人才測評技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用問題
發(fā)布時(shí)間：2011-08-06 15:35:29
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當(dāng)前人才測評技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用的幾個(gè)問題
問題一：中國人才測評理論體系建設(shè)存在什么問題？
答：我國目前尚無自己完備的人才測評理論體系。長期以來，人才測評理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應(yīng)用促進(jìn)了我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。中華民族有著自己的特點(diǎn)，我國的公務(wù)員制度與他國迥異，一味照搬國外理論并不能解決自己的問題。
建立適合中國國情的、獨(dú)立的人才測評理論體系，是我國人才測評工作肩負(fù)的神圣歷史使命，是一項(xiàng)利在當(dāng)前、功在千秋的宏偉工程。從世界范圍看，建立完善的人才測評理論體系是當(dāng)今人才測評事業(yè)發(fā)展的一個(gè)趨勢，近年來測評理論建設(shè)的突出特點(diǎn)是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。我們只有瞄準(zhǔn)世界人才測評技術(shù)前沿，集中力量加強(qiáng)理論研究，才能使我國的人才測評事業(yè)在科學(xué)理論指導(dǎo)下不斷向成熟發(fā)展，才能滿足我國飛速發(fā)展的公務(wù)員錄用考試、人才選拔對新技術(shù)的需要。
問題二：人才測評技術(shù)中國化存在哪些問題？
答：多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導(dǎo)致國外理表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場。我們自己開發(fā)的技術(shù)相對較少，在筆試方面，開發(fā)的能力測評、績效測評以及業(yè)務(wù)能力水平考試等技術(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。近幾年，公務(wù)員錄用考試和人才選拔對測評量表中國化的呼聲一直很高，但進(jìn)展不太理想。主要原因，一是從事公務(wù)員錄用考試與人才測評的同志多是行政機(jī)關(guān)的管理人員，他們考務(wù)工作繁忙，無暇進(jìn)行有關(guān)考試方法的研究；二是沒有形成考試與測評的研究氣候，研究單位與研究人員各自為戰(zhàn)，無法凝聚成合力；三是尚未制定出長遠(yuǎn)的指導(dǎo)性規(guī)劃，導(dǎo)致很多地方的測評工作仍處于摸索階段，盲目性和重復(fù)性較大；四是拿來主義意識嚴(yán)重，認(rèn)為引進(jìn)和修訂國外技術(shù)量表可推動我國的人才測評事業(yè)早上、快上。
問題三：人才測評數(shù)據(jù)分析水平現(xiàn)狀如何？
答：人才測評數(shù)據(jù)主要是指通過調(diào)查、測驗(yàn)等方法獲得的結(jié)果，分?jǐn)?shù)則是這些結(jié)果的數(shù)量化的主要表現(xiàn)。隨著社會的進(jìn)步，對人才測評的科學(xué)性、公正性提出的要求越來越高，從而對數(shù)據(jù)的研究也越來越深入。如何科學(xué)地分析、準(zhǔn)確地處理人才測評數(shù)據(jù)，是當(dāng)前國內(nèi)外人才測評領(lǐng)域的重要課題之一。
1） 項(xiàng)目反應(yīng)理論的崛起提供了數(shù)據(jù)分析的新工具
70-80年代，在測量理論中，最顯著的進(jìn)步是項(xiàng)目反應(yīng)理論的應(yīng)用，它是繼經(jīng)典測量理論之后的一個(gè)重要的測量里程碑。項(xiàng)目反應(yīng)理論之所以優(yōu)于經(jīng)典測量理論，在于它克服了后者分析數(shù)據(jù)對“考分=能力”的局限，而將能力看作是一個(gè)潛在的變量，又將項(xiàng)目的難度、區(qū)分度等重要參數(shù)看作是項(xiàng)目本身的固有特性，獨(dú)立于被試團(tuán)體。目前該理論主要應(yīng)用于客觀性考試、試題庫的建立、不同團(tuán)體被試在不同測驗(yàn)中能力反應(yīng)的等值化、跨文化比較等多種測量領(lǐng)域。在發(fā)達(dá)國家的人才測評數(shù)據(jù)分析中，項(xiàng)目反應(yīng)理論已經(jīng)成為一種常規(guī)的分析工具。
2） 多元分析的廣泛應(yīng)用
