發(fā)布時(shí)間：2011-06-30 16:13:14
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招聘面試，對(duì)于每一個(gè)HR來(lái)說(shuō)，是再熟悉不過(guò)的事情了，然而最近我發(fā)現(xiàn)了一些現(xiàn)象，有一些新招聘的員工，能力、素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等各方面都比較符合職位要求，但往往在通知入職報(bào)到時(shí)，人間蒸發(fā)了。也有一部分人員入職報(bào)到了，但在試用期內(nèi)主動(dòng)離職，甚至培訓(xùn)期就會(huì)主動(dòng)離職。
就這一現(xiàn)象，我們分析的原因可以找到很多，有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境方面、企業(yè)文化方面、行業(yè)發(fā)展方面、公司制度方面等等，不過(guò)這些因素都應(yīng)該在面試前或者面試中進(jìn)行逐一的分析和排查，并不是特別難以判斷，我認(rèn)為真正困難的是如何考察應(yīng)聘者的工作意愿。
一般來(lái)說(shuō)，工作意愿就是指應(yīng)聘者對(duì)于從事目標(biāo)職位工作的傾向程度，這種傾向程度越高，工作的穩(wěn)定性就越好，舉個(gè)例子，大家都常見的公務(wù)員招考，這兩年公務(wù)員考試招錄比率頻創(chuàng)新高，今年更是達(dá)到59:1，我們不去討論為什么這么多優(yōu)秀學(xué)子硬是要擠這根獨(dú)木橋，單從這個(gè)報(bào)名應(yīng)試的火爆，就能知道，這些應(yīng)聘者對(duì)于公務(wù)員這個(gè)職位的工作意愿普遍是相當(dāng)?shù)膹?qiáng)烈。所以，你幾時(shí)見到過(guò)公務(wù)員這個(gè)崗位有主動(dòng)離職的？
對(duì)于普通的公司職位，很難能夠做到像公務(wù)員這樣炙手可熱，但即使崗位很受熱捧，也仍然需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行工作意愿方面的考察，說(shuō)到這里，下面列個(gè)圖示：
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2 | 1
____________________________>
3 | 4
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如圖所示，橫軸代表工作意愿從低到高，縱軸代表崗位能力匹配度從低到高，我們把應(yīng)聘者按照這樣，在所切分出的四個(gè)象限中進(jìn)行分類，第1象限的人員無(wú)疑是最理想的，第3象限的人員基本就不予考慮了，在剩下的2和4象限的人員，當(dāng)?shù)?象限的人員不足或者沒(méi)有的情況下，我們應(yīng)該優(yōu)先選擇第2象限的人員還是第4象限的人員呢？
大部分時(shí)候，我們會(huì)傾向于優(yōu)先選擇2象限的人員，因?yàn)榘凑諅鹘y(tǒng)的人崗匹配的理論，崗位能力的匹配度是相當(dāng)重要的，但是這樣往往產(chǎn)生另一個(gè)結(jié)果，那就是新入職的員工由于工作意愿不足，很容易在試用期離職，最終造成招聘失敗。
我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮4象限的人員，只有當(dāng)員工的工作意愿充足時(shí)候，才會(huì)努力的工作，才能有機(jī)會(huì)創(chuàng)造績(jī)效，否則，一個(gè)工作意愿不強(qiáng)的員工，是不會(huì)全身心的投入工作，反而起不到我們招聘員工的目的。
那么如何判斷員工的工作意愿是否足夠呢？
現(xiàn)在的招聘工具已經(jīng)很充足了，各種各樣的測(cè)評(píng)工具層出不窮，不少HR在招聘時(shí)候，主要措施就是將一大堆表格和試題交給應(yīng)聘者，然后等待電腦分析，誠(chéng)然，測(cè)評(píng)工具能夠非常有力的幫助我們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)判斷一個(gè)應(yīng)聘者各項(xiàng)技能和素質(zhì)水平，能夠提高我們判斷的準(zhǔn)確度，但是，仍然有許多信息是測(cè)評(píng)項(xiàng)目中無(wú)法獲取的，只能人工來(lái)甄別。
在面試過(guò)程中，判斷應(yīng)聘者的工作意愿，我認(rèn)為有這么幾個(gè)方面是需要重點(diǎn)關(guān)注的：
1、應(yīng)聘方式，也就是應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘職位的方式，這個(gè)也跟招聘職位的發(fā)布方式有關(guān)系，一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)招聘會(huì)來(lái)應(yīng)聘的人員，工作意愿要低于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙等媒體獲知信息應(yīng)聘的，原因是招聘會(huì)上企業(yè)眾多，參加招聘會(huì)的應(yīng)聘者多數(shù)是抱著有棗沒(méi)棗打三竿的心態(tài)，一個(gè)簡(jiǎn)歷投了很多個(gè)企業(yè)，然后一個(gè)一個(gè)的去面試，最后等到企業(yè)通知時(shí)候，再對(duì)比一下，擇優(yōu)上崗，所以，有時(shí)候面試的時(shí)候一切都很順利，結(jié)果通知報(bào)到了，怎么也等不到人，再聯(lián)系時(shí)候已經(jīng)人間蒸發(fā)。
2、應(yīng)聘者工作經(jīng)歷，在面試過(guò)程中要著重關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)往的工作經(jīng)歷，如果短期內(nèi)崗位變換過(guò)多，特別是工作行業(yè)、專業(yè)變換差別較大，要格外注意，詳細(xì)詢問(wèn)原因，盡量捕捉到真實(shí)的信息。通常情況下，過(guò)往工作經(jīng)歷變化太頻繁、崗位差異性大、行業(yè)跨度大的應(yīng)聘者，工作意愿多數(shù)不高，他們關(guān)注的往往不是工作本身。
3、文化的融合性，在招聘中高級(jí)職位時(shí)候，這一點(diǎn)也很重要，如果應(yīng)聘者對(duì)于本公司的企業(yè)文化適應(yīng)不了，同樣會(huì)造成工作意愿下降，判斷文化融合性主要是通過(guò)應(yīng)聘者過(guò)往的工作、生活經(jīng)歷以及本人的社會(huì)交往、性格特征等方面來(lái)進(jìn)行。
4、應(yīng)聘者的價(jià)值觀和工作理念，這方面的內(nèi)容我們往往會(huì)通過(guò)深入了解應(yīng)聘者對(duì)于工作、職業(yè)、家庭、社會(huì)等諸多方面的基礎(chǔ)價(jià)值觀念，借以分析他的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且跟他一同探討其職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，從而判斷企業(yè)提供的崗位對(duì)應(yīng)聘者而言能否對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展有關(guān)鍵性的幫助。
相對(duì)于崗位能力匹配性的判斷，工作意愿的判斷無(wú)疑要困難的多，加上應(yīng)聘者本身的趨好傾向也會(huì)掩蓋一些真實(shí)的信息，因此，對(duì)于應(yīng)聘者工作意愿的考察就需要HR工作者在面試過(guò)程中更多投入一些精力，而摸清楚應(yīng)聘者的工作意愿，對(duì)于招聘成功率的提升也是大有好處的。