發(fā)布時間：2011-07-28 11:31:41
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第一，明確目標�？冃Ч芾戆l(fā)揮效用的機制是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，達成目標進行獎勵，未達成目標進行一定的控制或約束。實施績效管理要明確總體目標，找出KRA，把握KPI，注重績效的提升。只有明確了目標，這樣才會形成合力，保證公司正常運轉，實現(xiàn)總體戰(zhàn)略。這就好比一輛汽車，四個輪子必須方向一致，才能朝著正確的方向行駛。明確目標一定是上下級經(jīng)過反復的溝通形成具體的、清晰的、可量化的目標。如果未經(jīng)溝通，上級目標對于下級來說毫無意義。績效目標的具體化遵循“4321法則”（具體內容請見下篇）�？傊�，有同向才會有同步，有共振才會有共鳴。
第二，了解需求。上級要了解下屬的需求，下屬同樣要了解上級對自己的期望。作為上級管理者要充分了解和把握下屬的需求，就要在思想上引起高度重視。首先要有同理心，要學會換位思考。站在員工的角度來體驗員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真正感受；另外還要加強交流與溝通。建立內部正式的和非正式的溝通和反饋渠道，通過相互溝通，了解不同員工的不同需求，以及不同時期員工的需求重點。同樣，作為下屬，要及時準確了解領導對我們的期望值，如果不了解上級對我們的期望，我們的辛勤工作或許只是在做無用功甚至起到副作用。這個時候就需要我們經(jīng)常進行溝通交流了解上級的期望。現(xiàn)在西方有一種說法：駕馭好你的領導，即要了解領導的風格，才能更好地協(xié)調好關系，開展好工作。
第三，建立機制�？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效運轉需要一個良好的體制環(huán)境作為保障。在績效管理過程中需要的是制度管人而不是人管人。
第四，輔導激勵。在績效管理過程中，我們要做到隨時隨地隨人隨事進行輔助和指導，真正成為教練員、輔導員和績效伙伴，積極建立我們的輔導意識和養(yǎng)成我們的輔導習慣。同時，在上一篇我們有講過影響績效的四個因素，這其中就有激勵因素。任何人都有被他人需要、欣賞的需要。這個時候就需要我們因人而異，注重方式，用員工的價值觀來激勵員工。比如說事業(yè)型的人想做出偉大的成就，那就用事業(yè)偉大的愿景去感召他；家庭型的人重視家庭的感覺，要用完成工作能夠帶給家庭的快樂來激勵他；物質型的人在意金錢等實在的獎勵，那就用完成工作能夠帶來多少獎金來刺激他。
第五，互動反饋。之前也說過績效管理它是一個反復進行溝通的過程，在溝通的反饋過程中，掌握進度，糾正偏差，提供幫助，解決問題。
第六，及時認可�！抖爬氂洝分欣钏固卦�(jīng)說過這樣的話：“認可要及時。認可不及時，鼓勵不及時，乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再給她，就不會有現(xiàn)在給的激勵效果好了。”
我們做的每一件事都希望獲得肯定，但我們有沒有想過，我們的下屬也跟我們一樣，望穿秋水般地希望看到您的認可呢？由己看人或許可以讓我們更不吝認可。
最后專家建議：要想讓績效科學有效的進行，以上的七點一個都不可以少！