建立心理契約，從招聘開(kāi)始
發(fā)布時(shí)間：2011-07-04 16:11:36
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近年來(lái)，國(guó)內(nèi)各大公司都在不斷完善企業(yè)自身的聘用機(jī)制，以求更多地吸引那些才華橫溢、雄心勃勃的人才。但即使如此，仍有許多人才悄然而去。
一家公司流失的人員越多，它必須重新物色的人才也就越多。許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽(tīng)任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命；而員工流失率過(guò)高，企業(yè)將蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，會(huì)影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。
一項(xiàng)對(duì)員工十大離職原因的調(diào)查結(jié)果表明，除了“對(duì)薪水不滿”和“公司福利不佳”這兩項(xiàng)外，其他八項(xiàng)均與“經(jīng)濟(jì)利益”無(wú)關(guān)，它們分別是：想嘗試新工作、公司沒(méi)有提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境、與當(dāng)初所期望的工作不符、追求升遷機(jī)會(huì)、對(duì)公司看法與上司不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、與公司理念不合。以上八項(xiàng)原因可以歸納為員工與企業(yè)的心理契約遭到破壞，從而導(dǎo)致人才流失。
一覽英才網(wǎng)職場(chǎng)顧問(wèn)指出，事實(shí)上，如果一個(gè)企業(yè)只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意度，因?yàn)樗麄兯械钠谕](méi)有得到滿足。他們可能會(huì)減少自己對(duì)工作的貢獻(xiàn)。
何謂“心理契約”？
“心理契約”（Psychological Contract）最先由組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris）于1960年在其《理解組織行為》（Understanding Organizational Behavior）一書(shū)中提出，意指在組織與員工的關(guān)系中，除了正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望。
美國(guó)著名管理心理學(xué)家斯凱恩（Schein E H）在其《組織心理學(xué)》（Organizational Psychological）中十分明確地對(duì)心理契約做出界定：“在任一組織中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間的非成文的相互期望�！�
從上述定義中，我們可以看出，心理契約是一種雙向的心理約定，即員工對(duì)于相互責(zé)任的期望以及組織對(duì)于相互責(zé)任的期望。
影響心理契約建立的因素
招聘過(guò)程是員工與企業(yè)的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。好的開(kāi)頭是成功的一半，因此，在招聘環(huán)節(jié)中構(gòu)建有效的心理契約是降低員工流失的有效方法之一。
可是在招聘環(huán)節(jié)中，常常存在以下幾個(gè)問(wèn)題，影響有效心理契約的建立。
1．招聘信息與實(shí)際不相符
對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)理解的不一致，導(dǎo)致應(yīng)聘者進(jìn)入工作后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與發(fā)布招聘信息存在很大差別，從而產(chǎn)生心理失衡，降低員工的工作積極性。
一項(xiàng)調(diào)查顯示，招聘單位與應(yīng)聘者對(duì)招聘信息與實(shí)際情況的判斷存在差別。從下圖中可看出：在發(fā)布的招聘廣告中，56％的企業(yè)認(rèn)為兩者一致，而應(yīng)聘者僅占4％；認(rèn)為招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)不一致的判斷上，企業(yè)僅占14％，而應(yīng)聘者卻高達(dá)72％。
企業(yè)在廣告中發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)一致
2．招聘方美化企業(yè)形象
為了吸引到更多的人才，企業(yè)常常故意美化自己的形象，如夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)等，并且隱瞞一些不利情況，從而使新員工對(duì)企業(yè)抱有不切實(shí)際的期望。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。
3．對(duì)心理契約理解不一致
例如，招聘人員在招聘時(shí)聲稱：“這個(gè)部門的員工一般在三年內(nèi)會(huì)得到提升。”也許招聘人員的原意只是一種描述，但在應(yīng)聘者的眼中則是一種隱含的承諾。
4．招聘人員不切實(shí)際的口頭承諾
招聘人員往往是由人力資源部門的員工和管理者組成，為了吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者加盟，招聘人員有時(shí)會(huì)口頭做出一定的承諾。可是當(dāng)員工真的進(jìn)入企業(yè)工作之后，發(fā)現(xiàn)自己的直接上司對(duì)這一心理契約一無(wú)所知。即使知道，也會(huì)認(rèn)為那是別人做出的承諾，與己無(wú)關(guān)，自己沒(méi)有履行義務(wù)的責(zé)任。
一覽英才網(wǎng)職場(chǎng)顧問(wèn)建議，在招聘中，招聘人員應(yīng)摒棄隨意的口頭承諾，這種沒(méi)有保障的承諾會(huì)造成員工不切實(shí)際的期望，降低員工的職業(yè)道德感并會(huì)產(chǎn)生較高離職率。
建立心理契約，從招聘開(kāi)始
一覽英才網(wǎng)職場(chǎng)顧問(wèn)指出，在招聘時(shí)，對(duì)職位的有利方面和不利方面做一個(gè)實(shí)事求是的、全面的介紹，給求職者以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，才能產(chǎn)生一個(gè)良好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更忠誠(chéng)，從而產(chǎn)生比較低的員工流失率。
1．招聘前
（1）選取代表性樣本。另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對(duì)自己將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展做出正確評(píng)估。
（2）制作宣傳資料。
2．招聘中
本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為兩個(gè)內(nèi)容，一是發(fā)布招聘廣告，二是給應(yīng)聘者提供書(shū)面和音像材料。企業(yè)既可以把這些材料在網(wǎng)上進(jìn)行公布，也可以在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)由應(yīng)聘者自己取得。在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，招聘人員可以發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片；同時(shí)播放音像。
在面試過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該坦誠(chéng)相見(jiàn)，同時(shí)讓一個(gè)與新員工職位有關(guān)的部門主管或經(jīng)理參加面試，也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s。
3．招聘后
在面試結(jié)束后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，如對(duì)企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀，或者到實(shí)際的工作條件中接受測(cè)驗(yàn)等，并可以就自己關(guān)心問(wèn)題向工作人員進(jìn)行詢問(wèn)(如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)，從而對(duì)企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。
一覽英才網(wǎng)職場(chǎng)顧問(wèn)表示，傳遞真實(shí)有效的信息雖然會(huì)降低新員工對(duì)工作的期望值，也會(huì)略微降低員工對(duì)工作的接受率，但是能提高新員工對(duì)工作的滿意感和對(duì)組織的承諾，更能促進(jìn)員工與組織之間的相互接納。