發(fā)布時(shí)間：2011-06-15 11:01:14
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與朋友一起坐在車(chē)上，朋友張某與筆者分享了自己的職場(chǎng)故事。張某2007年畢業(yè)于西安交通大學(xué)，現(xiàn)在一外商獨(dú)資企業(yè)工作，作為生產(chǎn)主管的張某感覺(jué)壓力很大，從與其交談中得知，張某現(xiàn)任職公司有績(jī)效考核，但張某說(shuō)每天自己都在做著惡夢(mèng)，說(shuō)著說(shuō)著就談起了大學(xué)畢業(yè)后的第一份工作，而且眼中含著淚花。
張某2007年畢業(yè)后，到了一家大型港資企業(yè)工作，他這樣形容他的老板，老板是一個(gè)香港人，四十多歲，一般每月到大陸來(lái)一次，每次來(lái)都是邀請(qǐng)各部門(mén)主管進(jìn)行會(huì)餐，并且還會(huì)為每個(gè)主管準(zhǔn)備一份禮物，有時(shí)候是件襯衫，有時(shí)是個(gè)腰帶，也知怎的，有時(shí)候小孩子什么時(shí)候過(guò)生日，他不光知道而且還給小孩帶點(diǎn)小禮物啥的，這著實(shí)讓人感到驚喜，于是便回到家與家人分享那一份喜悅，家里人給予了很大的工作支持，家里人對(duì)自己在公司加班從沒(méi)有過(guò)怨言，每年母親節(jié)時(shí)，老板會(huì)專(zhuān)門(mén)來(lái)工廠請(qǐng)“媽媽身份”的員工進(jìn)行聚餐，還要求一定要帶著小孩子，小孩子向自己的媽媽獻(xiàn)花，這些花老板早已準(zhǔn)備好了，現(xiàn)場(chǎng)氣氛讓人至今難忘，這些場(chǎng)景似乎浮現(xiàn)在筆者的眼前，小孩子們歡雀呼躍爭(zhēng)相獻(xiàn)花，媽媽們熱淚盈眶喜上眉頭，小孩子們執(zhí)手環(huán)圍老板跳躍著；聽(tīng)著張某的訴說(shuō)，我很感動(dòng)，這個(gè)老板到底是施展了什么魔法讓張某至今談起時(shí)還如此興奮？是什么讓這個(gè)老板如此做這些小事呢？
張某繼續(xù)說(shuō)著他的故事，正是由于受了老板的影響，自己對(duì)待下屬也是如此，對(duì)直接下屬個(gè)人信息非常了解，家里幾口人，家里的收入狀況如何，都了如之掌，并每?jī)蓚�(gè)月進(jìn)行一次家訪，家訪時(shí)帶些水果，與員工約好，家訪的目的是與員工家里人拉拉家常，了解下家里的收入來(lái)源，并做好書(shū)面登記，再進(jìn)行專(zhuān)門(mén)做好員工書(shū)面檔案，并向人力資源部進(jìn)行備案，每年尾，公司會(huì)對(duì)家庭困難的員工進(jìn)行資助，起實(shí)，這時(shí)候由于已對(duì)員工的家庭經(jīng)濟(jì)狀況非常了解，便避免了錯(cuò)評(píng)，除了給予1000—10000元不等經(jīng)濟(jì)資助外，還買(mǎi)了些米、油、面等生活必備品送至員工家里，再與員工家里人聊聊家常，出奇得很，員工離職率相當(dāng)?shù)�，似乎沒(méi)有員工離職，五年以上工齡的員工占公司總員工人數(shù)的75%以上，即使春節(jié)趕貨，員工也是寧愿不回家都要在公司把貨趕做完，這說(shuō)明了什么呢？
按張某的話說(shuō)，他做的這些都是極其平常的事，沒(méi)有什么。果真是如此嗎？筆者認(rèn)為，張某無(wú)形中已深受其原老板的影響，老板是用“情”培養(yǎng)與員工的關(guān)系，張某正是不知不覺(jué)中領(lǐng)悟了其老板的核心思想，亦用“情”維系了與員工的關(guān)系。
