發(fā)布時(shí)間：2011-06-22 16:00:26
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曾轟動(dòng)一時(shí)的巴林銀行倒閉案的直接責(zé)任人李森，1994年曾被另一銀行考慮雇用，但一家從事人才咨詢的獵頭公司受托評(píng)價(jià)此人：“非常聰明卻有些浮躁，欠缺內(nèi)在深度……你雇用他一年后，他也許會(huì)使你陷入一個(gè)很大的困局�！边@家銀行只好作罷。
——2000年悉尼奧運(yùn)會(huì)兩萬(wàn)名工作人員的招聘工作，組委會(huì)已委托給ADECCO——世界最大的一家從事人才服務(wù)的公司實(shí)施。
以上來(lái)自有關(guān)方面的信息表明，發(fā)達(dá)國(guó)家早已駕輕就熟的用人觀念和評(píng)價(jià)方法，在變“人力資源”為“人才資源”方面，作用巨大。
人才測(cè)評(píng)悄然興起
1997年6月， 北京華遠(yuǎn)房地產(chǎn)股份有限公司請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司，為他們的230多名員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，華遠(yuǎn)公司上至總經(jīng)理、下至普通員工，都接受了預(yù)先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)。
中國(guó)長(zhǎng)江三峽工程開(kāi)發(fā)總公司曾在北京、南京、武漢、重慶等地招聘25名大學(xué)生，報(bào)名者數(shù)以百計(jì)，如何考察報(bào)名者的基本素質(zhì)？如何挑選出最符合三峽總公司崗位要求的人才？“光看檔案不行，進(jìn)行面試也不行�！比龒{總公司決定：為應(yīng)聘的學(xué)生實(shí)施人才測(cè)評(píng)。
上海柴油機(jī)股份有限公司、北京萬(wàn)東醫(yī)療股份有限公司、天津億立達(dá)集團(tuán)、中國(guó)遠(yuǎn)洋運(yùn)輸（集團(tuán)）總公司等，也先后請(qǐng)有關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)為企業(yè)的中高級(jí)管理人員以至普通員工做測(cè)評(píng)。廣東核電、深圳華為、上海寶麗來(lái)、北京賽特、四川長(zhǎng)虹等著名企業(yè)，對(duì)人才測(cè)評(píng)也都表現(xiàn)出濃厚的興趣。
伴隨用人機(jī)制新觀念的興起，京、津、滬，還有廣東、福建、江蘇、山東、四川等地先后開(kāi)展了人才測(cè)評(píng)服務(wù)。最著名的一家是由國(guó)家人事部人事考試中心組織創(chuàng)建的“世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司”，它作為人才資源開(kāi)發(fā)的專業(yè)公司，不僅向企業(yè)提供了許多專業(yè)化的測(cè)評(píng)服務(wù)，還向相關(guān)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。
那么，什么是人才測(cè)評(píng)，它為什么引起企業(yè)的濃厚興趣呢？
什么是人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)，是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等手段，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最適合的崗位，并在人與人之間獲得完滿的工作組合。
人才測(cè)評(píng)，作為一種科學(xué)有效的人員評(píng)價(jià)手段，首先應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)中對(duì)軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數(shù)國(guó)家在選拔飛行員時(shí)都要對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費(fèi)用相當(dāng)于和一個(gè)人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測(cè)評(píng)選拔的飛行員合格率不足1／3，有的甚至不足1／5，即訓(xùn)練5個(gè)人，最后只有1個(gè)人能夠飛行。而在測(cè)評(píng)選拔之后，合格率可以達(dá)到1／2或更高。這就是說(shuō)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)以后，每培養(yǎng)4—5名合格的飛行員就可以節(jié)省1噸的黃金。
在第二次世界大戰(zhàn)后，人才測(cè)評(píng)開(kāi)始廣泛應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學(xué)手段來(lái)招聘和選拔人員。在美國(guó)，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng)，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、 德州儀器等等。某些大型跨國(guó)集團(tuán)甚至建立了本公司整套的人員評(píng)價(jià)體系。哈佛商學(xué)院MBA新生入學(xué)考試所采用的GMAT， 實(shí)際上就是基本能力傾向測(cè)驗(yàn)，MBA新生入學(xué)后，還要接受坎貝爾職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)， 為日后擇業(yè)提供參考信息。
人才測(cè)評(píng)，發(fā)揮了其它評(píng)價(jià)手段難以企及的成效。50 年代， 美國(guó)AT&T公司曾經(jīng)對(duì)一批經(jīng)理候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，8年后， 把測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行核對(duì)，發(fā)現(xiàn)在測(cè)評(píng)結(jié)果中預(yù)測(cè)會(huì)獲得.
