發(fā)布時間：2011-07-25 10:11:00
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不少企業(yè)的人事經(jīng)理在向我咨詢有關(guān)人才測評的事情時，通常第一句話就問：“你能給我?guī)滋最}嗎？”事實上，無論是認(rèn)知測試還是人格測試，人才測評都不只是紙筆測驗。在我們的印象里，一提到測評，我們理解它的同義詞就是考試，而在我們過去的經(jīng)驗里，考試就是做卷子。但我們是否想到，企業(yè)招聘人才是不同于學(xué)校招收學(xué)生的。企業(yè)招聘的崗位形形色色，需求各式各樣，而求職者的經(jīng)歷背景更是千差萬別，僅以幾道多項選擇題或是問答題有時是很難滿足企業(yè)對人才的需求的。因此，在實際工作中，除了簡單的紙筆測驗，行為模擬與觀察類的測量方法自出現(xiàn)以來就備受人們的關(guān)注，他們共同組成了一個“評價中心”。
因此，要想讓測評真正在招聘中發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，合理地綜合和使用不同的方法是非常必要的。
人才測評的指標(biāo)不只是分?jǐn)?shù)
下面是引用一家專業(yè)機(jī)構(gòu)對某公司人力資源部高級經(jīng)理的訪談：
問：“你們常常問一些什么樣的問題？如何看待這些問題？”
答：對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，我們會問“為什么下水道井蓋是圓的？”或者“如何算出每一天有多少水流過長江、黃河？”諸如此類的問題。其實我們并不是想得到所謂的答案，我們只是想看看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。我們還想了解他們是否具有很強(qiáng)的可塑性，這對新人相當(dāng)重要。
問：“許多公司都進(jìn)行心理測試，您是如何看待這個問題的？”
答：心理測試是有可取之處，但在這種測試中，你只能選出正確回答問題的人，但這并不是我們所需要的。一個多項選擇題怎么能說明一個人是否具有創(chuàng)造性呢？所以，通常我們不采用這種方法。更何況，中國的傳統(tǒng)文化很難接受這種方式。
從以上對話，我們不難看出，人才測評，特別是人格測評不同于傳統(tǒng)的考試，對于企業(yè)來講，獲得被測者的測評分?jǐn)?shù)不是最終的目的，關(guān)注整個過程更為重要。被測者如何面對突如其來的問題，如何組織自己的思路，如何表達(dá)自己的思想等等，這些往往更能說明問題。
人才測評并非只有軟件才更科學(xué)
隨著越來越多的人事測評軟件進(jìn)入市場，不少人認(rèn)為編成計算機(jī)軟件的人才測評工具最科學(xué)、最先進(jìn)。實際上，人才測評工具是否有效不在于是不是計算機(jī)軟件，目前的計算機(jī)測評軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計的現(xiàn)代化，和測評工具本身的效度和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個成熟的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間是不可能開發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤的公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業(yè)用來測評人的素質(zhì)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。因此，在選擇測評工具時，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是一些形式上的東西。
人才測評工具到底可信否？
人才測評在我們國家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國內(nèi)心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑。在我對多家企業(yè)的人事經(jīng)理就測評一事做深度訪談的過程中，我聽到多數(shù)人的反應(yīng)是：怎么大家的結(jié)果這么多是一樣的呀？怎么和觀察的結(jié)果不一致呀？等等負(fù)面的反饋。事實上，人才測評準(zhǔn)確不準(zhǔn)確，取決于兩個方面：一個是你選擇工具的水平，一個是應(yīng)用工具的水平。選擇，正如上面所說，我們應(yīng)該選擇那些比較成熟、通行的工具；而在如何應(yīng)用這個問題上，可以注意以下幾個方面：
1)根據(jù)測試者性質(zhì)選擇
