發(fā)布時(shí)間：2011-06-25 14:47:51
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隨著中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的趨勢(shì)不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)國(guó)際化人才的需求也越來越大�？赡苄枰羌夹g(shù)型，也可能是需要管理型的人才。不少企業(yè)開始關(guān)注了海外招聘的手段。但現(xiàn)實(shí)中很多中國(guó)企業(yè)進(jìn)行海外招聘的的效果都 不盡如人意，根據(jù)德卡獵頭以往咨詢的經(jīng)驗(yàn)，歸納起來有以下各種原因：
企業(yè)對(duì)海外招聘的渠道不熟悉
企業(yè)的海外戰(zhàn)略不確定，變數(shù)大
企業(yè)對(duì)海外人才的薪酬和福利制度不了解
企業(yè)的招聘過程不夠清晰和簡(jiǎn)練，反應(yīng)速度太慢
企業(yè)對(duì)海外招聘的準(zhǔn)備不夠充足
招聘經(jīng)理本身缺乏海外背景
海外候選人對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的缺乏了解
企業(yè)對(duì)海外人才的入職后發(fā)展沒有計(jì)劃，導(dǎo)致人才水土不服
海外招聘的溝通不暢
海外招聘的費(fèi)用不低
這些問題都阻礙了中國(guó)企業(yè)在海外的人才戰(zhàn)略實(shí)施，進(jìn)而妨礙了企業(yè)的全球化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。絕大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)把人才戰(zhàn)略放到企業(yè)發(fā)展的第一位，這個(gè)思想在企業(yè)進(jìn)行國(guó)際化拓展的時(shí)候就更加緊迫了。
要想建立一個(gè)國(guó)際化的人才儲(chǔ)備，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者首先應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)國(guó)際化的招聘隊(duì)伍（或機(jī)制）。中國(guó)企業(yè)的人力資源發(fā)展還處于發(fā)展中階段，很多企業(yè)（包括在華的外企）都不例外。企業(yè)的老總必須首先考慮如何加強(qiáng)內(nèi)部招聘隊(duì)伍，然后才有可能把海外招聘進(jìn)行。當(dāng)然，許多企業(yè)也會(huì)借用外力，比如通過有海外招聘經(jīng)驗(yàn)的獵頭公司進(jìn)行幫助。即使是這樣，企業(yè)內(nèi)部也必須要做很多準(zhǔn)備，否則結(jié)果都還是會(huì)有太多的變數(shù)。這些準(zhǔn)備包括：
首先，盡早地選擇一個(gè)有海外招聘經(jīng)驗(yàn)的獵頭公司。從一個(gè)想法到一個(gè)計(jì)劃有很多細(xì)節(jié)問題，這些細(xì)節(jié)問題只有通過和專業(yè)的機(jī)構(gòu)合作和溝通以后才可能清晰。很多世界500強(qiáng)的公司在進(jìn)行海外拓展的時(shí)候，都會(huì)借用外力（包括獵頭公司、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、咨詢公司）進(jìn)行咨詢來解決自己對(duì)新市場(chǎng)不熟悉的問題。德卡獵頭發(fā)現(xiàn)有不少的企業(yè)想到找專家進(jìn)行咨詢的時(shí)候都已經(jīng)是在整個(gè)海外運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的晚期，人（招聘）的因素其實(shí)可能是企業(yè)整個(gè)海外計(jì)劃最耗費(fèi)時(shí)間的內(nèi)容，也是最容易導(dǎo)致失敗的內(nèi)容，所以必須要在計(jì)劃的初期就給予充分的重視和部署。
第二，把對(duì)海外人才的招聘、待遇、福利和入職后發(fā)展做成海外運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的一部分內(nèi)容。海外招聘的難度和跨度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)在中國(guó)的招聘。一個(gè)完善的招聘計(jì)劃會(huì)極大程度提供企業(yè)進(jìn)行海外招聘的成功率。在給一些中國(guó)的大型企業(yè)做海外招聘咨詢的過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對(duì)海外招聘的準(zhǔn)備都非常不充分。
缺乏對(duì)海外人才薪資、福利的了解；如何進(jìn)行有效的找人、面試、跟蹤；
如何吸引海外人才的興趣；
是否對(duì)海外人才的將來發(fā)展有考慮；
如何給海外人才進(jìn)行入職后的幫助（保險(xiǎn)、搬家、介紹等等）；
負(fù)責(zé)海外招聘的人本身沒有足夠的權(quán)力或者經(jīng)驗(yàn)；
企業(yè)的人事制度過于僵化；
沒有足夠的招聘費(fèi)用（不便宜）；
第三，企業(yè)的海外人才戰(zhàn)略必須是一個(gè)高層參予、快速反應(yīng)的過程。人是決定企業(yè)海外發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是制約因素。企業(yè)在進(jìn)行海外拓展的時(shí)候必然會(huì)非常慎重，由老總出面進(jìn)行拍板和決策是一定的。這樣的重視不能僅僅停留在過程上面，而不體現(xiàn)在實(shí)際重視程度上面。企業(yè)在進(jìn)行海外招聘的過程中，必須要建立一套獨(dú)特的招聘流程。讓企業(yè)老總能夠更加直接、早期的介入，并給出給多的反饋和意見。這樣才可能抵消海外招聘在溝通和招聘周期上面的問題。招聘周期太長(zhǎng)是導(dǎo)致很多失敗的案例的主要原因。
越來越多的中國(guó)企業(yè)開始走出國(guó)門，如何進(jìn)行有效的海外招聘應(yīng)該也必須是企業(yè)老總和HR總監(jiān)思考的關(guān)鍵問題之一。