發(fā)布時間：2011-07-18 16:15:47
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繼金融行業(yè)因景氣度下降而降薪裁員后,日前多家電力企業(yè)也因虧損不止而宣布降薪。著名經(jīng)濟學家金巖石日前則公開表示,股市暴跌,意味著實體經(jīng)濟或?qū)⑦M入周期性衰退。中國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境寒流將至,建議企業(yè)做好過冬的準備。
景氣度下降、裁員、降薪等,勢必會帶來員工離職現(xiàn)象的增加。而根據(jù)企業(yè)管理的“二八定律”,占企業(yè)總人數(shù)的20%的關鍵員工,掌握了企業(yè)80%甚至是90%的技術和管理,并創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,是企業(yè)的靈魂和骨干。因此,如何留住關鍵員工,是事關企業(yè)發(fā)展與生存的大計。傳統(tǒng)的加薪、感情留人等方式行得通嗎?
方式一:發(fā)揮企業(yè)文化的作用
對于如何留住這些關鍵員工,很多企業(yè)最先想到的是“情感留人”。這個時候企業(yè)需要與員工開誠布公進行溝通,與員工共同分享企業(yè)的未來愿景,并設法增加員工對企業(yè)的認同感。“事實上很多員工骨子里都有一份敬業(yè)愛崗之心,企業(yè)在這樣的時候,尤其要激發(fā)員工的這份情感�！睆堒娬毡硎�。
對此,職業(yè)專家表示,“在經(jīng)濟不景氣時,卓越的企業(yè)文化環(huán)境的確會成為留住核心員工最好的利器,但需要企業(yè)平日里做足功夫�！彼硎�,作為現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心,企業(yè)文化不但是企業(yè)的核心價值觀的體現(xiàn),也規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。好的企業(yè)文化,會營造一個健康和諧的工作環(huán)境,促使所有員工和企業(yè)共同進步、共同發(fā)展,變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。當然這是企業(yè)管理的高級境界,很多企業(yè)還難以做到這點,郭建河表示。
方式二:加薪不如提供培訓機會
加薪,也是很多企業(yè)最常用的方法。但是專家表示,加薪最實在,但是這個幅度很難把握,而且很容易激化矛盾。
加薪加少了沒效果,加多了企業(yè)則承受不了,而且如果頻繁使用加薪手法的話,對企業(yè)來說意味著更大壓力。尤其在不景氣的大環(huán)境下,很多企業(yè)降薪都還來不及,如果對關鍵員工加薪而其他員工降薪,很容易一碗水端不平,引發(fā)更大的矛盾。
對此,張軍照建議企業(yè)不妨可以考慮給關鍵員工提供學習培訓機會,通過培訓來滿足關鍵員工維持或拓展自己的能力和競爭力期望,并使其增加對企業(yè)的貢獻力和忠誠度。
方式三:給員工一個晉升的預期
在企業(yè)出現(xiàn)問題的時候才臨時決定給員工提供培訓機會來“拉攏人心”,很多時候并不能解決問題。郭建河認為,關鍵的還是要給關鍵員工一個能獲得晉升的預期。這就涉及到企業(yè)的人才戰(zhàn)略問題,其核心就是核心崗位員工是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔,還是從外部獲取人才來補充的問題。
如果企業(yè)的人才戰(zhàn)略是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔,就給了企業(yè)員工更多的發(fā)展空間,尤其在經(jīng)濟不景氣的情況下,企業(yè)員工如果能把企業(yè)的事業(yè)當作員工自己的事業(yè),讓關鍵員工有充分的發(fā)展空間,雖然經(jīng)濟條件暫時不會提升甚至還下降,關鍵員工也可能會留下來。
而如果企業(yè)主要從外部獲取人才來補充內(nèi)部增長,那就不會給關鍵員工一個被繼續(xù)提拔的預期,企業(yè)一有風吹草動,關鍵員工將會是最先跑掉的一批人。
提醒和建議:
適當分權和加強人才儲備
有專家提醒,如果企業(yè)中一個關鍵員工的權力和能量太強,掌握太多的企業(yè)資源或客戶資源等,這位員工突然“爆血管”就會很被動?因此,除了提供機會外,對關鍵員工的適當約束和分權管理也是很有必要。尤其是關鍵崗位,適當化解關鍵員工的權利和能量,或者做一些專業(yè)化分工,讓關鍵員工只有在現(xiàn)有體系里,通過團隊的合作才能提升業(yè)績和能力。
此外,加強關鍵崗位的人才儲備庫建設很重要,早早地為一些關鍵性職位制定接班計劃,可以避免在最后一刻才采取行動,造成不必要的損失。除了通過內(nèi)部輪崗有意識地培養(yǎng)“多面手”外,企業(yè)還可以多留意外部人才,關注其他企業(yè)的相關崗位的員工,甚至是那些已經(jīng)離職的員工。這樣即使關鍵崗位員工離職后也可以迅速補充到人才,不會對公司造成很大的影響。
判斷關鍵員工看三點
首先看他的替代成本。即如果換掉這個員工,再找一個能勝任他的職務的人需要花多長時間,以及要花比他高或者低多少的薪水。再看看他的外部流動性如何?如果其在外部是供不應求,那么這個人就很難替代。此外,還要看機會成本,這個人現(xiàn)在正在做這個事情,企業(yè)若找人替換他的話,要用多長時間才能達到他目前的水平甚至超過他。從三方面分析,如果一個人的替代成本很高,那就表明他就是關鍵員工。
調(diào)查顯示:
研發(fā)部門畢業(yè)生收入最高
據(jù)“畢業(yè)生薪酬報告”顯示,大專以下學歷畢業(yè)生薪酬降幅最大,而博士畢業(yè)生漲幅最大,此外,研發(fā)部門畢業(yè)生薪酬最高。
據(jù)了解,該報告是結合2007年下半年調(diào)查得來的32萬多條數(shù)據(jù)和2008年上半年的42萬多條數(shù)據(jù)得出的,樣本量非常大。調(diào)查報告顯示:相比去年,2008年大專以下學歷畢業(yè)生薪酬待遇下降最為明顯,達到了23.86%,碩士學位(非MBA)下降了7%左右；而其他幾個學歷均有超過10%以上的漲幅,上漲最為明顯的是博士學位,提高了18.93%。
從行業(yè)來看,金融行業(yè)一躍成為畢業(yè)生收入最高的行業(yè),與IT、醫(yī)藥共列三甲。而下降最為明顯的則是原料加工業(yè),已經(jīng)成為畢業(yè)生收入最低的行業(yè)之一。具體從職位來看,銷售代表、軟件開發(fā)工程師、咨詢顧問是收入最高的三個職位,市場推廣則位列最末。
從部門情況來看,進入研發(fā)部門的畢業(yè)生收入最高,達到48,058元,其次是營銷部門和職能部門,生產(chǎn)部門是所調(diào)查部門中最低的。
而在就業(yè)地域上,上海雖然為畢業(yè)生開出的薪酬有所下降,但依舊是4大城市中最高的,為37,007元。緊接著的三個城市是北京、深圳、廣州。
技能人才評價制度9月起開始改革
人力資源社會保障部將從今年9月開始改革技能人才評價制度,試點企業(yè)將承擔人才評價具體實施工作。
據(jù)悉,在為期18個月的試點工作中,將以職業(yè)能力為導向,以工作業(yè)績?yōu)橹攸c,注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的測評。評價內(nèi)容主要集中在職業(yè)能力考核、工作業(yè)績評定、職業(yè)道德評價和理論知識考試四方面。明年年底進行經(jīng)驗總結后,將全面推進企業(yè)技能人才評價工作。