發(fā)布時間：2009-07-27 09:06:05
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問題：
我們單位正在做職業(yè)生涯規(guī)劃。為每個崗位確定發(fā)展的前途，目標(biāo)，而且發(fā)展到一定目標(biāo)后，薪酬待遇隨著調(diào)整。我覺得無從下手。
難點有以下幾個，1。現(xiàn)有人員的知識和能力狀況要評價 2。對每個崗位訂立發(fā)展方向，崗位很多，工作難度太大。3，要建立定期測評體系。4。知識可以評價，能力不能評價 5。有的人有能力，但是不發(fā)揮 6。大多數(shù)崗位對個人能力要求不高，即使有高的能力，績效也會和其它人相似，例如倉庫包管，會計，核算等。
你看這些問題有好的辦法解決嗎？
我的回答：
你所說的幾個問題，都抓到了人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵點上。
要知道，我們的企業(yè)的發(fā)展階段基本上還處在大工業(yè)時代，基本上還適用于經(jīng)濟人假設(shè)。經(jīng)濟人假設(shè)決定了其他激勵方法或許并非是適合的和有效的。職業(yè)生涯規(guī)劃和這一階段實際上是不完全匹配的。這是第一點。
對于此，企業(yè)首要地需要弄清楚的是，企業(yè)要通過職業(yè)生涯規(guī)劃達到怎樣的目的，職業(yè)生涯規(guī)劃是否能達到這一目的？這兩件事情是完全不同的。
至于目的，典型的有兩個，一個是通過事業(yè)發(fā)展激勵和保留員工，一個是保障企業(yè)發(fā)展所需的人力資源需求。當(dāng)然，這兩個目的是相互結(jié)合的。但企業(yè)要辨識主要的目的是什么。
我的意見是，如果將第一個目的作為根本目的，實際上是存在問題的，也就是你所說那些問題，大家都要上升到什么位置上去嗎，那些位置到任何時候都是稀缺的；人為地設(shè)定一些所謂的職業(yè)生涯通道，給予一些好聽的名稱，如果不能與薪酬掛鉤的話，往往效果不能持久且易于流于形式。
破解這個問題，根本的在于職業(yè)生涯規(guī)劃必須要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，話句話說，職業(yè)生涯規(guī)劃不是空洞的漂亮話，而是必須放到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去考察，只有有事情做才有職業(yè)生涯規(guī)劃的必要和空間。
因此，我的建議是，職業(yè)生涯規(guī)劃必須與在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來才有意義和價值。
基于此角度，我們再來討論你提出的幾個問題：
1、現(xiàn)有人員的知識和能力狀況要評價；4、知識可以評價，能力不能評價
這兩個問題可以結(jié)合起來考慮。職業(yè)生涯規(guī)劃的一個重要內(nèi)容是能力評價，你所說的“知識可以評價，能力不能評價”是確實的。能力評價是到目前也沒有很好解決的世界性難題。
但是，解決這個問題的方向是什么呢？還是回到我們所說的戰(zhàn)略導(dǎo)向，要評價員工能力，首先要搞清楚企業(yè)需要怎樣的能力。如果能企業(yè)需要有相對明確的界定，實際上能力評價的難度會相對降低。比如基于過去的績效、主管評價等對照崗位所需能力進行能力評價。因此，素質(zhì)模型（Competency Modle）是一個系統(tǒng)的解決辦法，但是實際上也沒有傳說的那么神。只是一種思路、一種解決路徑而已。
同時有必要注意的是，不要過度重視量化，定性的評價在很多時候只要沒有復(fù)雜的利益糾葛也是非常準(zhǔn)確的。
2、對每個崗位訂立發(fā)展方向，崗位很多，工作難度太大。
這與我前面所說的制定職業(yè)生涯發(fā)展通道的問題相關(guān)，是不是每個崗位都沿著專業(yè)技術(shù)和行政管理的渠道發(fā)展就完了呢，最終真正升上去的人還是少數(shù)，那個通道實際上意義也不大。在我看來，這是最簡單的了。
3、要建立定期測評體系。
定期測評，的確，職業(yè)生涯要分階段評價和制定發(fā)展計劃、實施，再評價，持續(xù)滾動，不斷PDCA。
5、有的人有能力，但是不發(fā)揮。
這種情況比較負責(zé)，首先他的能力是否是企業(yè)所需的能力，他目前所在的崗位是否與其能力相匹配；為什么不能發(fā)揮，是因為主觀動機，還是外部客觀原因，是什么原因。這些都需要具體的研究。這恐怕不是職業(yè)生涯規(guī)劃能夠解決的——當(dāng)然不能完全這樣說，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的之一就是幫助員工找到最能夠發(fā)揮其能力的崗位以及發(fā)展通道。
6、大多數(shù)崗位對個人能力要求不高，即使有高的能力，績效也會和其它人相似，例如倉庫包管，會計，核算等。
這是關(guān)鍵問題。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)關(guān)鍵人力資源，管理是有成本的，也就是說，管理要抓住、針對關(guān)鍵人力資源。那么這個問題就解決了。這些崗位恐怕并非重點。
但是，哪些人力資源是關(guān)鍵，這需要具體分析。比如庫官員，是否需要具有物料使用數(shù)據(jù)分析能力，從而對物料計劃、采購提供支持；會計是否需要具有稅務(wù)籌劃、投資理財能力，這些都來自于企業(yè)的需求，而企業(yè)需求也是不斷變化的。這也為這些崗位提出了新的要求。
從這里也可以看到，職業(yè)生涯規(guī)劃在相當(dāng)?shù)某潭壬象w現(xiàn)了從以崗位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的轉(zhuǎn)化。
另外，需要特別指出的是，職業(yè)生涯規(guī)劃要與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來，比如與培訓(xùn)的結(jié)合，與績效管理的集合，與薪酬的結(jié)合，與企業(yè)繼任計劃結(jié)合，等等，不要將職業(yè)生涯規(guī)劃做成孤島。這個方面的論述比較多了，不多羅嗦。
總結(jié)一下，幾個問題都很關(guān)鍵；不要就職業(yè)生涯規(guī)劃而規(guī)劃，要在企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下進行規(guī)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃要體現(xiàn)系統(tǒng)性，要與各HRM模塊相結(jié)合；要搞清楚為什么，不要沒頭腦的操作。