在人才測評的數(shù)據(jù)分析中，多元分析一直扮演著重要的角色。第一代多元分析方法有：標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)分析、冗長性分析。另外還有路徑分析、協(xié)方差構(gòu)造分析、多維標(biāo)度法、離散數(shù)據(jù)的數(shù)量化理論等等。60年代以來，多元分析廣泛被用于政治、社會、教育以及心理學(xué)等諸多領(lǐng)域和學(xué)科。
要提高我國人才測評數(shù)據(jù)分析的整體水平，當(dāng)前亟待解決的課題是我國的人才測評專業(yè)人員不僅要具備豐富的人事測量知識，而且還應(yīng)懂得如何應(yīng)用計(jì)算機(jī)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法分析數(shù)據(jù)和解釋數(shù)據(jù)。如果因?yàn)槲覀冎R的貧乏而得出錯(cuò)誤的結(jié)果，或作出錯(cuò)誤的解釋，或設(shè)計(jì)出缺乏科學(xué)性的工具。其后果必然影響人才測評的社會聲譽(yù)，影響人才測評事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
問題四：什么樣的人才測評方法是比較合適的？
答：人才測評，是行為科學(xué)、管理科學(xué)、考試學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)等多門學(xué)科相結(jié)合的綜合評價(jià)方法的總稱，是多種方法的有機(jī)結(jié)合。在對象上，強(qiáng)調(diào)行為特征；在應(yīng)用上，側(cè)重管理能力；在方法上，以考評為主；在預(yù)測上，借助心理學(xué)；在客觀性上，依靠統(tǒng)計(jì)學(xué)。
那么，什么樣的人才測評方法才算比較合適呢？很顯然，沒有一種方法或技術(shù)能夠涵蓋人類的全部行為特點(diǎn)。人既有自然屬性，又有社會屬性。人類的特點(diǎn)多種多樣，每種文化或與之相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)都可能形成許多不同的行為特點(diǎn)。當(dāng)我們對人才進(jìn)行測評時(shí)，應(yīng)借鑒和充分利用所有與人才測評有關(guān)的學(xué)科，形成人才測評多學(xué)科、多方法綜合運(yùn)用的格局。應(yīng)牢記人的行為絕不是一種方法所能全面測評的，任何一種方法均有自己的適用范圍，超出這一范圍，就會變的毫無用處。我們只有使用多種方法，從個(gè)人的不同角度和不同層面去測評，才能得到比較正確的預(yù)測結(jié)果。
問題五：人才測評的信度和效度存在哪些問題？
答：人才測評的信度與效度既是一個(gè)理論問題，又是一個(gè)技術(shù)應(yīng)用科學(xué)性的指標(biāo)問題。它是人才測評技術(shù)與應(yīng)用的結(jié)合部，而且能對實(shí)際考試測評的質(zhì)量提供保證。
我國人才測評技術(shù)的引進(jìn)和開發(fā)在信度和效度方面反映出的問題，概括起來大致有以下幾個(gè)方面：一是信度、效度理論與有效應(yīng)用問題主要涉及公務(wù)員錄用考試測驗(yàn)的信度、效度指標(biāo)、測評目標(biāo)的模糊性和效度的解釋等問題；二是信度、效度的先導(dǎo)性與可操作性問題，涉及信度、效度與量表編制的關(guān)系，效度的可操作性等問題；三是效標(biāo)效度的時(shí)效性問題，主要涉及預(yù)測度的準(zhǔn)確性、同時(shí)效度的功能，預(yù)測效度與同時(shí)效度的分離狀況等問題。
對效度研究應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
1、如果一種測評方法用來對應(yīng)試者做錄用和選拔決策，那么在解釋測評結(jié)果時(shí)，應(yīng)該仔細(xì)分析所有的證據(jù)，也就是說，考官必須有能力判斷所有的信息可靠性、有效性和誤差度。
2、在一般情況下，被用做預(yù)測和選拔的測評方法，在特殊情況下也都應(yīng)該有效。在公務(wù)員錄用和人才選拔效度檢驗(yàn)中，應(yīng)了解測評方法對錄用、選拔的具體目的是否有效。一切測評技術(shù)、方法都應(yīng)圍繞人才選拔的目的進(jìn)行效度檢驗(yàn)。
3、無論是進(jìn)行人才測評理論研究還是實(shí)際應(yīng)用人才測評方法，都應(yīng)該把選拔目的和測評方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，應(yīng)該避免那種因?yàn)橄氩捎眯录夹g(shù)而選擇不一定適合測評目的，或未經(jīng)效度考察的測評方法的功利傾向。
問題六：面試的主客觀性和公平性存在哪些問題？
答：面試，是人才測評功的主要方法之一，也是公務(wù)員錄用考試的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它可以彌補(bǔ)筆試的不足，有利于全面、公正地對應(yīng)試者進(jìn)行評價(jià)。
