發(fā)布時間：2011-07-15 15:44:11
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隨著人才測評被應(yīng)用于社會上的各種組織日漸廣泛，似乎掀起了一股“人才測評”的熱潮，然而令人擔(dān)心的是在一股熱潮之后，人才測評有逐漸被誤用與濫用的跡象，在如何正確認(rèn)識、應(yīng)用方面仍存在諸多問題。
作為現(xiàn)代人力資源管理中的新技術(shù)和新方法，人才測評在西方等國家的人力資源管理中應(yīng)用已很普遍。在我國，基于人才競爭的現(xiàn)實需要，人才測評在一些發(fā)達地區(qū)也已經(jīng)成為企業(yè)選人、用人、育人的重要鑒別手段，人才測評被應(yīng)用于社會上的各種組織的比例日漸廣泛，似乎掀起了一股“人才測評”的熱潮。然而與西方一些發(fā)達國家相比，我國的人才測評還剛剛起步，在一股熱潮的背后，人才測評被誤用與濫用的一些跡象也逐漸顯現(xiàn)出來。例如有些企業(yè)主管過于相信人才測評，以為一份人才測評可以測得一個人的所有層面，有些主管認(rèn)為他們需要了解應(yīng)征者的所有特征（不管是否與工作有關(guān)），因此要求每一應(yīng)征者進行 十種以上的人才測試；例如有些擔(dān)任人才測評工作的人員，以為只要具備題目、以及計分的標(biāo)準(zhǔn)答案，就可以不管其他的事了，至于該測驗的目的、編制過程、有無信度和效度的考驗、以及是否有常模的建立等等，則一概不知，使用過后亦不知該測驗到底有沒有效。
為此，筆者進行了專門走訪和調(diào)查，針對數(shù)十家企業(yè)或組織進行問卷調(diào)查與訪問調(diào)查的結(jié)果，初步歸納出當(dāng)前我國人才測評主要問題。
問題一：人才測評工作者缺乏專業(yè)訓(xùn)練
國內(nèi)人事管理工作者大多不是心理或相關(guān)科系畢業(yè)，因此常誤用測驗，多半不曾受過人才測評的專業(yè)訓(xùn)練，所以常不知該使用那些測驗，并且常將不同類型的測驗混在一起，例如將性格測驗誤為性向測驗，對于測驗分?jǐn)?shù)的解釋也往往一知半解。
問題二：人才測評工具的適用性不強
多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場。我們自己開發(fā)的技術(shù)相對較少。拿來主義意識嚴(yán)重，認(rèn)為引進和修訂國外技術(shù)量表可推動我國的人才測評事業(yè)早上、快上，從而造成人才測評工具“水土不服”的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為：第一，測評對象不適用。部分引進的智力測驗、性向測驗、興趣測驗都是針對在校學(xué)生所編制，由于目的不同、對象不同、題目的內(nèi)容層次與用字遣辭也有所不同，因此適用于學(xué)生的測驗，不見得通用于企業(yè)人員（成年人）身上。第二，沒有適用的常模：許多測驗（例如人格測驗），雖然可用于成人，但因常模的建立是針對在校學(xué)生或西方人，因此即使找到一份適合企業(yè)人員運用的測評工具，卻發(fā)現(xiàn)沒有適當(dāng)?shù)某Ｄ砑右詫φ�，以致最后不得已，只好錄用測驗分?jǐn)?shù)最高的若干名應(yīng)征者，或自行判斷分?jǐn)?shù)高低的意義。
問題三：人才測評工具的流通性太廣，不易保持其效度
部分測驗題目與標(biāo)準(zhǔn)答案在市面上流通甚高，如有的公司將16PF的測驗題目在互聯(lián)網(wǎng)上公布，有的智力測驗在一般的書籍中就可找到從測驗題目到記分方法等全部資料。由于測驗工具一般人容易取得，效度值得懷疑，盡管對人格測驗等影響不大。
問題四：對人才測評功能認(rèn)識走極端
有些人力資源管理工作者和人才測評工作者過度迷信人才測評的預(yù)測力，認(rèn)為人才測評可以看出一個人的所有特征，并可以解決大部分的的問題。甚至以人才測評代替人事決策。對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高，許多組織機構(gòu)對現(xiàn)代人才測評的測量結(jié)果過于相信，以至于把測評結(jié)果報告中的每一句話都當(dāng)作是真理。這也是不對的。過度依賴人才測評，會造成人事決策的許多偏差。
另一方面，盡管現(xiàn)代人才測評的影響越來越廣，但仍有一些組織機構(gòu)認(rèn)為，現(xiàn)代人才測評并不比傳統(tǒng)的選人用人辦法高明，不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，企業(yè)照樣能很好地發(fā)展。
問題五：缺乏對具體職位行為的科學(xué)規(guī)范
現(xiàn)在的許多人才測評體系或人才測評軟件，以及人才測評工具，一般都沒有對一個組織所應(yīng)設(shè)的職位性質(zhì)、責(zé)任和行為進行科學(xué)、規(guī)范的定義。因而人才測評無法按照科學(xué)、規(guī)范的職位的要求對被測評者的具體素質(zhì)進行準(zhǔn)確的評定。人的工作能力、努力程度對工作成效的影響受工作崗位性質(zhì)和工作環(huán)境的影響，即使一個人在不同的崗位上做出同樣努力所產(chǎn)生的工作績效是不同的。
問題六：以心理測驗代替人才測評
目前，許多人才測評機構(gòu)或企業(yè)進行的人才測評，全部采用心理測驗量表，認(rèn)為人才測評就是心理測驗工具的運用。
問題七：測驗結(jié)果未充分利用
由于現(xiàn)在編制的許多人才測評工具沒有進行信度和效度的檢驗，且各提供工具或出售測評軟件的公司沒有提供針對諸如如何應(yīng)用人才測評結(jié)果的技術(shù)培訓(xùn)，以致工具使用者對測驗分?jǐn)?shù)的意義不甚了解，對結(jié)果半信半疑，不知除了“人員選拔”之外，該測驗的結(jié)果還有哪些用途，致使削減了人才測評應(yīng)有的功能。
問題八：把人才測評軟件看作測評是否科學(xué)的標(biāo)志
許多組織機構(gòu)的人事主管一提起現(xiàn)代人才測評方面的具體應(yīng)用成果，就要問是不是某種軟件，仿佛只有編成軟件的測評工具才是科學(xué)、有效的研究成果。
問題九：缺乏有效的宏觀管理
改革開放以來，人才測評技術(shù)在公務(wù)員錄用、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、企事業(yè)人才招聘等領(lǐng)域，得到了廣泛應(yīng)用。但從總體上看，我國的人才測評工作缺乏有效的宏觀管理，全國人才測評的管理體系尚不健全。
問題十：人才測評缺乏完備的理論支撐
我國目前缺乏較完善的人才測評理論體系，人才測評缺乏堅實理論基礎(chǔ)。長期以來，人才測評理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應(yīng)用促進了我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。一味照搬國外理論并不能解決自己的問題。