發(fā)布時(shí)間：2011-06-24 16:25:24
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裁員是任何企業(yè)都不愿意面對的。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，企業(yè)通過裁員來降低成本，這已成為很多西方企業(yè)通行的做法，中國公司也越來越多地采取這一措施，是在短期內(nèi)解決企業(yè)的“燃眉之急”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期目標(biāo)以保證贏利而不得不為之的權(quán)宜之計(jì)，也可能使得“瘦身”后的企業(yè)呈現(xiàn)出勃勃生機(jī)。
當(dāng)裁員成為不得不面對的決策時(shí)，人力資源管理者應(yīng)該做好三方面的工作：
一、界定裁員范圍和標(biāo)準(zhǔn)
千萬要注意，不能“一刀切”。一般來講，裁員針對的主要是以下兩方面的員工：
一是業(yè)務(wù)停滯甚至嚴(yán)重衰退部門的員工，且該業(yè)務(wù)后續(xù)較長時(shí)間也難以發(fā)展，或非公司 未來發(fā)展的重要方向。
二是邊緣化及業(yè)績較差的員工。建議公司可以從文化適應(yīng)性、以往業(yè)績表現(xiàn)和能力及態(tài)度等方面進(jìn)行評估。
這里需要指出的是，對于一些暫時(shí)遇到困難的部門，如果此類業(yè)務(wù)未來仍然為公司重點(diǎn)發(fā)展，且人才需要較長時(shí)間培養(yǎng)，這類部門員工不能輕言裁減。另外，對于危機(jī)影響較大的業(yè)務(wù)部門中較有潛力的員工，也不應(yīng)該“一刀切”裁掉，可以鼓勵(lì)其繼續(xù)留在公司，通過對企業(yè)組織與崗位的重組，對員工進(jìn)行培養(yǎng)，從而找到人與事的最佳匹配度；也可以在其他相近的部門任職，擴(kuò)大其未來的工作技能，為邁向“復(fù)合型”人才做準(zhǔn)備。
二、完善配套措施
需要詳細(xì)制定裁員的相關(guān)配套工作，如工作交接機(jī)制、員工輔導(dǎo)和補(bǔ)償計(jì)劃等。
大部分公司都重視裁員產(chǎn)生的相關(guān)賠償和法律勞動(dòng)糾紛問題，對于員工的離職輔導(dǎo)則關(guān)注不夠。深圳常聽說有些公司要求員工在接到通知后幾個(gè)小時(shí)內(nèi)就離開公司，倉促趕員工走，誠然是防止員工在這段時(shí)間怠工，或者借機(jī)拷貝公司資料。但同時(shí)，由于員工的抵觸情緒尚未得到舒緩，手頭掌握的重要客戶、在談業(yè)務(wù)進(jìn)展，甚至重要技術(shù)或商務(wù)信息也隨之流失。
三、與相關(guān)利害人進(jìn)行溝通
裁員行動(dòng)不僅僅是一個(gè)企業(yè)個(gè)體行為，也是一個(gè)社會(huì)行為，整個(gè)過程與各方保持溝通十分重要。
一方面，管理者應(yīng)和被裁人員進(jìn)行充分交流，了解他們當(dāng)即的想法和需求，并進(jìn)行相關(guān)的安撫工作；對于那些保留在組織內(nèi)部的員工，他們是企業(yè)傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的載體，許多人還具有強(qiáng)烈的組織歸屬感，人力資源管理者應(yīng)加強(qiáng)溝通，穩(wěn)定他們的安定感。另一方面，管理者應(yīng)協(xié)助企業(yè)和組織高層與外部媒介進(jìn)行良性溝通，以保證企業(yè)和組織的外部形象不受損害；對于外部的合作客戶、相關(guān)合作供應(yīng)商及利益相關(guān)人員，應(yīng)予以時(shí)間進(jìn)行工作交接和內(nèi)容銜接，從而彌補(bǔ)由于人員變動(dòng)給組織帶來的影響。
直面裁員，人力資源管理者將在企業(yè)和組織中展現(xiàn)出他們更加專業(yè)的一面，協(xié)助最高領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)性的解決方案，通過人性化的、合情合理的方式將整個(gè)裁員過程的損失降到最低。同時(shí)，管理者也可借鑒和利用這次“機(jī)會(huì)”，將這次企業(yè)和組織“整合”轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的契機(jī)，在企業(yè)和組織困難時(shí)，高層管理者加強(qiáng)與員工間公開的交流和溝通，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的凝聚力。
大家對裁員這塊有做的更好的案例或者更好的看法和想法，都請和我討論吧。相互學(xué)習(xí)吧！