常用的面試方法主要有：背景調(diào)查、面試、團(tuán)體評價(jià)、個(gè)人評價(jià)、專家判斷、行為觀察、評價(jià)中心。在評價(jià)中心方法中有組內(nèi)評價(jià)、專家評價(jià)、多種技術(shù)、行為評價(jià)以及情境模擬。最常用的情模擬方法有：文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1982年，美國心理測量專家瑞利曾發(fā)表一篇題為《不同雇傭選拔過程的效果及公正性》的論文，該文對以上面試方法和紙筆測驗(yàn)就效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、實(shí)用性和對將來行為預(yù)測準(zhǔn)確性三個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行了比較評價(jià)。瑞利指出，從各方面看來，只有背景調(diào)查和團(tuán)體評價(jià)所顯示的效度水平和紙筆測驗(yàn)有可比性，在實(shí)用性方面，紙筆測驗(yàn)遠(yuǎn)較其它方法優(yōu)秀。美國社會學(xué)會的研究報(bào)告也得出相似的結(jié)論；“目前，在雇傭選拔測驗(yàn)中，從提供信息、公平性及技術(shù)水平方面，尚沒有一種方法能夠代替標(biāo)準(zhǔn)化能力測驗(yàn)。”
就面試方法本身比較來看，突出的問題反映在以下三個(gè)方面：
�。ㄒ唬┡c筆試比較，面試方法的信度與效度普遍較低
背景調(diào)查、團(tuán)體評價(jià)、個(gè)人評價(jià)、行為觀察以純經(jīng)驗(yàn)的記分方式操作為主，這種記分方式從技術(shù)角度考察，存在著比較嚴(yán)重的信度和效度問題。在加權(quán)方面，由于缺乏必要的理論根據(jù)，決定權(quán)重完全依靠經(jīng)驗(yàn)。所以這類方法從開始使用，就產(chǎn)生了公平性問題。
在面試方法中，面談法應(yīng)用的最為廣泛，有些人甚至把面談看作是選拔性測評過程中唯一的和最重要的方法。從客觀角度分析，這種方法也有許多不足。多年來的研究結(jié)果表明：
1. 面試的信度水平較低。
盡管同一個(gè)人和考官面談有時(shí)存在一致性，但不同人的面談一致性水平很低。
2. 面談的內(nèi)部效度不高。
由于受到信度的制約，整體效度水平也上不去。例如，被試的性別、年齡、學(xué)歷、談吐、風(fēng)度，甚至服飾都可能影響面談結(jié)果，這些因素的影響又隨錄用職位的工作性質(zhì)而變化。面談方法所面臨的情境不定性問題是降低效度的關(guān)鍵，這種情境不定性主要來自于難以把握并很難消除的個(gè)人因素，如情感、需要、雙方的投入程度、考官的偏好、考生的談吐、個(gè)性特點(diǎn)等。
�。ǘ┟嬖嚳脊賳栴}
在人才測評領(lǐng)域，目前一個(gè)為人注目的趨勢是對考官所起作用的進(jìn)一步認(rèn)識。事實(shí)上，對許多人才測評的批評和反對意見并非針對測評性高的、簡潔的、迅速的決策答案，或者按照自己的習(xí)慣方法解決決策問題，但這樣做恰恰改變了面試的要旨，面試不是決策本身，它所具備的功能僅僅是在一個(gè)或幾個(gè)方面為決策提供可供參考的幫助。當(dāng)考官沒有把面試看作是工具，或沒有面試看作是對合格測評者有價(jià)值的輔助時(shí)，他們對面試結(jié)果的理解常常出現(xiàn)偏差，要么認(rèn)為面試無用，要么無條件接受。
�。ㄈ┟嬖嚪椒ㄊ褂梅秶鷨栴}
由于人類的職業(yè)范圍多種多樣，對工作行為的測評范圍十分廣泛，當(dāng)工作行為和面試相結(jié)合時(shí)，面試方法的使用范圍就顯得十分重要。這里應(yīng)該注意兩個(gè)問題：
1. 每種面試方法只有在一個(gè)和實(shí)際工作情境吻合的條件下應(yīng)用。并且所測評的行為和工作本身要求的行為有適當(dāng)?shù)膶?yīng)性時(shí)，才能發(fā)揮它的有效作用。
2. 每種工作行為測評在某些重要方面又是實(shí)際工作的升華，即使測評的結(jié)果與工作要求完全一致，也只預(yù)示著有高的預(yù)測水平。因此，我們不能期望面試能夠?qū)?yīng)試者的所有素質(zhì)一測無余。
問題七：最大限度發(fā)揮面試的功能，要注意哪些問題？
答：最大限度地發(fā)揮面試的功能，要注意以下6個(gè)問題：
1. 設(shè)計(jì)面試步驟時(shí)，要先確定所要測評的行為內(nèi)容，然后選擇最佳方法。
2. 每種選擇方法都將在適合于這種方法的應(yīng)用范圍和使用目的之內(nèi)發(fā)揮自己最大的作用，并且每種方法也有它的局限。因此，綜合使用各種方法，才有可能較全面把握應(yīng)試者的情況，從而做出準(zhǔn)確的預(yù)測。
