人才測(cè)評(píng)測(cè)出“千里馬”
發(fā)布時(shí)間：2011-07-22 17:22:23
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知識(shí)技能可以通過(guò)考試考察，發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)評(píng)估。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么，何為人才?怎樣判斷人才?怎樣尋找所需要的人才?怎樣做到人盡其才?
——最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法就是人才測(cè)評(píng)。
人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)各類(lèi)人員的知識(shí)水平、工作技能、工作傾向、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員進(jìn)行客觀測(cè)量，并根據(jù)崗位及企業(yè)組織特性進(jìn)行客觀、全面、深入的了解和評(píng)價(jià)，為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類(lèi)人才提供參考，同時(shí)也能為個(gè)人的發(fā)展提供咨詢(xún)。
人才測(cè)評(píng)是什么
人才測(cè)評(píng)是一種特殊復(fù)雜的社會(huì)認(rèn)知活動(dòng)，其主體包括主持測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)對(duì)象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測(cè)評(píng)不同于其他形式的測(cè)評(píng)活動(dòng)。歸納起來(lái)，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)：
1.人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)量
人才測(cè)評(píng)主要是針對(duì)個(gè)體心理現(xiàn)象的測(cè)量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等，雖然身高、體重等有時(shí)也列入測(cè)量范疇，但不是主要方面，因?yàn)樾睦硭刭|(zhì)是個(gè)體事業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵性因素。相對(duì)于物理測(cè)量，心理測(cè)量更為復(fù)雜，并且影響心理測(cè)量結(jié)果的大部分因素具有內(nèi)在性、隱蔽性和無(wú)形性。
2.人才測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量
在實(shí)際操作中，實(shí)施測(cè)評(píng)不可能做到面面俱到。任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)實(shí)施者，在有限時(shí)間內(nèi)不可能掌握受測(cè)者素質(zhì)的全部表征信息，只能對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行抽樣，從樣本的測(cè)量結(jié)果來(lái)推斷全部待測(cè)評(píng)內(nèi)容的特征。
3.人才測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量
無(wú)論多嚴(yán)格的素質(zhì)測(cè)評(píng)都會(huì)存在誤差，一方面測(cè)評(píng)工具有一定的局限性，另一方面不同的測(cè)評(píng)實(shí)施者對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)具有不同的理解，而且，測(cè)評(píng)工具的使用及測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋?zhuān)茧y免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。由此可見(jiàn)，人才測(cè)評(píng)既有精確的一面，又有模糊的一面，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果要全面分析，科學(xué)對(duì)待。
4.人才測(cè)評(píng)是間接測(cè)量
素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，但是通過(guò)人的行為表現(xiàn)出來(lái)。因此，雖然我們不能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測(cè)量，但可以通過(guò)表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測(cè)和判斷。
人才測(cè)評(píng)的功能
1.鑒定功能
鑒定功能是人才測(cè)評(píng)最直接的功能，是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等做出客觀、準(zhǔn)確的鑒別和評(píng)定。鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性人才測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性，以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性。
2.預(yù)測(cè)功能
人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的、有關(guān)個(gè)體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息。目前的大部分人才測(cè)評(píng)，由于測(cè)評(píng)內(nèi)容全面系統(tǒng)，方法科學(xué)有效，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富客觀，所以預(yù)測(cè)出來(lái)的結(jié)果在現(xiàn)實(shí)上具有很大的可行性和準(zhǔn)確性。
3.診斷功能
當(dāng)一個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，可能會(huì)放慢腳步、停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)受測(cè)者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使組織和個(gè)人自我檢查，有利于找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，采取針對(duì)性的措施加以改善。
4.導(dǎo)向功能
人才測(cè)評(píng)不能為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。所以，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果受測(cè)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺(jué)地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能.則社會(huì)人才需求和供給的差距就會(huì)大大縮小。
5.激勵(lì)功能
激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上自覺(jué)自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果，這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。
請(qǐng)來(lái)公正“判官”
個(gè)人的知識(shí)技能可以通過(guò)傳統(tǒng)的考試考察，個(gè)性特征與發(fā)展?jié)撃軇t只能借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)了解。目前，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)，諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等。它既可以全面測(cè)試、評(píng)價(jià)一個(gè)人，也可以針對(duì)人的某個(gè)單項(xiàng)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，為高級(jí)人才的脫穎而出創(chuàng)造有利的條件，為企業(yè)選人、用人提供科學(xué)的依據(jù)。
在美國(guó)，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng)，如制造業(yè)的通用汽車(chē)、通用電氣，食品業(yè)的卡夫，信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等。在中國(guó)也有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用人才測(cè)評(píng)。
使招聘工作更為科學(xué)有效，使員工考核更為客觀公正，使員工培訓(xùn)更具針對(duì)性，使人力資源配置更為合理，使個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展更加完美——人才測(cè)評(píng)元疑是一個(gè)公正、客觀的“判官”。
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