。
“這是一種很不正常的現(xiàn)象，為人不為事，這些經理沒有去執(zhí)行一個經理人的職責，但板子不能全打到這些經理人身上�！卑讎逭J為，這恰恰暴露了國家在職業(yè)經理人發(fā)展制度上的一些漏洞。
“有了監(jiān)督機制，使企業(yè)經理不可能拿國家的錢來玩；有了培育機制才能使企業(yè)經理的需求與供給之間達到平衡；有了流動機制，才能使職業(yè)經理人成為真正意義上的資源，需要通過競爭才能得到稀缺資源，從而實現(xiàn)企業(yè)與個人間效益與效率的良性循環(huán)�！卑讎宸Q制度配置不到位，培養(yǎng)真正的職業(yè)經理人成了很難的一件事情。
以“時間”換“空間”
經濟學家吳敬璉認為：“在公司治理結構沒有實現(xiàn)之前，就不能做到所有層與領導層的分離�！币虼�，探討中國企業(yè)有沒有職業(yè)經理人發(fā)展的空間，事實上先給出了一個前提，即中國企業(yè)所有層和領導層分離的時間問題。
以家族企業(yè)為例，職業(yè)經理人機制不完善，使家族企業(yè)在選擇經理人時承擔著很大的風險。許多家族企業(yè)無法與職業(yè)經理人實現(xiàn)良好的長期合作，“所有”和“領導”的關系一直無法理順。除了職業(yè)經理人隊伍本身尚未成熟，其中還存在許多缺陷。
首先是企業(yè)主（所有者）的個人風格問題。企業(yè)主習慣了以前的“工兵”角色，這種作風在創(chuàng)業(yè)完成后，在規(guī)范化管理階段就成了極大的阻礙，導致職業(yè)經理無法“干活”。
家族企業(yè)的老板一般有“四隨”的特征，即“隨意、隨性、隨機、隨時”。隨意體現(xiàn)為企業(yè)主決策和處理事情隨意；隨性是指企業(yè)處理問題的方法不是流程化，而是隨企業(yè)主的性情使然，企業(yè)的運營風格明顯打上了企業(yè)主的個人性格特征；隨機是指企業(yè)決策和做工作大多沒有計劃，隨機處理；隨時是指企業(yè)主隨時可以改變決策和計劃，企業(yè)運作毫無章法和定性。“四隨”導致機制不順、制度形同虛設，權責不清，職業(yè)經理人無法正常行使權力，無法有效開展工作。
同時，家族式企業(yè)社會資源相對較少，并且由于各種環(huán)境的原因，家族企業(yè)一般在發(fā)展過程中或多或少、或輕或重地有些所謂的“原罪”的問題，職業(yè)經理人一般不愿攪進亂局。
但是并非所有的家族式企業(yè)都將職業(yè)經理拒之門外，在我省，以清徐縣美錦集團為代表的一批民營企業(yè)就作了很好的回答。著名經濟學家張維迎曾有一個著名的論斷，“我們用一個人，先不管他有沒有能力，首先要信得過他，也就是他要有職業(yè)道德。而目前中國的人才市場缺少的并不是企業(yè)家和老板，而是愿意為老板誠心誠意服務的有道德的職業(yè)經理人�！�
方太廚具的創(chuàng)業(yè)者茅理翔也堅持認為:現(xiàn)在還不到完全否定家族制的時候，因為目前中國法制環(huán)境還不完善，很多職業(yè)經理人的技術素質和道德素質并沒有經過考驗，在一個信用缺失的環(huán)境中，讓創(chuàng)業(yè)者把經過多年拼搏創(chuàng)造出來的財富交給別人去打理，沒有幾個人能夠放心得下。
缺失的法律“刻度尺”
而影響職業(yè)經理人發(fā)展還有一個重要的原因，就是在雇主和職業(yè)經理人之間沒有建立起科學的評價和約束機制。中國經濟體制改革研究會副會長高尚全認為，承認并且尊重職業(yè)經理人的人力資本價格是經理人要素市場進一步發(fā)展的必然選擇。
“改革公司治理結構目的是在所有者和經營者之間，建立起一種既有激勵又有約束的制衡關系，既保證經營者擁有較為充分的權力和較為持久的動力，又要使經營者對所有者負責，處于所有者的約束下�！备呱腥f。
高尚全認為，近些年對職業(yè)經理人的評價機制正在逐步改進中，比如在確定職業(yè)經理人的市場價格方面，除了傳統(tǒng)的薪金以外，還推行了年薪制等探索性的試點，使企業(yè)經理的經營行為與收入掛鉤，以達到激勵經營者提高經營業(yè)績的目的。
但高尚全同時指出，在我國經濟體制轉軌時期，無論是公司治理結構的確立，還是職業(yè)經理人要素市場的培育，與市場經濟的要求還相去甚遠。
市場經濟就其實質來說，需依靠法律來構建經營者活動的外部框架，并同時能輔之以一定的政府監(jiān)管體系。但眼下的法制環(huán)境則不如人意，由于沒有具體的法律條款來規(guī)范職業(yè)經理人同企業(yè)家之間的關系，對職業(yè)經理人而言，對前景的不預知性也讓職業(yè)經理人們痛苦萬分。
因此，建立科學的價值評估體系，并以之為中心，帶動流通平臺的擴展和法律制度的健全，在這個前提下，中國政府和企業(yè)也應該致力于營造一種適合中國職業(yè)經理人發(fā)展的體制環(huán)境和舞臺。但作為推進職業(yè)化進程的主體，中國的職業(yè)經理人也有著不斷提升自身職業(yè)素質的內在要求。