3. 如果用不同的方法得出的信息之間有矛盾，我們可以利用它考察應(yīng)試者行為的一致性，甄別方法的適用性，如果這些方法揭示了應(yīng)試者與眾不同的特點(diǎn)，我們可以利用這些信息了解應(yīng)試者更深層的問題應(yīng)檢驗(yàn)面試方法的合理性。
4. 面試考官有別于面試方法的設(shè)計(jì)者。目前，我國的面試考官多為行政管理人員。但不論什么人，不論是選擇什么面試方法，都必須具備有關(guān)面試方面的基本知識和對面試功能的基本了解。
5. 對面試分?jǐn)?shù)的解釋既需要具備有關(guān)數(shù)據(jù)比較的知識，又需要具備面試所涉及的有關(guān)行為方面的知識。這就要求考官具備必要的測量統(tǒng)計(jì)方面的知識，以及與被試專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的知識，包括能力因素、情感因素、社會因素等等。必須牢記，不能對面試分?jǐn)?shù)線做孤立的解釋，還需要其它方面的真實(shí)資料加補(bǔ)充，因?yàn)槊嬖嚤旧聿豢赡軐σ粋�(gè)人做出全面的評價(jià)。
6. 建立規(guī)范的面試考官資格制度，從根本上消除不合格考官對面試工作帶來的不必要的消極影響；同時(shí)，對現(xiàn)有面試管理人員進(jìn)行有計(jì)劃的、分門別類的專業(yè)培訓(xùn)，從整體水平上提高面試的水平。
問題八：考核存在哪些問題、現(xiàn)狀如何、對策是什么？
答：十幾年來，我國人才測評出現(xiàn)了許多新方法、新手段，但并不意味著傳統(tǒng)的方法就失去了它的生命力�？己朔ㄗ鳛橐环N非常傳統(tǒng)的人才測評技術(shù)，在今天仍然有其頑強(qiáng)的生命力，仍然活躍在人才測評的舞臺上。它是一種久經(jīng)考驗(yàn)的并行之效的方法，也是今天組織、人事部門在選擇和評價(jià)人才過程中運(yùn)用比較多的一種方法。傳統(tǒng)的考核方法注重調(diào)查研究，注重實(shí)踐表現(xiàn)，注重群眾路線，操作比較方便，具有其它方法所不具備的民意性，有一定的效果。但這種方法也有其自身的局限性，主要是定性和定量結(jié)合不緊。直觀印象和科學(xué)評估結(jié)合不緊，考察歷史表現(xiàn)和潛能的發(fā)現(xiàn)結(jié)合不緊�？己嗽趯�(shí)際應(yīng)用過程中所暴露出的問題，也顯而易見，如考核問卷設(shè)計(jì)不盡合理，缺乏科學(xué)性，在實(shí)際操作過程上不能得到滿意的結(jié)果，使人們對考核的準(zhǔn)確性和可靠性產(chǎn)生懷疑；考核內(nèi)容量化程度不夠，多注重定性描述，忽視定量分析，在某種程度上降低了考核的說服力；考核過程中，經(jīng)常受到其它一些非考核因素干擾，影響考核的結(jié)果，如我們要考核一個(gè)人的能力特征，往往受到他的人際關(guān)系及思想品德的影響，從而干擾了對能力的正常評估。
針對考核法存在的問題，應(yīng)從以下幾方面提高考核的效果：
1、提高考核的信度和效度。根據(jù)人才測評目的和崗位要求，確定適當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容，然后將所要考核的內(nèi)容編制成一套科學(xué)性強(qiáng)壯、覆蓋面廣、操作性強(qiáng)、針對性強(qiáng)、利于數(shù)量統(tǒng)計(jì)的等級核量表。這種等級量表是對測評的要素進(jìn)行詳細(xì)的分類，每一要素都有相應(yīng)的等級，參加考核的人可以依據(jù)自己對被考核人的了解，給出被考核人在某一測評要素上的相應(yīng)等級。這種作法可以對人與人之間的差別進(jìn)行定理的分析和描述。
2、考核方式要多樣化。由于考核中存在的人為因素較多，為了在某種程度上排除人為因素影響，要適當(dāng)?shù)卮_定參加考核人數(shù)和考核人員的構(gòu)成，如人數(shù)不能少于30人，參加考核的人員要包括被考核的直接上級領(lǐng)導(dǎo)、工作關(guān)系比較密切的同事，如果被考核的人是某一部門的領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)選一些他的下屬參與考核。如果可能的話還可以請一些專家來參與考核評價(jià)，這樣所得出的結(jié)論是可以信賴的。
3、采用統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法對所得出的考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)處理。對所考核要素之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，對各類人之間的考核結(jié)果之間進(jìn)行比較分析，了解其相關(guān)性有多大。對考核的結(jié)果采用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，這樣可以保證對結(jié)果統(tǒng)計(jì)的可靠、省時(shí)并減少人為統(tǒng)計(jì)時(shí)所造成的誤差。
