發(fā)布時(shí)間：2011-06-09 16:56:54
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通常，在外部的人看來(lái)，做招聘工作無(wú)非就是篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效考核等等這些人力資源部各個(gè)職能部門(mén)的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。
這項(xiàng)工作給我的感覺(jué)像一場(chǎng)冒險(xiǎn)和賭博，因?yàn)槲覀兒竺鏁?huì)有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說(shuō)只拿到他的簡(jiǎn)歷，或者介紹人一介紹，就邀請(qǐng)他來(lái)了，坐一起聊一小時(shí)，然后就判斷這個(gè)人可用不可用，那么這個(gè)招聘的 可信度是１里面的0.38，也就是說(shuō)不及格。所以，還要加上心理測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個(gè)招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說(shuō)整個(gè)招聘與選才的過(guò)程像打一場(chǎng)仗一樣。
我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于招聘活動(dòng)。
傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于以下兩點(diǎn)：
①成本領(lǐng)先：換句話(huà)說(shuō)就是，東西賣(mài)得便宜。
②產(chǎn)品特色：如果東西賣(mài)得不便宜的話(huà)，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。
但是，從人力資源的角度來(lái)看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰(shuí)做出來(lái)的？答案是人。給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)增添優(yōu)勢(shì)的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書(shū)里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資源部門(mén)叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門(mén)。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后，在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。
正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來(lái)的公司，未來(lái)的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘模敲恢�、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意�?lái)你的公司？這個(gè)問(wèn)題可以先問(wèn)問(wèn)自己，因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會(huì)有理由，有個(gè)順口溜說(shuō)得很形象：“錢(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕�！闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個(gè)人身上。
招聘流程及可能的誤區(qū)
1．如何識(shí)別工作空缺
通常，我們收到部門(mén)經(jīng)理的書(shū)面招聘需求，說(shuō)我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。
在招聘時(shí)，我曾遇到過(guò)一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來(lái)，我問(wèn)他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑對(duì)我說(shuō)“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來(lái)，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識(shí)別工作空缺，你必須去問(wèn)自己這真的是空缺嗎？
要注意工作空缺并不由人力資源部來(lái)判斷，因其并非部門(mén)經(jīng)理那個(gè)專(zhuān)業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒(méi)有資格來(lái)判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)空缺。
2．如何彌補(bǔ)工作空缺
我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來(lái)彌補(bǔ)空缺。
◆不招人的三種辦法
①加班；
②工作再設(shè)計(jì)；
③防止跳槽；
◆招聘
招聘又分兩個(gè)分支：
①應(yīng)急的職位
如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒(méi)有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門(mén)不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說(shuō)你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢(qián)就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢(qián)的方法。所以招聘時(shí)一定要先問(wèn)問(wèn)聘應(yīng)急的行不行？
②核心的職位
核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問(wèn)，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話(huà)，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問(wèn)了很多的問(wèn)題，但這些問(wèn)題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來(lái)，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來(lái)應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢(qián)而用獵頭來(lái)馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說(shuō)上級(jí)不注重他，他沒(méi)有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開(kāi)，然后讓合適的人來(lái)應(yīng)聘，實(shí)在沒(méi)有了，再進(jìn)行外部招聘。
③辨認(rèn)目標(biāo)整體
招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。
④通知目標(biāo)群體。
可以采用以下方法：
◆打廣告
◆找獵頭
◆員工推薦
⑤會(huì)見(jiàn)候選人
經(jīng)理怎樣控制招聘成本
通常，部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門(mén)。同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人，這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又空出來(lái)，你又按這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會(huì)的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。換句話(huà)說(shuō)你招的人走了，后來(lái)招的人所花的錢(qián)也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說(shuō)的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢(qián)最少的一種招聘方法。
花錢(qián)最多的首推是用獵頭，因?yàn)楂C頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用，作為獵頭費(fèi)。但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說(shuō)副總裁，很高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)，因?yàn)槭袌?chǎng)上沒(méi)有多少這類(lèi)人，此時(shí)，一定要用獵頭來(lái)對(duì)癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢(qián)的時(shí)候。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴，有時(shí)一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。
人力資源部和部門(mén)經(jīng)理要各盡其職
通常，銷(xiāo)售、市場(chǎng)這些部門(mén)的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。比方說(shuō)財(cái)務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷(xiāo)、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺(jué)得我們這些所謂的后方支持部門(mén)很麻煩，通常這兩大陣營(yíng)難免有些磨合不了的矛盾。