提升的人員中，已有64％升職為中高層管理人員。在美國(guó)， 人才評(píng)價(jià)產(chǎn)業(yè)一年的營(yíng)業(yè)額竟高達(dá)幾十億美元。
幾十年來(lái)，測(cè)評(píng)技術(shù)不斷發(fā)展，大體上可分為兩個(gè)分類：
一類是標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，通過(guò)測(cè)驗(yàn)來(lái)了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，它的特點(diǎn)是深入了解人本身的特質(zhì)，具有較佳的普遍性和通用性，能夠發(fā)現(xiàn)很多其他方法難以考察的深入信息。尤其重要的是，心理測(cè)驗(yàn)可以進(jìn)行大規(guī)模團(tuán)體施測(cè)，效率高，費(fèi)用也較低。
另一類可以統(tǒng)稱為評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括文件筐測(cè)驗(yàn)、小組討論、工作模擬以及結(jié)構(gòu)化面談等等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)以工作分析為前提，以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作情境的模擬為核心思想，針對(duì)具體的工作崗位，通過(guò)規(guī)范的程序設(shè)計(jì)、測(cè)試和評(píng)價(jià)過(guò)程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。相對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)而言，評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有更高的精度和針對(duì)性。
近年來(lái)，國(guó)外一些跨國(guó)集團(tuán)已把自己的評(píng)價(jià)中心改造為發(fā)展中心，更加強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展與提高，不僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況的評(píng)價(jià)，還要努力從培訓(xùn)與訓(xùn)練下手，全面提升員工的素質(zhì)。
為何要選擇人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)，國(guó)外已流行了幾十年，人員評(píng)價(jià)的方法和手段也不斷得到豐富和發(fā)展。隨著改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入和發(fā)展，人才測(cè)評(píng)必將在中國(guó)、首先在國(guó)有大中型企業(yè)得到較快的發(fā)展。
從宏觀角度看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在改變過(guò)去的分配制度，一切資源，包括人力資源，主要通過(guò)市場(chǎng)來(lái)獲取。從微觀角度看，企業(yè)獲取人才，不再單純依賴主管部門的任命或調(diào)配，更多地需要通過(guò)市場(chǎng)途徑來(lái)選擇。這是企業(yè)需要人才測(cè)評(píng)的根本原因。
浙江人本集團(tuán)，是在改革開(kāi)放大潮中成長(zhǎng)起來(lái)的，當(dāng)初幾位國(guó)有企業(yè)停薪留職的年輕職工辦起了一個(gè)小小的加工廠，現(xiàn)在已發(fā)展成為產(chǎn)值上億元的企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)的總經(jīng)理認(rèn)為，當(dāng)初他們憑借的是一股熱情；現(xiàn)在不同了，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)策略問(wèn)題、管理問(wèn)題都冒了出來(lái)，只有通過(guò)人才測(cè)評(píng)，才能將廠內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理人才挖掘出來(lái)，把社會(huì)上的經(jīng)營(yíng)管理人才招進(jìn)來(lái)。
正像北京市華遠(yuǎn)房地產(chǎn)股份有限公司人事經(jīng)理說(shuō)的那樣，中國(guó)缺的不是人才，而是一種有關(guān)“人才”的觀念。事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。如何發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、使用人才，這家公司正在犯愁之際，卻意外發(fā)現(xiàn)了世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司和他們的《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》，“華遠(yuǎn)”因此而邁上了一個(gè)高層次。
現(xiàn)在，企業(yè)管理科學(xué)化已成為眾多企業(yè)追求的目標(biāo)，我國(guó)一家著名的計(jì)算機(jī)公司，耗資2000萬(wàn)元，從國(guó)外引進(jìn)管理系統(tǒng)；國(guó)外一些著名的管理公司，也成為國(guó)內(nèi)一些大公司的座上賓。而人事管理科學(xué)化更是企業(yè)決策人士追求的目標(biāo)，天津億利達(dá)集團(tuán)董事長(zhǎng)在一個(gè)極偶然的情況下發(fā)現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)，當(dāng)即決定集團(tuán)的所有員工都要參測(cè)。他說(shuō)，我一直在尋求這樣一種科學(xué)的方法，來(lái)更好地了解我們的員工，把他們放到最適合的崗位，充分發(fā)揮他們的潛能，今天，我終于找到了。