望著張某興奮的臉龐，雖不忍心打斷他，但還是忍不住問(wèn)道：“現(xiàn)在任職的公司，有否這種企業(yè)文化？你可以向現(xiàn)任老板提建議啊，提過(guò)嗎？你的現(xiàn)任老板有何反應(yīng)？。。。。。�！睆埬尺�沒(méi)聽(tīng)完我的話，便“哼”了聲道：“在這個(gè)企業(yè)，以前的那種方法肯定行不通的，我曾向老板建議過(guò)，他說(shuō)，沒(méi)必要，我這里不是開(kāi)養(yǎng)老院，他干活，我給錢(qián)，為啥還去家訪？母親節(jié)是大家的，生意那么忙，干嘛要我去幫她們過(guò)？我做生意還缺錢(qián)了，哪里有錢(qián)再給困難的員工？這里是工廠，不是民政部門(mén)，懂不懂��？”筆者眼前似乎浮現(xiàn)出一個(gè)場(chǎng)景：在現(xiàn)任老板的一陣狂風(fēng)暴雨中，張某目瞪口呆、瞠目結(jié)舌、連連后退，在羞愧和困惑中急匆匆開(kāi)了這個(gè)是非之地。
這時(shí)的張某面色已恢復(fù)了平靜，笑笑說(shuō)，反正沒(méi)什么，我已經(jīng)向公司提出了離職申請(qǐng)，車(chē)間的員工離職率相當(dāng)高，熟練工人離職，產(chǎn)品合格率下降，老板發(fā)火，叫你到辦公室訓(xùn)你不說(shuō)，還罰款，罰得讓你心寒，臨走就告訴你一句話，如果不想干寫(xiě)一張紙給我，趕快走。在恐懼中哪里還有職業(yè)安全感？
從張某的笑容中，我讀到了他往日的自信，讀懂了什么是人才，讀明了什么是人才培養(yǎng)，對(duì)于張某的重生，我怎又不給予祝福呢？
從身邊的事發(fā)現(xiàn)生活的哲理，往往會(huì)缺少些什么。張某所經(jīng)歷過(guò)的兩個(gè)老板是兩種管理模式杰然不同的做法，一個(gè)懷柔一個(gè)剛愎。
企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)，目標(biāo)是：管理企業(yè)，而最終目的是利益最大化，當(dāng)然在泰勒的科學(xué)管理之前，人們只是機(jī)械地在生產(chǎn)線上工作，與冰冷的設(shè)備沒(méi)有二樣。隨著法約爾、馬斯洛等大家的出現(xiàn)，人們開(kāi)始關(guān)注人才與設(shè)備之間的不同，關(guān)注人才的情感生活，尤其是在工作中人才的情緒。
美國(guó)管理學(xué)家彼得．德魯克的《管理實(shí)踐》將全球工廠的視野融合在一起，人力成為了第一戰(zhàn)略資源，于是人力資源管理便成了為人們樂(lè)樂(lè)津道的詞語(yǔ)，走進(jìn)了人們的大腦，邁進(jìn)了工廠的門(mén)坎，人們便自認(rèn)為自己成了重要的優(yōu)勢(shì)資源，天下第一，但在暈頭轉(zhuǎn)向之后便沉入了理想的大海中。
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，總有不少東西要沉淀下來(lái)，到底是什么呢？是“文化”。是一種價(jià)值觀，是企業(yè)每一個(gè)員工都必須要遵守的，尤其是在工作過(guò)種中的每個(gè)細(xì)節(jié)上，需要員工遵守的文化一定要真實(shí)、易于理解，比如誠(chéng)信，不少企業(yè)都提倡，但什么是誠(chéng)信？人人理解不同，每間企業(yè)也有不同的理解。
在企業(yè)創(chuàng)立這初，作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者總是有一種夢(mèng)想，那就是企業(yè)要做成什么樣？如何做？創(chuàng)業(yè)者不僅自己按照設(shè)定原則去做，而且一定會(huì)向整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行宣揚(yáng)，但隨著時(shí)間的推移，不合適的東西將會(huì)從企業(yè)的發(fā)展格局中篩掉，沉淀下來(lái)就是下一階段公司要倡導(dǎo)的；隨著日星月移，最終沉淀下來(lái)就是每個(gè)員工腦子里都記住的東西了，這個(gè)東西就是原則，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和員工工作的原則。
