發(fā)布時間：2011-08-02 11:19:34
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有一點(diǎn)是不容否定的，在中國企業(yè)，大家做績效管理的本質(zhì)目的就是為了真正改善企業(yè)績效。但是，明白本質(zhì)不一定會按照本質(zhì)的方向去做，更是因為不知道如何做才有效果。所以，城外的人因為道聽途說一些美好的理論就總想往里鉆，而城里的人因為總是沒有摸到竅門而失望到趕緊逃跑。
據(jù)調(diào)查很多企業(yè)的績效管理都只停留在對對外來思想與工具的引用上，導(dǎo)致中國企業(yè)績效管理執(zhí)行戰(zhàn)略落地時出現(xiàn)了十大常見問題，而中國的專家教授提出的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計理論又存在十大誤區(qū)，結(jié)果是不中不西，收效甚微。
傳統(tǒng)績效管理的方式與工具大多集中在“德能勤績”模式、“檢查評比”模式、“共同參與”模式、“自我管理”模式等，均存在一定的局限性；現(xiàn)代績效管理比傳統(tǒng)的方式顯得高級很多，如“外部導(dǎo)向法”、“內(nèi)部導(dǎo)向法”、“綜合平衡記分卡”、“KPI”，在工具上又引進(jìn)了中看不中用的“魚骨頭法”，有的人還試圖去建立和完善企業(yè)的KPI指標(biāo)庫，一切都是煞費(fèi)苦心，但結(jié)果都不好，主要原因是理論成分多，有的不切合中國實(shí)際，甚至還存在對外來工具壓根兒就沒有理解透徹的原因。結(jié)果自然可想而知。
其實(shí)，績效管理管理是企業(yè)效率與效益管理的輔助手段，沒有那么復(fù)雜，只要抓住了管理的實(shí)質(zhì)，績效該如何做就總能想出辦法來，而且一定能夠符合國情、針對企業(yè)的階段性需要，不至于因為使用了績效管理反而導(dǎo)致人人被秋后算帳而倍感危機(jī)，不得不趁早為自己另做打算，導(dǎo)致企業(yè)的績效不升反降了。
專家分析：管理總體思想是“一切以基于目標(biāo)的數(shù)字計劃為為出發(fā)點(diǎn)，一切以數(shù)字結(jié)果為導(dǎo)向，一切以數(shù)字利潤為核心，一切以過程監(jiān)控為原則，一切以過程中溝通、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)、幫助為手段”。這里的前三個“一切”就是績效管理可以依賴的主要思想，其中的關(guān)鍵詞如“目標(biāo)”、“數(shù)字”、“計劃”、“結(jié)果”、“利潤”等就非常關(guān)鍵，正是績效所關(guān)注的重要環(huán)節(jié)。
基于這種中式大陸管理的思想，中國企業(yè)的績效管理就可以至少做出5種遞進(jìn)的模式，可以單獨(dú)使用，而又逐步提高；可以同時使用，而又相互補(bǔ)充。
第一種設(shè)計思想是，考評不是秋后算帳，過程比結(jié)果重要，過程正確是結(jié)果正確的前提。在這種思想指導(dǎo)下，我們就要思考如何才能夠把企業(yè)運(yùn)營的過程管理好。管理思想的后兩個“一切”做了比較全面的詮釋，即“一切以過程監(jiān)控為原則，一切以過程中溝通、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)、幫助為手段”。
這里的關(guān)鍵是，企業(yè)應(yīng)該按照某種游戲規(guī)則成立一個組織運(yùn)營部門，去行使監(jiān)督、溝通、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)、幫助的職能。管理的關(guān)鍵是既要有預(yù)見性，又要體現(xiàn)及時性，來避免秋后算帳，在過程中切實(shí)改善和提升績效。
第二種設(shè)計思想是，設(shè)計目標(biāo)、加強(qiáng)計劃、逐層分解，放大系數(shù)。管理首先要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)與計劃，對于企業(yè)和個人都是如此。目標(biāo)與計劃要體現(xiàn)壓力傳遞，逐層分解到各個部門、每一個人頭上，并且按照擴(kuò)大系數(shù)的方式（通常是20%）以確保計劃的落實(shí)與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
與目標(biāo)及計劃相關(guān)的西方工具叫做BSC，即平衡積分卡。但是，這個東西真的只是一個理論的玩意，沒有任何實(shí)質(zhì)性的價值，中國人往往都把它當(dāng)作寶貝一樣對待，但就是搞不清楚其中的含義，這也是導(dǎo)致我們很多績效管理無法實(shí)際操作或者操作完了也沒有效果的重要原因。筆者花了5年的時間，把BSC悟透之后，變成了一個既適合做規(guī)劃與計劃、又適合做總結(jié)的管理工具，“33445法則”，這個工具人見人愛，人人都能搞懂，簡單、實(shí)在、好用，能夠幫助到廣大管理者切實(shí)做目標(biāo)與計劃。