針對(duì)這種情況，我們不妨先來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。就是說(shuō)我們先想一想能用什么辦法來(lái)劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)常看看《經(jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開(kāi)來(lái)一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)……招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對(duì)經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。
為經(jīng)理建立必要的技能
在開(kāi)招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類(lèi)語(yǔ)言說(shuō)話(huà)，這里面包括：
(1)告訴部門(mén)經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I(yíng)業(yè)務(wù)。
(2)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)。
這里你要非常警惕，什么該說(shuō)什么不能說(shuō)，在招聘過(guò)程中，甚至在面試過(guò)程中，有 一些人并不是來(lái)面試和應(yīng)聘，而是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的。這里面有獵頭、有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也有你的客戶(hù)。即使他站在你對(duì)面，你也不知道他到底是干什么來(lái)的。所以要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見(jiàn)，什么樣的銷(xiāo)售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對(duì)不能說(shuō)。
(3)描述公司的歷史一定要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。
比方說(shuō)我們公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專(zhuān)業(yè)化的語(yǔ)言來(lái)告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語(yǔ)言。
(4)描述空缺職位。
描述空缺職位時(shí)，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén)的，他上面應(yīng)向誰(shuí)匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人，這 是比較專(zhuān)業(yè)的一個(gè)說(shuō)法。
(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，甚至是比實(shí)際環(huán)境說(shuō)的稍微差一點(diǎn)。
有時(shí)候工作環(huán)境說(shuō)得差一點(diǎn)，吸引來(lái)的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。比如說(shuō)：“你們有班車(chē)嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒(méi)有，考慮在半年以后開(kāi)，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。”問(wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？”這種情況、這種問(wèn)題都要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，如實(shí)回答。
(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)。
通常，我們常聽(tīng)經(jīng)理說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少多少人，你這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，會(huì)有什么很好的福利……等他進(jìn)來(lái)，等了3個(gè)月這些都沒(méi)發(fā)生，你說(shuō)他還會(huì)等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來(lái)。
為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率。
面試怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”
①如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：
用第一人稱(chēng)
說(shuō)話(huà)很有信心
明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致
②如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將：
很難一針見(jiàn)血
傾向于夸大自我
明顯的在舉止上或言語(yǔ)上遲疑
語(yǔ)言流暢，但像背書(shū)
稍微留心一下，其實(shí)一個(gè)人說(shuō)的話(huà)是真是假還是能看出來(lái)的，還是有區(qū)別的。
③情景與對(duì)策。
面試的目標(biāo)和圍度
上一講談到公司要設(shè)一個(gè)大的門(mén)檻，讓所有符合公司要求的進(jìn)得來(lái)，進(jìn)來(lái)以后，每個(gè)職位再設(shè)小門(mén)檻，也就是說(shuō)每個(gè)職位要求什么技能？是軟技能還是硬技能。
軟性技能更重要。
因?yàn)榫腿缤覀冊(cè)f(shuō)過(guò)的冰山，他的軟性技能是冰山下頭那一塊，所以我們要把這個(gè)職位最重要的要求確定出來(lái)，需要哪些軟性技能，就是我們說(shuō)的面試的圍度。
一個(gè)職位最好只找5項(xiàng)圍度，別找多了，就是5個(gè)要看的地方。也就是說(shuō)這個(gè)職位它可能有自己的崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)上要干的事有20、30件，但是從這里總結(jié)出來(lái)他這個(gè)職位需要具備的5個(gè)最基本的技能是什么，把它組成5個(gè)圍度。在一小時(shí)的面試時(shí)間里，專(zhuān)門(mén)盯住這5項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題，讓他答出那個(gè)STAR來(lái)，這次面試就成功了，就能看出有用的信息了。
國(guó)內(nèi)目前培訓(xùn)的四種渠道
國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可分為以下四種：①?lài)?guó)外比較頂尖的在北京或者在全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)的大型管理顧問(wèn)公司；②如新加坡、臺(tái)灣、香港的顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)；③國(guó)內(nèi)的民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司；④政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)、研究部門(mén)辦的大型講座。
(1)國(guó)外比較頂尖的在北京或者在全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)的大型管理顧問(wèn)公司。比如說(shuō)普華永道、安達(dá)信、麥肯錫。這種大型的管理顧問(wèn)公司，他們給你講課是用國(guó)外最好的老師，國(guó)外最流行的管理教材，然后向接受培訓(xùn)的單位或個(gè)人索取很高的費(fèi)用，這是他們的特點(diǎn)。這種培訓(xùn)公司你什么時(shí)候要用呢？就是你的企業(yè)需要提升形象的時(shí)候，或者給客戶(hù)辦這種培訓(xùn)的時(shí)候。前提是語(yǔ)言沒(méi)有障礙，當(dāng)然他也會(huì)配同聲翻譯，如果你需要打你的品牌時(shí)，你要用這種顧問(wèn)公司，這是最高級(jí)的一檔。
(2)新加坡、臺(tái)灣、香港的顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)。好處是他們的培訓(xùn)講的是普通話(huà)，用的也是國(guó)外比較流行的影印教材。他們會(huì)更對(duì)癥下藥，因?yàn)樗麄儽容^了解東南亞的公司。短處是有時(shí)語(yǔ)言還是難免有障礙，而且費(fèi)用會(huì)比較高。
(3)國(guó)內(nèi)民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。在北京這種管理顧問(wèn)公司就有1400家。所以這里有一點(diǎn)要提醒大家，就是你不要去挑培訓(xùn)公司，而要去挑這家培訓(xùn)公司請(qǐng)的老師是誰(shuí)，這是一個(gè)訣竅�？捎械牟块T(mén)經(jīng)理通常不會(huì)注意到這點(diǎn)，一聽(tīng)說(shuō)要參加培訓(xùn)，就問(wèn)：“哪個(gè)公司辦的？……這個(gè)公司名氣不行，沒(méi)聽(tīng)過(guò)，你不要去�！边@時(shí)候你要告訴他，培訓(xùn)公司有1400家呢，名氣大的只有幾家，所以你不能只看名氣，要看他請(qǐng)的老師是誰(shuí)，他是理論派還是實(shí)務(wù)派，這個(gè)老師在什么行業(yè)操作過(guò)，是不是跟自己這個(gè)行業(yè)很相關(guān)，如果培訓(xùn)課的老師就找對(duì)路了，