正是看到這一歷史性變化，一批有志之士正著眼于中國(guó)整體人力資源的開(kāi)發(fā)，并以人才測(cè)評(píng)為突破口，著手人才測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)工作。而要進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，必須有相應(yīng)的評(píng)價(jià)工具和評(píng)價(jià)手段。從一定意義上講，評(píng)價(jià)工具是否科學(xué)，評(píng)價(jià)手段是否先進(jìn)，決定了評(píng)價(jià)結(jié)果是否準(zhǔn)確。國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)工具發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：
——直接引進(jìn)國(guó)外的評(píng)價(jià)工具。國(guó)外的心理測(cè)驗(yàn)經(jīng)過(guò)數(shù)十年錘煉，在國(guó)外已成精品；在我國(guó)還沒(méi)有比較成熟的測(cè)評(píng)工具的情況下，“拿來(lái)主義”，亦可解一時(shí)之需。
——對(duì)國(guó)外的工具進(jìn)行改造引用后，人們很快發(fā)現(xiàn)，國(guó)外的工具在國(guó)外是好工具，但它不適應(yīng)中國(guó)國(guó)情。中國(guó)人有中國(guó)人的價(jià)值觀念、文化背景和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，正因?yàn)槿绱�，�?guó)外的人才公司沒(méi)有一家把他們的工具正式拿到中國(guó)來(lái)運(yùn)用，而我們的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)受技術(shù)力量和其它條件的制約，這種改造又只能是局部的、不系統(tǒng)的。
——獨(dú)立開(kāi)發(fā)適合中國(guó)國(guó)情和企業(yè)實(shí)際情況的人才評(píng)價(jià)工具。在這方面，開(kāi)發(fā)較早、最為成功的人才測(cè)評(píng)工具是由國(guó)家人事部主持開(kāi)發(fā)的《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》。
1994年，國(guó)家人事部人事考試中心根據(jù)部領(lǐng)導(dǎo)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”的指示精神，針對(duì)市場(chǎng)的需求和我國(guó)人才評(píng)價(jià)工具的現(xiàn)狀，組織專家開(kāi)發(fā)一套適合中國(guó)企業(yè)管理人員，并能夠比較全面準(zhǔn)確把握中國(guó)企業(yè)管理人員基本特征的企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)工具。中國(guó)科學(xué)院心理學(xué)研究所、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、杭州大學(xué)管理學(xué)院、西安交通大學(xué)管理學(xué)院等權(quán)威的科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)管理機(jī)構(gòu)和名牌大學(xué)的知名專家，對(duì)這項(xiàng)被譽(yù)為“20世紀(jì)中國(guó)心理學(xué)界最大的應(yīng)用工程”，進(jìn)行了整整3 年的科研開(kāi)發(fā)，設(shè)計(jì)出由相互聯(lián)系的六個(gè)測(cè)驗(yàn)、700 多個(gè)題目組成的測(cè)試系統(tǒng)和相應(yīng)的解釋評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并先后兩次在全國(guó)22個(gè)省市的260 余家各類企業(yè)的3600多名管理人員中進(jìn)行常模抽樣，取得了具有代表性的中國(guó)企業(yè)管理人員的第一手資料。
今年1月23日， 國(guó)家人事部人事科學(xué)研究院又組織專家對(duì)《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》進(jìn)行鑒定，通過(guò)的鑒定意見(jiàn)是：測(cè)評(píng)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)思想先進(jìn)，結(jié)構(gòu)合理，理論依據(jù)堅(jiān)實(shí)，具有系統(tǒng)性；測(cè)評(píng)工具符合測(cè)評(píng)原理，編制程序符合測(cè)量學(xué)要求，其性能指標(biāo)達(dá)到實(shí)用和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，具有很大的現(xiàn)實(shí)使用價(jià)值、較堅(jiān)實(shí)的實(shí)證研究基礎(chǔ)。這標(biāo)志著我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)開(kāi)始邁入新階段，對(duì)企業(yè)人事管理的科學(xué)化和企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，對(duì)我國(guó)用人機(jī)制的建立和發(fā)展，將產(chǎn)生重要的推動(dòng)作用。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授認(rèn)為，測(cè)評(píng)系統(tǒng)既具有理論意義，也具有實(shí)際意義，建議將這一研究成果推廣使用。