這里的關(guān)鍵是，在有了目標(biāo)與計劃之后，要對照計劃進(jìn)行分層、分階段考核，如月度、季度，公司級、部門級、個人級，或者時間重新劃分、層級可以更多，而且每次考核之后要根據(jù)目標(biāo)調(diào)整下一個時間段的計劃；另外，考核要數(shù)字化，基于事實(shí)依據(jù)，要逐層分權(quán)實(shí)施。最需要注意的是，每一個中心或部門、每一個人，都要簽署《目標(biāo)責(zé)任書》，其中規(guī)定好其應(yīng)該明白的各種細(xì)節(jié)，包括獎勵與處罰原則。
第三種設(shè)計思想是，人的努力與利益密切相關(guān)，利益授權(quán)分配有助管理的積極性與效果的提升�？冃Ч芾砘蚩己说哪康木褪菫榱烁纳瓶冃�，但離不開物質(zhì)利益的刺激性手段，否則就把人當(dāng)成了只有精神沒有肉體的虛幻怪物。獎金機(jī)制的設(shè)計成為了績效執(zhí)行是不是能夠到位的一個重要因素。
這里的關(guān)鍵是，獎金分為理論值與實(shí)際值，后者是前者乘以考核系數(shù)所得，每一個中心或部門、每一個個體，都會存在理論值與實(shí)際值，得到的當(dāng)然只是實(shí)際值。每一個層級的理論值與實(shí)際值的差值，不是“收歸公司”，而是交給這個層級或者這個部門的最高長官去重新分配，當(dāng)然要規(guī)定，個人有權(quán)決定，自己不得享用（自己有更上一級領(lǐng)導(dǎo)），某個體至多享用全部的30%，剩余部門可以用于大家活動且不得少于30%，錢在財務(wù)臨時保管，憑發(fā)票報銷，年度內(nèi)有效。
第四種設(shè)計思想是，物質(zhì)激勵固然重要，精神激勵更有價值，績效管理靠激勵引導(dǎo)。一個績效管理的體系能不能發(fā)揮作用，金錢很重要，但離不開精神的鼓勵，有時候精神的鼓勵設(shè)計好了會遠(yuǎn)比物質(zhì)的獎勵要有價值得多。所以，設(shè)計激勵體系就成了績效管理的關(guān)鍵性因素。
這里的關(guān)鍵是，首先在物質(zhì)上兌現(xiàn)承諾，其次設(shè)計出精神激勵層面的標(biāo)準(zhǔn)與方式。激勵通常分為中國企業(yè)普遍運(yùn)用的小學(xué)版本、有思想且效益不錯企業(yè)使用的中學(xué)版本、絕大部分中國企業(yè)乃至世界企業(yè)都很難想到的大學(xué)版本。小學(xué)版本就是通常的優(yōu)秀團(tuán)隊、優(yōu)秀個人、金牌銀牌銅牌、第一名第二名第三名等，俗氣且完全沒有價值，即使再配上錦旗和證書，也是白給；中學(xué)版本就顯得有些個性化，如利潤冠軍獎、金扳手獎、沉默寡言奉獻(xiàn)獎（當(dāng)然得有條件和技巧）；大學(xué)版本就完全與眾不同，能激勵一個很多年，能帶動大家和被激勵者不斷地追求更高的境界，甚至能帶動企業(yè)的榮譽(yù)。
第五種設(shè)計思想是，文化不能當(dāng)飯吃，精神不能當(dāng)衣穿，人人都想做老板。因為時代不同了，面對80后、90后的新生代，不能一成不變地使用某一個有效的方法，要創(chuàng)新。筆者認(rèn)為對付這樣的群體，就是讓他們真正做老板，所以，績效管理重在機(jī)制設(shè)計，即人人都做老板的機(jī)制。
這里的關(guān)鍵是，借鑒項目管理機(jī)制、證券獎勵機(jī)制、PE運(yùn)營機(jī)制，甚至某些傳銷機(jī)制的方法，設(shè)計企業(yè)的項目運(yùn)營、研發(fā)創(chuàng)新及營銷管理機(jī)制，讓大家都能夠掌控自己的命運(yùn)；對于連鎖經(jīng)營、合作經(jīng)營，不要以傳統(tǒng)的方式到處招兵買馬，在各方面增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)與成本，而應(yīng)該創(chuàng)造一個機(jī)制，讓這些人不做員工做合作伙伴、不做成本做資本，從而為企業(yè)減少負(fù)擔(dān)，讓人人都做老板，增肥個人，變成自己為自己做事情、自我激勵，從而達(dá)成無為而治。
金玉良言：
1、說出來的都很簡單，略去的才真正值錢。
2、如果你從來沒有實(shí)施過績效管理，就從一開始接觸先進(jìn)而獨(dú)特的思想理念；如果你已經(jīng)從事績效管理很多年但不理想，就想方設(shè)法把略去的部分搞明白。
3、設(shè)計思想與配套工具之一值至少50萬的利潤價值，之二值至少100萬的利潤價值，之三分別值至少200萬的利潤價值，之四值至少300萬的利潤價值，之五值至少500萬的利潤價值。