人才測(cè)評(píng)門庭若市
發(fā)布時(shí)間：2011-07-22 17:16:08
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人才競(jìng)爭日益激烈的今天，如何準(zhǔn)確快捷地甄別優(yōu)秀人才成為企業(yè)管理的重中之重，人才測(cè)評(píng)工具因其在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的出色表現(xiàn)備受青睞。
甄別人才的慧眼
在上海中心工作了14年之久的陶正奮主任經(jīng)歷了從“門可羅雀”到現(xiàn)在“門庭若市”的變化，她對(duì)人才測(cè)評(píng)在中國的發(fā)展有著切身的體會(huì)，陶認(rèn)為測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)受到國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注是國內(nèi)企業(yè)的管理要求的進(jìn)步。
上海任職資格評(píng)價(jià)中心早在1988年8月就率先應(yīng)用人才測(cè)評(píng)方法甄別人才。
此后深圳市企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人才評(píng)薦中心、北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心等相繼成立并紛紛開設(shè)了人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)。
現(xiàn)在上海任職資格評(píng)價(jià)中心已先后接受了數(shù)百家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來選拔中高級(jí)管理人才；尤其讓陶感到自豪的是，人才測(cè)評(píng)服務(wù)進(jìn)入了上海廳局級(jí)干部的選拔過程中。
“我們?cè)讷C取人才、幫助客戶了解自己的時(shí)候也使用一些測(cè)評(píng)工具和手段，”光輝國際的顧偉忠博士說，“這樣才能更好地為他們提供咨詢服務(wù)�！�
復(fù)旦金仕達(dá)公司人力資源部的袁勇經(jīng)理，最近正忙著招聘和公司員工的測(cè)試�！捌髽I(yè)采用這個(gè)測(cè)評(píng)手段是必要的輔助方式，可以把不對(duì)稱的信息盡量平衡，做出最佳的決策�！�
據(jù)有關(guān)人力資源公司調(diào)查，在歐美企業(yè)中，招聘、選拔過程中使用測(cè)評(píng)手段的比率達(dá)到80％以上，甚至有的跨國公司設(shè)立了自己的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。現(xiàn)在美國，測(cè)評(píng)可以是說形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入已多達(dá)十幾億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá)100多億美元。
人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用與工具人才測(cè)評(píng)的效果如何？無論是企業(yè)還是個(gè)人都會(huì)心存疑惑，誰也不想讓薄薄的幾頁紙或是面對(duì)面回答幾個(gè)問題就決定了自己的前途。
“效果如何，要看用的是什么工具和怎樣用”，復(fù)旦大學(xué)心理研究所主任孫時(shí)進(jìn)博士指出。袁勇認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，主要采用的是個(gè)性化行為測(cè)試、智商測(cè)試，還有基礎(chǔ)性的測(cè)試比如手指運(yùn)作、感官反應(yīng)等必須的技能測(cè)驗(yàn)。自動(dòng)生成的報(bào)告將成為日后培訓(xùn)和任用的重要依據(jù)。
MBTI（邁爾斯?布理格斯性格類型指標(biāo)）測(cè)試是目前最常用的人才測(cè)評(píng)工具之一，MBTI中國區(qū)代理思維管理咨詢公司的潘驪小姐給筆者做了測(cè)試，過程中她始終要求筆者進(jìn)入放松狀態(tài)。
“如果我爸爸知道這個(gè)測(cè)評(píng)就好了，他到去世的時(shí)候也不理解我�！痹�(jīng)是美國駐華總領(lǐng)事的GeneDorris先生非常推崇MBTI的檢驗(yàn)效果，現(xiàn)在他是人力資源———領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面———的培訓(xùn)師并在上海開了一家人力資源公司。“性格測(cè)試可以幫助我們認(rèn)識(shí)自己是什么樣的人，然后學(xué)會(huì)理解別人并和諧相處。”Gene Dorris認(rèn)為測(cè)試的目的是挖掘潛在的能力。
測(cè)評(píng)中經(jīng)常會(huì)有“不真實(shí)回答”，“專業(yè)上稱之為‘社會(huì)稱許性’（大多數(shù)人都贊同）問題。”孫時(shí)進(jìn)說，一般而言，被測(cè)人在非常想獲得某個(gè)職位時(shí)更有可能出現(xiàn)此類情況。比如問題是：“你經(jīng)常標(biāo)新立異么？”，應(yīng)聘市場(chǎng)類職位的被測(cè)人實(shí)際行為即便不是這樣，他為了得高分也有可能回答“是”。
看來，要得到有效的測(cè)評(píng)效果，選擇好的測(cè)評(píng)工具非常關(guān)鍵。人才測(cè)評(píng)準(zhǔn)確與否取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是選擇工具的水平，一個(gè)是應(yīng)用工具的水平。
目前，國內(nèi)不少人才測(cè)評(píng)軟件是將國外的測(cè)評(píng)軟件簡單漢化處理，并沒有針對(duì)中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常模”和評(píng)價(jià)體系，造成被測(cè)評(píng)人即使非常真實(shí)地參加了測(cè)評(píng)，但由于結(jié)果的評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)的綜合分析很不夠，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。
