招聘靠感覺還是依據(jù)客觀測試？
發(fā)布時間：2011-08-09 11:46:29
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招聘面試是每個公司負責招聘業(yè)務的HR必然要完成的功課之一，但作為招聘面試官在面試過程中，究竟是靠自己的主觀感覺來評判應聘人員呢？還是靠結構化面試、素質測評、性格測試等專業(yè)手段來客觀評價呢？
據(jù)專家分析其實個人傾向于靠主觀感覺。
要不要錄用一個人，五秒鐘就夠了，剩余的29分半鐘都是在與應聘人員交流過程中，找尋某種依據(jù)，來支撐自己五秒鐘的判斷：用或不用！
在實際面試過程中，我曾經嘗試將兩種方法來評價同一個人，以此來判定哪種方法更適合我自己作為面試官的，在大多數(shù)情況下，客觀評價的結果和主觀感覺的結論不太一致，甚至大相徑庭。讓我頗為不解，細究其原因，慢慢明白，出現(xiàn)這種情形的一個非常重要的因素就在于，眼下市面上太多的書本在“教導應聘人員如何對付面試官？”，在“給應聘人員如何通過企業(yè)專業(yè)測試支招？”，因而僅僅通過專業(yè)測試就來評判一個人，就如同我們大學時代考試一樣，老師已經提前劃好重點，只要你背了，60分是沒問題的。
主觀感覺也不是純粹的憑個人喜好來評價一個人，但“優(yōu)秀的人都有一些相似之處”，作為面試官，必然要考察應聘人員這樣幾個方面的特質：
1、是否具有良好的表達、溝通能力和技巧。善于打開局面、善于總結、善于傾聽、善于準確簡練的表達自己的觀點，是評判良好的表達、溝通能力的基本點。尤其是要善于傾聽和懂得適時接茬，則是溝通技巧的一個衡量指標。這里要順便提及聲音和語調的應用，是否讓人感覺舒服，也是一個重要的參考點。
2、是否注重細節(jié)。贏在細節(jié)，這是經過檢驗過的真理。因此，應聘人員在簡歷、個人儀容、穿著、坐姿、交流過程中的諸多細小的環(huán)節(jié)，很能夠體現(xiàn)出一個人是否具備“大處著眼，小處著手”的潛質。
3、個性是否簡潔明快。人的個性是先天的，后天養(yǎng)成的可能性較小，且改變的難度極大，成本極高，正所謂“江山易改，本性難移”，然也！應聘人員反應速度、語言表述、肢體語言等方面，是否簡潔、明快，性格是否豁達開朗，也在面試過程中一個重要的指標。
4、不妨讓應聘人員寫寫字，看看字體如何？電腦普及了，寫好字的人也少了。我在面試過程中，一般都要求應聘人員手寫一段話或一句坐右銘，一來通過字體看看應聘人員展示出來的狀態(tài)，二來也在這個過程中看看應聘人員有沒有比較清晰或堅定的信念。往往很多應聘人員在這一環(huán)節(jié)都會出現(xiàn)短暫的停頓甚至長考，半天不知寫什么好，也可以從一個側面反映應聘人員平素可能缺少一些諸如信念之類的東西。
5、精神面貌如何？形象氣質怎樣？思維反應快慢如何？我曾和老板說過，這個人一看就非常舒服，入眼，感覺和我們公司文化氛圍相符。當問起用人部門招聘的人才是否合適的時候，我記得銷售部門經理說過這么一句話：XX一看就是我們的人，XX一看就不是我們公司人。�？偨Y一詞“入眼”，基本可理解為機敏、聰明、熱情、陽光。
6、生存能力和主動意識夠不夠。往往在初試完成后，約到公司復試時，我都會將詳細的乘車線路和注意事項交待清楚。但對于應聘人力資源的同事，則往往是簡單的將復試通知單遞給應聘人員后就OK了，不會再單獨交待這些內容。對于那些不太能通過上網、電話或其他渠道了解到公司詳細情形的，或者是到公司復試線路“異常艱辛”的應聘者，我一般都會在印象分上打一折扣。
當然，上述一些要點，只是一些通用性的特質，專業(yè)要求和工作背景仍然是需要進一步考察的。
作為面試官，在面試應聘人員的同時，也對面試官本身提出了相當?shù)囊�，逼迫面試官必須去進行積累以達到應對自如。
1、熟悉公司，熟悉產品，熟悉用人部門長風格。面試官必須要對自己的公司、產品工藝熟練掌握，對用人部門長的風格也必須要有一個預判，以此來評判應聘人員所具備的專業(yè)背景、行業(yè)背景、個人基本情況能否與公司、產品和用人部門相契合。
2、熟練掌握崗位基本職責，了解招聘崗位的工作內容。 面試官最為核心的內容，就是要掌握所有招聘職位的核心工作職能，否則面對應聘者，必然會露怯，而不能真實的考量應聘人員所具備的能力，從而導致面試合格率的下滑，而淪為一個“收簡歷的”。更糟糕的是，這樣的面試官長期出現(xiàn)應聘人員面前，會帶給應聘人員一個印象：這家公司并不重視人才！
3、良好的推銷能力。人力資源與市場營銷并無二致，兩者之間原理大多可通用，尤其是市場營銷中關于渠道、市場細分、營銷談判等等內容，更幾乎與人力資源一模一樣。所以我在招聘人力資源同事時，首先并非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，而是市場營銷畢業(yè)生。招聘過程與營銷過程（采購過程）沒有太大的本質差異，面對應聘者，面試官代表供應商，應聘者是客戶，我們所需要做的是將公司、崗位有效的推銷給客戶（應聘者），從而完成招聘任務。
4、性格成熟穩(wěn)重，形象端莊大方。往往在面試環(huán)節(jié)中，應聘人員對企業(yè)的第一印象即來自于面試官，所以，我們說招聘人員是企業(yè)的形象窗口，最為優(yōu)秀的人方能安排到招聘崗位上就源自于此。在面試時，一個看起來比較成熟穩(wěn)重的面試官，會贏得應聘人員的親睞和安全感；具有良好形象氣質的面試官，將使應聘人員對企業(yè)充滿好感，如果在成熟穩(wěn)重和端莊大方的基礎上，再加上專業(yè)的著裝，將會帶給應聘人員一個非常良好的印象。就如同我們去飯店吃飯一樣，端出來的菜品色、香、味俱全，則食欲大開！
5、面試官要能“話事”或“具有建議權”。這里說的不是面試官的權利，而是展示給應聘人員的感覺。要讓應聘人員感覺到，今天投遞簡歷的這家公司的面試官，應該是一個在公司里能夠說得上話的人，而不是一個小年輕，只是來應過景的。從而能夠吸引優(yōu)秀人才前來投遞簡歷，否則，很多應聘人員看到面試官時，第一印象就將這家企業(yè)放棄了。
其實，各個企業(yè)招聘過程時，HR都會發(fā)現(xiàn)錄用的人是“相談得歡”的人，拒絕的基本上都是“話不投機”的人�？陀^評價有其科學性，但畢竟不能代表人與人在交流溝通過程中的體會直接而真實，所以，面對招聘面試，我個人的主張還是靠一個資深的面試官，讓其來主觀評判更為適合，成本也更加低廉，畢竟專業(yè)測試工具是要花錢的。
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