職業(yè)測評對員工的作用
發(fā)布時間：2011-07-27 17:08:53
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員工的測評與考核工作是企業(yè)管理的重要方面。通過測評，企業(yè)可以進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，不斷開發(fā)員工的潛能，同時測評還為管理者與員工開辟了一條雙向溝通的渠道，這對于企業(yè)文化建設(shè)和激勵員工的工作熱情都將起到積極作用。
然而，在實(shí)際的測評工作中我們會發(fā)現(xiàn)測評結(jié)果往往與客觀實(shí)際情況存在或大或小的出入，這就是我們在測評中特別值得注意的測評結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性的問題。因?yàn)槲覀冎挥幸钥煽亢蜏?zhǔn)確的測評結(jié)果為依據(jù)才有可能對員工做出客觀的、接近于實(shí)際的評價，才能夠最大限度地發(fā)揮測評與考核的積極作用。那么，是什么因素影響了測評的可靠性和準(zhǔn)確性呢？我們怎樣才能使測評結(jié)果更接近于客觀實(shí)際呢？下面我們將從測量學(xué)的角度談?wù)劀y評過程的幾個技術(shù)性問題。
我們知道，所謂測評就是測量和評價，即調(diào)查者依據(jù)一定的法則和標(biāo)準(zhǔn)，通過系統(tǒng)地、科學(xué)地、全面地搜集、整理、處理和分析信息，用數(shù)值來描述測評對象（員工）在德、能、勤、績等方面的性狀并給予定性或定量評價的過程。比如說，我們要測某一物體的長度，就要先選取一個參照物，然后將被測物體與參照物相比較所取得的數(shù)值就是該物體的長度。如果其他被測物體都與該參照物比較后測得某一數(shù)值 ，那么，該參照物就被稱為標(biāo)準(zhǔn)，而基于同一標(biāo)準(zhǔn)測得的數(shù)值之間便具有了比較的可能。然而要談到測評結(jié)果的可靠性、準(zhǔn)確性和有效性，還要進(jìn)一步考慮以下幾方面因素：
1、測評標(biāo)準(zhǔn)的制定是否具備科學(xué)性、客觀性和操作性。
測評標(biāo)準(zhǔn)就像丈量所用的尺子，沒有尺子無以論長短，沒有標(biāo)準(zhǔn)無以談優(yōu)劣。然而，有了標(biāo)準(zhǔn)，有了尺子，是否就能夠測得準(zhǔn)呢？，這還要看我們所用的是否是一把標(biāo)準(zhǔn)長度的尺子。因此，制定測評標(biāo)準(zhǔn)是測評工作的前提，而且測評標(biāo)準(zhǔn)編制得科學(xué)、客觀，那么評價結(jié)果的信度和效度就高。
一般，測評標(biāo)準(zhǔn)包括指標(biāo)體系和評價基準(zhǔn)兩部分，就員工測評標(biāo)準(zhǔn)來講，根據(jù)工作崗位的不同，應(yīng)編制相應(yīng)的測評項(xiàng)目、每個項(xiàng)目的具體內(nèi)容、等級標(biāo)準(zhǔn)和量化分值。如果一張測評表只有測評的項(xiàng)目和內(nèi)容卻不包括等級標(biāo)準(zhǔn)，那么，用這張測評表測得的結(jié)果的信度、效度是難以保證的。
同時，測評標(biāo)準(zhǔn)的編制還應(yīng)充分考慮測評的操作性，即盡量選取具體的、行為化的、可測量的或可觀察的內(nèi)容作為測評項(xiàng)目，用具體的項(xiàng)目反映抽象的內(nèi)容。換而言之，將抽象的內(nèi)容具體化，提高測評的客觀性和準(zhǔn)確性。
2、 測評信息的搜集是否具備代表性和全面性、客觀性
在測評過程中，由于搜集信息的方法不同，樣本選取的不同，對于同一測評對象、同一測評內(nèi)容，所得到的測評信息可能不一樣。因此，當(dāng)我們通過問卷、訪談等方式搜集測評信息時，如何選取能夠提供全面地、客觀的、具有代表性測評信息的人作為調(diào)查對象是關(guān)系到調(diào)查信息的準(zhǔn)確性的關(guān)鍵之一。如果我們所選取得調(diào)查對象對被測評者不甚了解，他所反映的信息不能夠代表被測評著的一般狀態(tài)，甚至需要憑自己的感覺、印象甚至猜測回答問卷，那么，這樣取得的信息就很難客觀反映被測者得客觀情況。一般來講，對員工的工作考核，主要將其上級及其工作對象作為調(diào)查對象，而將與其平行的同級員工所提供的信息作為參考。
另一方面，測評的組織過程及測評信息的搜集方式也會影響測評結(jié)果的準(zhǔn)確性。例如，可能會由于組織宣傳工作不到位或測評辦法不明確和標(biāo)準(zhǔn)難以把握造成調(diào)查對象態(tài)度不重視、抵觸、應(yīng)付，從而使他所反映的信息與實(shí)際情況出現(xiàn)偏差。
3、 測評信息的處理和分析是否具有科學(xué)性
一般來講，收集到的原始測評信息通常是龐雜無序的，必須對它們進(jìn)行處理（如審核、整理、分類、匯總等）和分析，才能理清頭緒使評價信息能夠系統(tǒng)完整地反映被測者的實(shí)際情況，進(jìn)而得出有說服力的評價結(jié)論。這里著重指出的是數(shù)據(jù)的綜合處理問題。在測評中，我們常常把各分項(xiàng)的分?jǐn)?shù)合成一個總分，再進(jìn)行算術(shù)平均。這樣做的前提是需要考慮數(shù)據(jù)的同質(zhì)性、其價值和重要性是否相同等因素。互不相干的數(shù)據(jù)相加缺乏科學(xué)性，價值不同的數(shù)據(jù)則需要加權(quán)后再求和，簡單的求和就會掩蓋了各部分之間的差距。因此，必須用科學(xué)的統(tǒng)計方法才能使測評結(jié)果更真實(shí)的反映被測者的實(shí)際水平。
由此可見，測評過程的各個環(huán)節(jié)（從測評標(biāo)準(zhǔn)的制定到測評信息的收集、整理、分析）中出現(xiàn)的問題都有可能影響最終結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，要保證測評結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性，最大限度的實(shí)現(xiàn)測評目標(biāo)，就首先要從實(shí)現(xiàn)測評操作過程的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化入手，從而盡量減少操作技術(shù)性問題所帶來的誤差，這樣，才可能是測評的信度和效度得以保證，測得的結(jié)果才能有效地反映實(shí)際問題，員工測評與考核的目的才能有效實(shí)現(xiàn)。
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