問題九：品德測評現(xiàn)狀如何？未來發(fā)展趨勢怎樣？
答：在人才測評中，對最為重要的因素——品德，我們至今還沒有找到一個(gè)合適的方法對其進(jìn)行有效的測量。產(chǎn)生這一問題的原因是由品德自身的特點(diǎn)決定的，比如，品德具有交易性、不可預(yù)測性、模糊性、掩蔽性和時(shí)代性等特點(diǎn)。過去對品德的鑒定主要依據(jù)組織上的考核與調(diào)查，然后對被考核的人作出定性、描述性的分析。這種考查有其優(yōu)越性，但缺乏定量的分析和比較，難以在人群中找出一個(gè)品德發(fā)展水平的相對位置，不能在品德方面對人與人之間進(jìn)行相互比較。這些問題同日益發(fā)展的人才測評事業(yè)的要求極不適應(yīng)，加強(qiáng)對品德測評的研究和實(shí)際操作研究已經(jīng)成為國家公務(wù)員錄用和人才選拔過程上迫在眉睫的事情。加強(qiáng)品德測評的研究，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、確定品德測評要素。應(yīng)對國家公務(wù)員必須具備的品德素質(zhì)進(jìn)行剖析，找了其中幾促最基本的、最典型的、最具有代表性、并能夠反映出一個(gè)人的整體品德水平的品德要素。如廉潔自律、敬業(yè)精神、責(zé)任心、誠實(shí)、團(tuán)結(jié)群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正、熱愛祖國、擁護(hù)中國共產(chǎn)黨和熱愛社會主義等等，在確定品德的測評要素之后，對所要測量的品德項(xiàng)目給出其操作定義，使通常認(rèn)為只能進(jìn)行定性描述的品德內(nèi)容變得可以操作、量化。
2、確定測評品德的方法。一是量表測評法。這是一種應(yīng)用比較廣泛、使用效果比較好的一種科學(xué)評價(jià)方法。它主要根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級量表，讓參與測評的人針對一個(gè)問題對被測評人進(jìn)行不同等級的評判，最終統(tǒng)計(jì)得出被測評人在某一品德特性上的相應(yīng)的水平，并能夠同其他參加測評的人進(jìn)行比較，找出他們在群體中的相對位置。這種評價(jià)方法克服了傳統(tǒng)定性評價(jià)方法的只注重領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人印象和通過經(jīng)驗(yàn)評價(jià)而導(dǎo)致的以偏蓋全、以點(diǎn)代面、主觀性較大的缺點(diǎn)。能夠從多個(gè)方面搜集評價(jià)信息，按等級、按分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價(jià)，因而能夠比較全面地、客觀地、公正地對一個(gè)人的品德作出總體的評價(jià)。二是主觀投射法。這是一種將測驗(yàn)的真正目的加以隱蔽的方法。這種測驗(yàn)是事先設(shè)計(jì)好一些問題，可以是圖形，也可以是一段文字的描述，在這些材料中均包括一些品德方面的問題，通過被測評者的不同反應(yīng)，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。
問題十：人才測評在標(biāo)準(zhǔn)和模式上存在哪些問題？
答：人才測評的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)結(jié)構(gòu)以及模式問題，既是理論問題，更是實(shí)踐問題，它反映社會所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著測評、考試及面試的效度。近年來，在考試錄用和人才選拔目標(biāo)結(jié)構(gòu)中，存在著一個(gè)誤區(qū)，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤區(qū)。
據(jù)學(xué)者對近幾年面試評價(jià)目標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標(biāo)中，共有26個(gè)因素出現(xiàn)頻率比較高，其中最高的有7個(gè)，它們是：語言表達(dá)能力；應(yīng)變能力；綜合與分析能力；業(yè)務(wù)知識與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識面。其中能力和知識標(biāo)準(zhǔn)占大部分。這表明，我國目前的評價(jià)觀和期望標(biāo)準(zhǔn)注重人的能力和知識結(jié)構(gòu)，即過于注重人“IQ”。
