發(fā)布時間：2011-06-20 17:09:11
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企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮才的作用，培養(yǎng)人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。
員工忠誠度能給企業(yè)帶來什么？
1.員工忠誠決定了員工的工作績效
員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。
2.員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關系
在現代經濟發(fā)展中，員工會根據自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現象。企業(yè)作為經濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。
3.員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力
在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。
4.員工忠誠減少組織的人員置換成本
當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。
是什么影響了員工忠誠度？
1.工資福利制度
薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。“金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業(yè)忠誠度還是職業(yè)忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度。
2.企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?/FONT>
據專家調查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76%認為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現雙贏。
3.企業(yè)的人力資源管理制度
人力資源管理是每個企業(yè)必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。目前，很多企業(yè)仍然沒有把對人力資源管理的制度建設提上議事日程，忽略了這項制度的重要性。即使是認識到重要性，但制定上的不科學造成企業(yè)不公平、流于形式的現象時常發(fā)生。而這種不良現象影響到員工的工作表現，甚至導致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫，人心渙散。
4.培訓機會和晉升空間
毋庸置疑，絕大多數員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
5.領導的個人魅力
企業(yè)領導者的個人魅力和對企業(yè)具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調查發(fā)現，l00%的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發(fā)的最大效用？
1.企業(yè)重承諾，輕兌現
大家都知道，一諾千金，誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業(yè)的生命，而現實中真正做到這一點的企業(yè)很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開始企業(yè)許諾各種條件后來沒有兌現，對企業(yè)產生不信任，進而對企業(yè)失望離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個原因。
2.薪酬設計不合理，難以彰顯公平性
企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當的比例，企業(yè)薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢必是員工的流失。
3.員工在企業(yè)內缺乏安全感
企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處于危機中間，加之一些企業(yè)連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業(yè)和員工是完全意義上的雇傭制，員工的忠誠度很難提高。
4.缺乏完善的用人機制
用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營企業(yè)中尤其盛行， 基于家族關系建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工產生不信任感，使之感覺到老板處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。
5.溝通渠道不暢通
企業(yè)和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業(yè)沒有讓員工感受到一個清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個人培訓及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。員工的忠誠度降低，必然引發(fā)員工的流失，其結果必然是導致企業(yè)因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業(yè)人力開發(fā)成本的增加。
那么企業(yè)應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發(fā)成本？我個人認為可以從以下幾方面著手：
1.慎承諾，重兌現
不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業(yè)能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業(yè)形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業(yè)失去信任感 ，直至流失，更為可怕地是，企業(yè)的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在后來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支持他，這樣在企業(yè)中他會一直擁有一種成就感，對企業(yè)的忠誠度自然也會提高。
2.完善薪酬體系，凸顯激勵機制
薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是一個人價值的體現，一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計，過高浪費人力成本，過低必然不能吸引優(yōu)秀的人才加盟，即使加盟也會很快流失，另一方面要結合企業(yè)的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。
3.為員工創(chuàng)造安全感
一方面是企業(yè)為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工能得到企業(yè)的充分信任，為企業(yè)共發(fā)展；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優(yōu)，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業(yè)能感覺到一種安全感 .福利的形式可多種多樣，企業(yè)可結合自己的實際情況操作。
4.為員工提供素質培訓
這項培訓的創(chuàng)造者張逶是北京民營人才中介服務業(yè)最早的創(chuàng)業(yè)者之一，他將十多年人才中介就業(yè)指導與服務的經驗歸納總結為：一項有助于求職者以更加積極的心理素質從事工作，以穩(wěn)定的職業(yè)精神對待工作的心理素質訓練課程。對于這種針對人才的“素質教育”，張逶將其描述為：“人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養(yǎng)成這樣的習慣，才能適應現代社會的激烈競爭�！迸c以前的情商或第五層次開發(fā)等類似課程相比，它更側重于實用性的基本工作素質能力的提高，對于企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍，幫助員工進行積極的職業(yè)生涯規(guī)劃很有幫助。
5.不拘一格用人才
在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業(yè)用人時要努力做到，用其所長，避其所短。企業(yè)內允許個性人物出現，這樣更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力，在企業(yè)內起到一種“鰻魚效應”。