發(fā)布時間：2011-06-20 16:47:42
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據(jù)相關一位HR說：“這半年多以來，在招聘方面我是花了很多力氣的，錄用的人很多。在整個的招聘和錄用過程中，雖然沒有明確地說明過，相關的部門人員可能并不太清楚，但在我這里還是有標準的，不是隨意而為，更不是約來談談、僅憑印象做出的決定。錄用的這么多人當中，只有3人因為各種原因沒有通試用期而離職，并有很多人都是表現(xiàn)良好，公司滿意，提前轉(zhuǎn)正的。”以此職業(yè)專家給出了一個結(jié)論，這樣的轉(zhuǎn)正比率也從另一方面印證了錄用標準的準確度。
總結(jié)起來，錄用標準到底是什么呢？
首先，要有行業(yè)和崗位經(jīng)驗，至少有所了解。因為我們公司初創(chuàng)不久，目前發(fā)展很快，無論是技術還是運營的崗位都需要能夠盡快起推動作用的人才。如果一個新人需要我們進行大量的培訓才能上崗，那么不但不能迅速補充公司的發(fā)展力量，反而會拖累原有的發(fā)展速度。所以篩選簡歷第一關就是他一定要在相似崗位有過一定的工作經(jīng)驗。
其次，要誠實可靠，穩(wěn)定性強的人選。這一點需要從他的簡歷及跟他接觸的過程中一點一點做出判斷。比方說，如果工作更換很頻繁，每家公司的工作年限都不太長的人通常我會更加注意對他的考察和考慮，如果有連續(xù)在某家公司工作都不超過幾個月的情況，我甚至不考慮他了。的確，招聘和適用員工都有成本的，我們盡量不去浪費我們的精力和成本做無果的事。在面試的時候，有的人可能看的資料很多，很有經(jīng)驗，但終究我們能夠?qū)λ幸粋�感覺和判斷。比方說我面試的時候碰到過這樣的人：他們表達能力強，彬彬有禮，很懂職場規(guī)則，表現(xiàn)得自己象一個資深的人員，那我就要請專業(yè)的人員幫我確認他們的崗位工作素質(zhì)和能力了。有的人在做面試題的時候給別人打電話，我自然知道他是在尋求答案；有的人會翻看自己帶來的資料；還有的人會直接跟我說，這題太簡單，我不必做了，直接叫你們主管來我跟他說就好了；有的人在回答問題的時候不著邊際，胡說亂講；有的人一經(jīng)追問細節(jié)就臉紅和冒虛汗。各種表現(xiàn)都有。通過種種表現(xiàn)我就對他們有不同的要求的標準，如果他們不能達到，自然他們的表現(xiàn)就是失敗的。
第三，要能夠認同我們的現(xiàn)狀和氛圍。我在面試的時候除了會跟他講我們公司的美好前景，更重要的是講明面臨的挑戰(zhàn)，甚至困境。我會告訴他他將面對的領導和同事的工作方式，他所要承受的工作壓力，他必須遵守的規(guī)則等等。我會聽取他的看法和意見。有時，這也會成為雙方不能達成共識的焦點。但是，在事先談好總比入職以后再起摩擦要好得多。
有句話說：無德而官，則官不足以勸有德；無功而賞，則賞不足以勸有功。這是管理當中要注意的問題。但我要在招聘的時候盡量去延伸設計他可能的發(fā)展道路。如果覺得他不具備該崗位的基本素質(zhì)的話，決不把他安排在那個崗位上。因為錯了一個會影響一大片，并且開始就錯了，也將影響很長遠。