發(fā)布時間：2011-01-26 09:12:53
點(diǎn)擊數(shù)：55896 次
應(yīng)對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問“如何挑戰(zhàn)你的道德底線”，我主張“道無底、德有線”所謂“道”就是指方式、方法，“德”是指我們的職業(yè)道德，也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來做候選人是否可以勝任的客觀判斷，不適合的人不錄用，這是我們招聘工作的底線、做人的底線。方式方法因人而異有千種萬種，底線只有一條不可繼續(xù)退縮。
推“人情”招聘令人頭疼卻并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地選擇錄用符合條件之人，有理（由）有（證）據(jù)、尺度得體地拒絕或令其知難而退的。下面有幾個案例與大家共享。
案例一：當(dāng)事者三人，某業(yè)務(wù)部門總監(jiān)S，招聘經(jīng)理M，K為HRD背景：S是公司就職多年的的資深總監(jiān)，地位穩(wěn)固、作風(fēng)強(qiáng)硬。S部門出現(xiàn)助理空缺一位，S親自送來簡歷給M并強(qiáng)力推薦。通過電話面試，M感覺候選人并不符合用人需求、難以勝任，如果違心錄用有悖于自身的做事原則心有不甘，如果拒絕S會給今后與S的留下陰影。兩難之下，M調(diào)整了面試的方式方法。
HR做法：根據(jù)之前同樣崗位的任職需求（英語好、辦公軟件熟練，其他條件略去），M設(shè)計了與此崗位業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的筆試題和電腦操作題，測試結(jié)束候選人果然成績欠佳，M在試卷上請候選人親自注明了薪資期望。面試結(jié)束后M并未象從前一樣找S當(dāng)面匯報面試結(jié)果，而是發(fā)送郵件告知結(jié)果。在郵件中簡單描述面試過程，清楚地注明了測試分?jǐn)?shù)。量化的結(jié)果使是否應(yīng)該錄用顯得一目了然。隨后，M表達(dá)愿意為S部門節(jié)省人工成本的愿望，說明同樣的薪資要求完全可以錄用條件更好的人員入職，口氣委婉請求S準(zhǔn)許再尋找其他候選人。S回復(fù)兩個字“好的”。
矛盾沖突：事后兩天，M被K叫到辦公室得知遭到S投訴，理由是效率低下、多日未能將人員招聘到位，要求盡早為S本人推薦的候選人辦理入職手續(xù)。
處理結(jié)果：M向K出示了候選人的試卷原件，及薪資要求金額，將發(fā)送給S的郵件打印出來共同作為憑證。請求K可以出面進(jìn)行協(xié)調(diào)。此事最終圓滿解決。S推薦人員未能入職，且在以后的招聘中對M的意見加倍重視。
點(diǎn)評：
1、HR不是一個人在戰(zhàn)斗，如果有上司，上司也是你可以利用的資源。在需要幫助的時候請真誠地說出口，“好漢”做事好漢當(dāng)，同時“好漢”的家長也可以共擔(dān)風(fēng)險。
2、說服他人需要理由，而這個理由一定不能是你的“感覺”。“理由”必須沒有歧義、沒有爭議、可以具體呈現(xiàn)最好一目了然。試想此事中M若沒有試卷，沒有郵件即使K出面也未必容易解決。
案例二：HRD張總，招聘經(jīng)理M背景：張總提供簡歷給M，請她“好好面試”最終一定要安排候選人入職，崗位不限，收入要達(dá)到三千。
處理方法：直接老板推薦的人選當(dāng)然不能馬虎。M先從公司人員空缺中列出收入達(dá)三千元的崗位清單，隨后仔細(xì)查看候選人簡歷，提前羅列面試問題。通過電話面試中得知候選人一直是靠父母托關(guān)系找工作，無專業(yè)崗位技能、不肯吃苦，對薪水期望過高而能力偏下。