業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，能夠控制好社會(huì)稱許性問題只是優(yōu)秀測(cè)試的特征之一，最重要的衡量指標(biāo)是測(cè)驗(yàn)的信度和效度指標(biāo)，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)要能測(cè)到它所標(biāo)明測(cè)評(píng)的維度、并且有很高的穩(wěn)定性。比方說團(tuán)隊(duì)精神的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)是不是就代表團(tuán)隊(duì)合作的傾向度；如果進(jìn)行重復(fù)測(cè)評(píng)，差別大不大？
人才測(cè)評(píng)用在招聘階段是比較合適的，而考核過程中盡量不用，因?yàn)榭己俗⒅氐氖墙Y(jié)果，而不應(yīng)該以個(gè)人素質(zhì)為導(dǎo)向的。
黃在選擇測(cè)評(píng)工具的時(shí)候，首先要明確該測(cè)評(píng)工具研發(fā)者的背景，他們是否了解企業(yè)用人的特點(diǎn)和需求，使用之前最好請(qǐng)自己熟識(shí)的人測(cè)一測(cè)，看看結(jié)果如何，因?yàn)闇y(cè)評(píng)工具只是在被測(cè)人的眾多個(gè)性中找出一些共性。
主題釋義
人才測(cè)評(píng)，通常是指運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的方式。人才測(cè)評(píng)充分利用了心理學(xué)和管理學(xué)的研究成果，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析，即從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)試者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能力、社會(huì)成熟度和人的行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試。人才測(cè)評(píng)的試題主要分為能力測(cè)試、智商水平測(cè)試、性格特征測(cè)試、情商素質(zhì)測(cè)試等方面。
人才測(cè)評(píng)有狹義和廣義之分，狹義的測(cè)評(píng)主要包括能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)兩種，廣義的人才測(cè)評(píng)還包括面試、工作樣本測(cè)驗(yàn)和情景模擬測(cè)驗(yàn)。
常用測(cè)試工具
BTI性格類型測(cè)驗(yàn)
以瑞士心理學(xué)家CarlG.Jung\(卡爾?容格\)的心理類型理論為基礎(chǔ),由兩位作者\(yùn)(母親Briggs與女兒Myers研究并發(fā)展成一種測(cè)試工具;通過了解人們?cè)谧鍪芦@取信息、決策等方面的偏好來從四個(gè)角度報(bào)告出16種不同的個(gè)性類型,廣泛應(yīng)用于自身成長及發(fā)展、職業(yè)發(fā)展與開拓、人際關(guān)系評(píng)估、組織發(fā)展、團(tuán)體組建、問題解決、管理領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)培訓(xùn)、教學(xué)大綱的制定等方面的指導(dǎo);是目前國際上最流行的企業(yè)管理工具和人員培訓(xùn)工具。
卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)
美國伊利諾州州立大學(xué)個(gè)性研究所卡特爾教授編制;由187道測(cè)題組成;測(cè)驗(yàn)結(jié)果可得出個(gè)人的人格特征剖面圖,還可進(jìn)一步分析個(gè)人的心理健康、專業(yè)有無成就創(chuàng)造力、成長能力等狀況
Y－G性格測(cè)驗(yàn)
日本原京都大學(xué)矢田部達(dá)郎教授與關(guān)西大學(xué)遷罔美延教授等人以美國心理學(xué)家吉爾福特的個(gè)性量表為基礎(chǔ)而編制,1983年修訂中國版本;由120個(gè)測(cè)題組成;可將人的性格類型分為五大類,測(cè)驗(yàn)可用于青少年心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)、人才選拔和培訓(xùn)、公安司法等方面。
艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)
英國心理學(xué)家艾森克編制,湖南醫(yī)科大學(xué)龔耀先教授修訂;包含88個(gè)測(cè)題；從性格內(nèi)外向和情緒穩(wěn)定性二個(gè)維度分析人的個(gè)性,可幫助被測(cè)者了解自己的性格類型,指導(dǎo)職業(yè)選擇和自我發(fā)展。
瑞文智力測(cè)驗(yàn)
非文字智力測(cè)驗(yàn)的一種,由英國心理學(xué)家編制,華東師范大學(xué)心理系修訂;由72個(gè)測(cè)題組成;通過圖形推理的方式測(cè)驗(yàn)被測(cè)者的觀察力、分析力和推理能力,并提供智力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果解釋。
管理能力測(cè)驗(yàn)
以模擬工作情境的方式設(shè)定管理問題,包含136個(gè)測(cè)題;從27個(gè)方面分析被測(cè)者在管理工作中的態(tài)度、方式、計(jì)劃性、適應(yīng)性、時(shí)間觀念等，從而對(duì)被試者的管理能力與水平作出評(píng)價(jià)。
職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)
職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)由職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)人格三個(gè)部分組成，通過測(cè)試幫助被測(cè)者發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長,從而更好地做出就業(yè)升學(xué)進(jìn)修或職業(yè)轉(zhuǎn)向的選擇。
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