一些企業(yè)也對(duì)“測(cè)評(píng)系統(tǒng)”高度評(píng)價(jià)：由于測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)管理人員在建立現(xiàn)代企業(yè)制度條件下和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所需的智力、能力等做出測(cè)評(píng)，因而適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理人才開(kāi)發(fā)的要求，為管理人員潛在素質(zhì)的開(kāi)發(fā)提出有價(jià)值的參考意見(jiàn)。測(cè)評(píng)系統(tǒng)既把握了人的能力、動(dòng)力、性格因素等檢測(cè)手段，也包容了人的基本智力、管理意識(shí)、管理技能技巧、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、認(rèn)識(shí)思維方式等評(píng)價(jià)方法，因而能夠?qū)Ρ粶y(cè)試者的崗位發(fā)展?jié)撡|(zhì)做出評(píng)價(jià)，為進(jìn)一步的選拔使用提供依據(jù)；同時(shí)又具有很強(qiáng)的針對(duì)性，能夠較為全面、準(zhǔn)確地勾勒出被測(cè)評(píng)者能否勝任管理崗位的基本素質(zhì)傾向，科學(xué)性強(qiáng)，具有良好的可操作性。被測(cè)者的素質(zhì)狀況在測(cè)試中得以自然流露，可信度、準(zhǔn)確度高，同時(shí)操作又比較簡(jiǎn)便，工作人員只需稍加指導(dǎo)，就可對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行基本的評(píng)估分析。
人才測(cè)評(píng)解決什么問(wèn)題
人才測(cè)評(píng)之所以逐漸得到企業(yè)的青睞，是因?yàn)樗軌驗(yàn)槠髽I(yè)解決實(shí)際問(wèn)題。
一、人力資源普查和人才庫(kù)建設(shè)：
人力資源普查是企業(yè)搞好人事工作的基礎(chǔ)，也是做好人力資源規(guī)劃的依據(jù)。
傳統(tǒng)的人力資源普查（或說(shuō)人員摸底更為準(zhǔn)確），是通過(guò)了解人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷來(lái)確定整體的人力資源狀況，從而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源規(guī)劃。實(shí)際上僅僅靠上述信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以制定出好的人力資源規(guī)劃，因?yàn)檫@種方式忽略了相當(dāng)多的重要信息，比如人員發(fā)展?jié)摿Α⑦m合的發(fā)展方向等等。
人才測(cè)評(píng)告訴你企業(yè)的整體人力資源狀況和水平，從而使企業(yè)在充分認(rèn)清自我的基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃，能夠在對(duì)人才全面了解的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地培養(yǎng)人才、使用人才。
華遠(yuǎn)房地產(chǎn)公司認(rèn)為：“世紀(jì)人才公司”提供的“評(píng)價(jià)報(bào)告”，比較準(zhǔn)確地掌握了公司員工的整體水平，對(duì)公司員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、興趣動(dòng)態(tài)等方面有了一個(gè)比較準(zhǔn)確的了解，為如何挖掘人才、培養(yǎng)人才、組建干部隊(duì)伍積累了很有價(jià)值的參考依據(jù)，較好地達(dá)到所預(yù)期的效果。
二、人員招聘：
現(xiàn)代企業(yè)人員的補(bǔ)充主要是通過(guò)招聘來(lái)解決。
一般招聘，僅僅是看看學(xué)歷、工作經(jīng)歷，學(xué)歷和工作經(jīng)歷達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)后，再通過(guò)面試決定是否錄用。企業(yè)在招聘過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題是，由于只能夠了解應(yīng)聘人員的學(xué)歷和工作經(jīng)歷等表面信息，因而招聘成功率不高。如果中高級(jí)管理職位招聘失誤，損失的就不僅僅是幾個(gè)月的工資和企業(yè)資源，還可能是稍縱即逝的發(fā)展良機(jī)，從而影響企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)效益。
人才測(cè)評(píng)在對(duì)招聘崗位進(jìn)行深入分析之后，可對(duì)應(yīng)聘者的能力、個(gè)性進(jìn)行深入了解，對(duì)與招聘崗位之間的匹配程度做出評(píng)價(jià)，并提出將來(lái)的使用和調(diào)配建議，不僅大大提高了招聘的成功率，還使日后對(duì)其管理變得有矩可循。
北京金康食品有限公司是1997年6 月成立的一家生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)純天然綠色食品的合資公司。公司的美方代表徐先生80年代初赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。徐先生深知，有了好的產(chǎn)品，還必須有優(yōu)秀的銷售工作，主管市場(chǎng)營(yíng)銷工作的經(jīng)理至關(guān)重要。于是，公司決定公開(kāi)招聘銷售副總經(jīng)理。通過(guò)了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，淘汰了大部分應(yīng)聘者，最終面對(duì)4名最后應(yīng)聘者，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧，拿不定主意。 這幾個(gè)人在條件上非常相似，都具有大學(xué)以上學(xué)歷、多年市場(chǎng)營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)，目前都在食品行業(yè)中擔(dān)任銷售經(jīng)理職務(wù)。為能得到最合適的人選，徐先生想到了人才測(cè)評(píng)，他知道，測(cè)評(píng)是國(guó)外選拔人才的一種常見(jiàn)手段，自己在國(guó)外工作時(shí)曾被別人測(cè)試過(guò)，也測(cè)試過(guò)別人。他決定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過(guò)測(cè)評(píng)手段，對(duì)4位候選人做出科學(xué)評(píng)價(jià)。 在測(cè)試報(bào)告送到他手中的第二天，金康公司根據(jù)測(cè)試報(bào)告中的錄用建議，確定了最后人選。事后，徐先生表示，測(cè)評(píng)結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見(jiàn)基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫(huà)上了句號(hào)。