“IQ”高并不定意味著就是合格的公務(wù)員、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、真正的人才。在日常工作和生活中，經(jīng)�？吹竭@樣一個(gè)事實(shí)：一個(gè)人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個(gè)人有良好的社會認(rèn)知能力，但在工作中卻缺乏應(yīng)有的原則性和責(zé)任感；一個(gè)人有良好的教育和文化素質(zhì)，卻不安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取，缺乏一種蓬勃向上的精神風(fēng)貌和頑強(qiáng)執(zhí)著的敬業(yè)精神；一個(gè)人可能有很強(qiáng)的能力，但是情緒不穩(wěn)定，同事關(guān)系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個(gè)人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個(gè)人“愿不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問題。
美國人才學(xué)家丹尼爾·戈?duì)柭┦恐赋�，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱為社會智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱情、積極性、責(zé)任心；同情心；協(xié)調(diào)力。丹尼爾認(rèn)為人的社會成功基礎(chǔ)不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；如果一個(gè)人EQ高，就能夠無限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會受到阻礙。日本人才學(xué)家土屋京子認(rèn)為，一個(gè)人在社會上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。
人的成就欲、責(zé)任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調(diào)能力、價(jià)值觀與人生觀、信念等，都具有很強(qiáng)的社會性特點(diǎn)，并在人的社會化過程上形成并穩(wěn)定下來的，是人才選拔和公務(wù)員錄用過程中應(yīng)該認(rèn)真研究的課題。例如，日本在公務(wù)員選拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是人和知識能力。錄用公務(wù)員面試的選拔標(biāo)準(zhǔn)是健康、開朗、積極、協(xié)調(diào)能力、責(zé)任感、創(chuàng)造性、執(zhí)行能力、國際性、愛國家、愛鄉(xiāng)土。其中情商占了9項(xiàng)中的5項(xiàng)。并且認(rèn)為一個(gè)人的敬業(yè)精神、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力是他日后發(fā)展的源動力和基礎(chǔ)。
IQ與EQ實(shí)際是我黨歷來提倡的德才兼?zhèn)洹⒂旨t又專的人才標(biāo)準(zhǔn)，我們在制定人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)該正確處理IQ與EQ的關(guān)系，按著更科學(xué)、更合理、更能反映人才發(fā)展規(guī)律的結(jié)構(gòu)確定人才及公務(wù)員選拔目標(biāo)。應(yīng)加強(qiáng)理論研究，重點(diǎn)弄清EQ概念的范圍，EQ在人才發(fā)展中的作用；要研究EQ的測評技術(shù)，如測量技術(shù)、面試中評價(jià)技術(shù)、考核中評價(jià)技術(shù)等；要研究EQ在實(shí)踐中應(yīng)用的比例，各種測評中的地位及劃分方法。
問題十一：人才測評在管理上和測評市場規(guī)范上存在哪些問題？
答：改革開放以來，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制、科技體制改革的需要，人才人事制度改革和人才資源開發(fā)提上了重要議事日程，人才測評工作也在全國逐步興起。各級人事部門結(jié)合錄用考試，不斷完善筆試、面試技術(shù)，有關(guān)高校、科研院所結(jié)合教學(xué)、科研需要，引進(jìn)、開發(fā)了一系列技術(shù)。各地成立了一些專門的測評機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)了人才測評骨干。人才測評技術(shù)在公務(wù)員錄用、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、企事業(yè)人才招聘等領(lǐng)域，得到了廣泛應(yīng)用。