企業(yè)文化給企業(yè)能帶來(lái)什么？我比較推崇這種說(shuō)法即企業(yè)文化是企業(yè)所有員工所共同持有的價(jià)值觀、信仰、行為、態(tài)度。因?yàn)檫@個(gè)概念解釋包含了一個(gè)“共同”，全體員工認(rèn)可已接受了的才是企業(yè)文化，若只有企業(yè)最高層知道，那肯定不僅是失敗的企業(yè)文化，而且不能算真正企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化需要傳播，傳播需要培訓(xùn)，回顧我的朋友張某之所以談到其前老板時(shí)興奮異常之情，不由更堅(jiān)信了我的這種想法。
相比較世界頂級(jí)企業(yè)，我們國(guó)內(nèi)的眾多企業(yè)也是高舉人力資源管理理論旗幟，實(shí)踐著不同的代表性知識(shí)，但為什么企業(yè)風(fēng)風(fēng)火火幾年后就一蹶不振了呢？
想來(lái)突然，仔細(xì)探尋便不覺(jué)得有什么難以理解。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，家族齊上陣，自然心擰成一股繩，企業(yè)只會(huì)上升，絕不會(huì)下坡。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者不再沉于工作，因?yàn)樽约河泻甏笾鞠�，�?qǐng)高級(jí)管理人員加盟，但不放心始終困住自己，原因很簡(jiǎn)單，這個(gè)人的品格我還不清楚，多設(shè)幾雙眼睛來(lái)考察吧。于是辦公室內(nèi)每天都人來(lái)人往，忙得不亦樂(lè)乎，這種忙是在對(duì)新人才的懷疑上。搞得頭痛不說(shuō)，還生出對(duì)該人才的不少怨氣來(lái)。是誰(shuí)在做鬼？答案很簡(jiǎn)單，全是企業(yè)文化惹得禍！企業(yè)發(fā)展還未脫離“人治�！�
企業(yè)文化絕不是機(jī)械地照抄，企業(yè)文化一定要有自己的特色，一定要是用企業(yè)實(shí)踐一點(diǎn)一滴地澆鑄而成。
企業(yè)培養(yǎng)自己的人才，首先必須是認(rèn)同企業(yè)文化的人才，換言之，是用企業(yè)文化培養(yǎng)人才，而企業(yè)文化的源泉就是企業(yè)創(chuàng)立者的思想。
在今天，一個(gè)企業(yè)的文化---它體現(xiàn)的價(jià)值---會(huì)影響經(jīng)理們的決策和選擇這已是不可爭(zhēng)辯的事實(shí)；為培養(yǎng)一個(gè)有責(zé)任心的員工，企業(yè)必須使其的遠(yuǎn)大理想和大膽創(chuàng)新落實(shí)在每一個(gè)員工的身上，高層經(jīng)理必須保持與員工有聯(lián)系，但一個(gè)聯(lián)系就意味著一個(gè)承諾，雇主不能將員工視為可控制的成本，而應(yīng)該當(dāng)作一種待開(kāi)發(fā)的資源。
培養(yǎng)人才，企業(yè)高層必須要采用一個(gè)更寬廣的視野來(lái)看待員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并對(duì)此做出一個(gè)比傳統(tǒng)做法更為有力的承諾，不僅僅是簡(jiǎn)單的技術(shù)培訓(xùn)，而是開(kāi)發(fā)員工身上潛在的能力，對(duì)開(kāi)發(fā)員工能力做出一個(gè)莊嚴(yán)承諾。
因此，人力資源專(zhuān)家得出了一個(gè)最佳答案：作為企業(yè)主必須要考慮：企業(yè)文化若不是沃土，老板又不是園丁，企業(yè)人才測(cè)評(píng)培養(yǎng)人才是最佳王道！