發(fā)布時間：2011-07-01 16:08:05
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簡單地說，績效管理就是，一系列讓被管理者（公司、部門或員工）完成設(shè)定任務(wù)的管理過程。它包括三個層次：公司、部門和員工，對應(yīng)的管理者分別是董事會（投資者）、最高管理層和中層經(jīng)理。對于公司層次，公司績效與戰(zhàn)略管理基本重合，很長一段時間以來，西方的公司績效目標(biāo)通常為股東價值最大化，不過這一點(diǎn)正在發(fā)生變化。
績效管理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結(jié)為對中層經(jīng)理的管理。也就是說，績效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因。實(shí)際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實(shí)施戰(zhàn)略、達(dá)成公司目標(biāo)，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務(wù)，對于員工個人來說，績效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個人績效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿取？傊�，績效管理是組織中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。
下面簡單介紹績效管理的四個環(huán)節(jié)——計(jì)劃、執(zhí)行、評估與反饋。為方便討論，這里主要以針對員工的績效管理為例。
一：計(jì)劃
績效管理過程通常從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開始。一種大而化之的說法是，愿景是公司的終極目標(biāo)是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰(zhàn)略是公司今年的目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項(xiàng)行動，而績效管理中的目標(biāo)則是將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)的成果就是，與員工一起商定與戰(zhàn)略相關(guān)的、極少數(shù)幾條關(guān)鍵的績效指標(biāo)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)。
二：執(zhí)行
績效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個過程。稱之為輔導(dǎo)的含義是，它是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績效目標(biāo)的過程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。在這一環(huán)節(jié)中，中層經(jīng)理還需要通過觀察記錄員工的關(guān)鍵成果與行為，以供考核環(huán)節(jié)使用。記錄方法主要有定期書面報(bào)告、定期一對一面談、定期會議以及非正式溝通。執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績效管理溝通，員工與經(jīng)理就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通。
三：評估
評估環(huán)節(jié)也就是對員工的績效進(jìn)行評估。這是績效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報(bào)告。由于評估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績效評估（或績效考核）等同于績效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績效管理是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計(jì)劃式的，而績效考核關(guān)注的是過去的績效，是判斷式的。
績效評估環(huán)節(jié)的失效會導(dǎo)致整個績效管理失敗，因?yàn)檫@是整個績效管理過程形成顯式結(jié)果的環(huán)節(jié)。常見的失效包括：在中國企業(yè)中，評估結(jié)果常常往中間集中，既無特別差，也無特別優(yōu)秀。中層經(jīng)理也有把所有人評估為優(yōu)秀的傾向，因?yàn)槔碚撋纤邢聦俚目冃е途褪墙?jīng)理的績效。即使某人工作績效很差，經(jīng)理也很難將之評估為差，因?yàn)檫@將導(dǎo)致未來無法共事。最可怕的情況則是對績效評估敷衍了事，導(dǎo)致評估不能反映真實(shí)情況，也因此無法根據(jù)評估結(jié)果幫助員工改進(jìn)、激勵等。常見的評估誤區(qū)還有標(biāo)準(zhǔn)不明確、近因效應(yīng)、光環(huán)化效應(yīng)、人際關(guān)系化效應(yīng)等等，不一而足。
四：反饋
反饋是將評估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發(fā)、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價值，這里他們參與價值的分配。在這里，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎勵什么。