但從總體上看，我國的人才測評工作還比較落后，主要表現(xiàn)在：受傳統(tǒng)觀念和條塊分割的影響，地區(qū)間發(fā)展不平衡；全國人才測評的管理體系尚不健全；專業(yè)力量薄弱分散，技術(shù)成果得不到權(quán)威鑒定；企事業(yè)人才測評，供求雙方在市場上“接口”不暢，沒有形成服務(wù)體系；基礎(chǔ)理論研究薄弱，科學(xué)化水平不高，很難適應(yīng)公務(wù)員錄用和人才選拔的需要。產(chǎn)生這些問題的主要原因是人才測評功的法規(guī)不健全，管理跟不上。因此，制定人才測評事業(yè)發(fā)展所急需的全國性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī)，從而規(guī)范、管理人才測評事業(yè)，是促進(jìn)我國人才測評工作不斷推進(jìn)的重要課題。
1、完善人才測評法規(guī)體系。初步考慮人才測評法規(guī)體系包括三個(gè)層次，第一層次是宏觀的的管理暫行規(guī)定或意見，主要對人才測評工作的目的、原則、及各個(gè)環(huán)節(jié)提出明確的要求；第二層次是管理辦法，主要對人才測評工作的某一環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范；第三層次是實(shí)施細(xì)則。
2、實(shí)行分類管理。一是機(jī)構(gòu)管理，如制定《人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法》，建立測評機(jī)構(gòu)注冊、審批制度，培育和發(fā)展事業(yè)人才測評市場。二是專業(yè)人員管理，制定《人才測評專業(yè)人員管理暫行規(guī)定》，建立測評專業(yè)人員資格認(rèn)定制度。通過資格認(rèn)定形成把有關(guān)測評的專家組織起來，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡(luò)。組織專家隊(duì)伍攻關(guān)、解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題。三是技術(shù)管理，制定《人才測評技術(shù)管理方法》，建立測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度。制定《人才測評技術(shù)、專利保護(hù)條例》，保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，有償使知識成果，保障人才測評技術(shù)的發(fā)展。
3、實(shí)行分級管理。分國家、地方兩級管理。對人才測評機(jī)構(gòu)和協(xié)會實(shí)行國務(wù)院人事部門和地方人事部門分級管理的體制，各服務(wù)機(jī)構(gòu)和經(jīng)營資格要經(jīng)過省級以上政府人事部門審定。各級政府人事部門根據(jù)相應(yīng)法規(guī)管理、指導(dǎo)、組織人才測評工作。
4、按系統(tǒng)分行業(yè)管理。行業(yè)管理是科學(xué)管理、專業(yè)管理的重要基礎(chǔ)。行業(yè)管理可以考慮分三大塊，一是企業(yè)測評，二是事業(yè)及機(jī)關(guān)測評，三是特種職業(yè)測評（如軍隊(duì)、體育行業(yè)）。
問題十二：人才測評事業(yè)如何拓展？拓展思路如何？
答：現(xiàn)在，發(fā)展人才測評事業(yè)，面臨著非常好的時(shí)機(jī)。政體制改革和人事制度改革向縱深推進(jìn)，通過考試、考核，公開選拔副廳（局）級領(lǐng)導(dǎo)干部的作法正在全國推開，公務(wù)員考錄制度正從中央國家機(jī)關(guān)向省、地、縣、鄉(xiāng)推進(jìn)，公務(wù)員競爭上崗也在全面實(shí)行。這一切，為人才測評技術(shù)應(yīng)用提供了廣闊前景。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，企事業(yè)為了發(fā)展，進(jìn)行的競爭越來越激烈，對人才的爭奪，也日益強(qiáng)烈，各級各類人才市場的建立，國內(nèi)、國際人才流動速度的加快，這一切都拓寬了人才測評的服務(wù)領(lǐng)域。
我們認(rèn)為，拓展我國人才測評事業(yè)的生長點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面考慮。
1、面向人事工作實(shí)踐，開展人才測評理論研究
人才測評事業(yè)的發(fā)展必須依靠堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)作為支撐。但是，人才測評一定要走出高校課堂、走出科研院所的圈圈。作為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才測評將涉及全社會各行各業(yè)、各種層次和各種類型的人才，因些需要植根人事工作實(shí)踐的活土，加深對各類學(xué)科和行業(yè)的了解，并從中進(jìn)行有針對性的知識提煉和綜合，以形成各具特色、可信度高、實(shí)用性強(qiáng)的測評方法體系。