招聘在職人員與招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，采用的測評工具和方法是不同的。曾經(jīng)有一家大型的IT公司招聘若干名具有幾年經(jīng)驗的管理人才。每個應(yīng)聘者都要參加2個小時以上的筆試。在這個過程中，不少人中途放棄了考試，也有不少人草率做答，使得測評者很難根據(jù)這個測評的結(jié)果進(jìn)行有效的篩選，浪費了企業(yè)和個人很多時間。這是工具本身的問題嗎？不。也許把它用在校園招聘就會很有效。對于社會應(yīng)聘者來說，對自己的經(jīng)驗和尊嚴(yán)的“高度重視”，會在很大程度上影響我們使用這種紙筆測評的效度。在這種情況下，我們就必須回到我們的評價中心，選擇其他的測試方式，既能讓求職者充分體會到被尊重的感覺，又能對求職者做出相對準(zhǔn)確的判斷。
2)根據(jù)崗位選擇
不少企業(yè)認(rèn)為有一套題目就可以所向無敵了，其實不然，不同的崗位對人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財務(wù)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計算機(jī)設(shè)備的和賣礦泉水的也有很大區(qū)別。要想讓測評起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析。
所謂工作分析，就是確認(rèn)和描述工作中所發(fā)生的事情。簡單地說，就是在企業(yè)聘用員工之前，人力資源部的招聘經(jīng)理對待聘崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定過程。這是一個復(fù)雜的過程，同時也是一個最容易被忽視和低估的過程。在我與一些客戶的接觸過程中，我發(fā)現(xiàn)有不少公司不知道如何寫工作說明，更別提工作分析了。試問標(biāo)準(zhǔn)都沒確定下來，又如何進(jìn)行測評呢？
3)留心文化差異
目前企業(yè)常用的認(rèn)知測評和人格測評多采用國外的資料，如卡特爾的16PF、DISC個性測評等。然而，我們必須注意的是，人格是一種穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它既是人的獨特性的寫照，也是相應(yīng)的社會環(huán)境和文化的反映。我們必須承認(rèn)，中西方文化之間存在著巨大的差異，舉個最簡單的例子，就以忠誠度為例，什么舉動才叫忠誠，恐怕大家的理解就不盡相同。那么基于西方人理解的人格測試題目用在中國人身上就會出現(xiàn)認(rèn)知偏差，從而在很大程度上降低了測評的參考價值。因此，企業(yè)在選擇“進(jìn)口”的測評題目的時候應(yīng)該搞清楚該測驗是否在中國大陸已經(jīng)收集了足夠多的樣本，從而判斷它的實用價值。
能力測驗與文化差異的相關(guān)相對小一些。這類測評在西方早已經(jīng)非常流行，在國內(nèi)，目前在人事領(lǐng)域內(nèi)的認(rèn)知程度也有了非常大的提高。而且，有公司正在參考國外的職業(yè)國際標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)適應(yīng)中國企業(yè)的數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品，對各行各業(yè)、各種類型的職位進(jìn)行分級描述，并將每種崗位所需要的能力具體化，然后使每一種能力對應(yīng)一套測試題目。這樣，當(dāng)企業(yè)對外招聘某一個職位的時候，招聘經(jīng)理們就會很清楚該崗位需要什么樣的人，進(jìn)而通過組合相應(yīng)能力的測試，得到更深層次的信息，為企業(yè)招到合格的人才提供極具價值的參考。因此，只要公司能夠結(jié)合自身的工作性質(zhì)和特點，有的放矢地使用能力測評，能在很大程度上幫助企業(yè)測出想測的東西。
人才測評是通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)和能力實施測量和評鑒的人事管理活動。通過科學(xué)的人才測評，的確可以增進(jìn)對人的了解。這也是為什么人才測評在西方曾經(jīng)風(fēng)靡一時，為什么在現(xiàn)在的美國企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過人才測評進(jìn)行人才篩選。但是應(yīng)該指出的是，以心理測評為主要依據(jù)的人才測評，它的信度和效度都是有一定限度的。更何況，目前較為權(quán)威的測評量表都來自國外，他們在國內(nèi)的樣本數(shù)量相當(dāng)有限，因此，測評的結(jié)果只能作為重要的參考，同時還必須結(jié)合如面試等更多的手段，否則就會有失之偏頗之嫌。目前，人才測評在我國還處于“初級階段”，測試人的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平還有待進(jìn)一步提高，測評工具還有待于進(jìn)一步完善，這個過程將是漫長的。對于企業(yè)而言，在使用這個工具的時候更要慎重，最好是在專業(yè)咨詢公司的幫助下，首先弄清楚本公司的實際情況，如職位情況、總體人員情況及成本預(yù)算情況等，再結(jié)合這些情況科學(xué)地使用測評工具，這樣才能使之在招聘過程中充分發(fā)揮作用，否則會適得其反。