三、選拔管理干部：
員工在當(dāng)前崗位上成績(jī)不錯(cuò)，并不等于能夠勝任更高的職位。如同挑擔(dān)子一樣，能挑得起50斤的擔(dān)子， 不等于能夠挑得起100 斤。 當(dāng)挑100斤擔(dān)子時(shí)，一種人很輕松地挑起來(lái)了；一種人試了試，很重， 但一挺肩膀，也挑起來(lái)了；再一種人，100斤的重量，對(duì)于他來(lái)說(shuō)， 實(shí)在是不堪重負(fù)了。企業(yè)管理職位越高，管理的職責(zé)、跨度和難度也相應(yīng)增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就更大，因此需要更強(qiáng)、更全面的綜合能力。通過(guò)什么手段能夠了解后備干部能否擔(dān)當(dāng)更重的擔(dān)子呢，除了考察他的業(yè)績(jī)，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)重要的手段。人才測(cè)評(píng)可以通過(guò)一系列手段，不但了解人的現(xiàn)有能力素質(zhì)，還能了解潛在的發(fā)展?jié)摿Γ梢源蟠筇岣哌x拔干部的成功率。
上海柴油機(jī)股份有限公司運(yùn)用《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》，于1995年、1997年的兩年中，對(duì)170 余名在崗中層管理人員和后備中層管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，收到了良好的效果。依據(jù)測(cè)試報(bào)告提供的被測(cè)試者的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛力及發(fā)展方向等分析結(jié)果，使公司對(duì)管理人才的選拔做到胸中有數(shù)，并進(jìn)而在使用上做到人盡其才。60余名后備中層管理人員中，有32人安排擔(dān)任中層管理職務(wù)。跟蹤考核表明，這些后備干部均因“人適其職”而積極性得到調(diào)動(dòng)發(fā)揮，崗位表現(xiàn)出色。
四、團(tuán)隊(duì)分析、班子配備：
“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)”。這是管理學(xué)界普遍承認(rèn)的一個(gè)觀點(diǎn)。日本的經(jīng)濟(jì)之所以能夠在二戰(zhàn)結(jié)束后迅速發(fā)展，其中十分重要的原因，就是日本的企業(yè)非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)合作與和諧。
團(tuán)隊(duì)分析，是針對(duì)企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行的。它主要考察三個(gè)方面的問(wèn)題：一是在這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子中的每一個(gè)人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔(dān)的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風(fēng)格與方式是否協(xié)調(diào)。曾經(jīng)有一位職業(yè)經(jīng)理深有感觸地談道：“如果一個(gè)企業(yè)的一名總經(jīng)理和幾名副總?cè)钱?dāng)總經(jīng)理的材料，這個(gè)企業(yè)一定搞不好！”這說(shuō)明在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，需要各種各樣的人來(lái)扮演各種各樣的角色。一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)是人盡其才、各司其職、各顯其能、全力配合。
北京有一家公司，請(qǐng)“世紀(jì)人才公司”為其高層管理者進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分析。“世紀(jì)人才公司”在對(duì)一名總經(jīng)理和五名副總進(jìn)行測(cè)評(píng)后認(rèn)為，該公司高層班子的人員結(jié)構(gòu)非常好——總經(jīng)理是一位高瞻遠(yuǎn)矚，抓大局、抓戰(zhàn)略的決策者，從不過(guò)多干涉具體的業(yè)務(wù)問(wèn)題；而恰恰有一位副總有明顯的外部經(jīng)營(yíng)取向，總是能夠妥善處理好業(yè)務(wù)問(wèn)題；另外一位副總有明顯的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)取向，能夠把企業(yè)員工凝聚起來(lái)……在“世紀(jì)人才公司”的建議下，該公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的分工進(jìn)行了調(diào)整，進(jìn)一步強(qiáng)化了各位領(lǐng)導(dǎo)的角色偏向。該公司總經(jīng)理認(rèn)為，原先的分工是工作中自然形成的，自己也講不出其中有什么必然性，經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，頭腦清晰了，方向明確了，更加堅(jiān)定了信心。