2、拓寬人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域，搞好服務(wù)
為人事制度改革和整體性人才資源開發(fā)服務(wù)，是人才測評的根本目的。各地各部 門要在公務(wù)員錄用考試的筆試、面試、考核等環(huán)節(jié)中積極人才測評的新技術(shù)、新方法，確保錄用考試質(zhì)量和人才選拔水平；要積極為公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部提供測評功技術(shù)服務(wù)；要主要面向社會，為企事業(yè)單位選拔人才，建立企業(yè)家隊(duì)伍、中層管理人員隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，提供有效的測評技術(shù)服務(wù)；要為個(gè)人求職擇業(yè)提供技術(shù)咨詢，為人才自主流動服務(wù)。
3、開展國際交往，發(fā)展人才測評技術(shù)
經(jīng)過多年的摸索和對國外測評技術(shù)的引進(jìn)、消化、吸收，我國人才測評有了可喜的發(fā)展，但與國外相比還有很大差距。發(fā)達(dá)國家的測評業(yè)無論在方法和技術(shù)上都已經(jīng)比較成熟，加強(qiáng)我國與這些國家測評業(yè)的溝通和交往，有利于借鑒國外的先進(jìn)方法和技術(shù)，把握國際測評業(yè)前沿的最新動態(tài)，開拓視野，迅速提高我國評價(jià)技術(shù)水平。
4、加快人才測評產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程
實(shí)行人才測評產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向。當(dāng)前要加強(qiáng)壯對人才測評產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調(diào)查研究；要研究制定人才測評中介機(jī)構(gòu)的申辦條件、工作制度、動作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定；要明確人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)的收費(fèi)方式、服務(wù)范圍；要加強(qiáng)對測評機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，對測評結(jié)果準(zhǔn)確率過低、弄虛作假、違法亂紀(jì)的，要嚴(yán)厲查處，情況嚴(yán)重的，取消經(jīng)營資格直至刑事處罰。
5、實(shí)行信息化、網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)方式
建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)專業(yè)化、手段現(xiàn)代化、人員專門化、運(yùn)行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協(xié)作、成果互用，使人才測評技術(shù)操作變得更加簡單、快捷、直觀。
6、搞好配套改革
人才測評產(chǎn)業(yè)化是人才資源社會化、市場配置系統(tǒng)化發(fā)展的結(jié)果，它的前提條件是擇人和擇業(yè)的市場化以及與此相關(guān)的一系列條件的成熟，因此，必須與我國人事制度改革同步進(jìn)行，如與人事代理制度、人才市場中介制度等發(fā)展相配套。
一門科學(xué)的真正魅力在于它的社會價(jià)值。人才測評的社會實(shí)踐性將這種魅力表現(xiàn)的淋漓盡致。當(dāng)今社會的高速發(fā)展，對人才輩出的需求越來越迫切，對人才質(zhì)量的需求越來越嚴(yán)格，相應(yīng)地，對我們選擇對策的精確性要求亦越來越高。我們從事人才測評理論與實(shí)踐的工作者應(yīng)從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測評的底蘊(yùn)，正視現(xiàn)實(shí)，不斷地改進(jìn)和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領(lǐng)域，使人才測評事業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要。我們相信，在一批有志于發(fā)展和完善中國人才測評事業(yè)的有識之士和專家、學(xué)者的共同努力下，我國的人才測評事業(yè)將會在短時(shí)間內(nèi)走出國門，步入充滿希望的坦途。
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