發(fā)布時(shí)間：2011-08-09 16:29:42
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過(guò)去企業(yè)使用單一人才，例如：“I”型人才，也就是很有專業(yè)能力的工作者，“深度”很夠但“廣度”卻不夠，還有“一”型人才，公關(guān)、忽悠樣樣行，“寬度”很廣但專業(yè)能力不強(qiáng)，于是企業(yè)開(kāi)始尋找“T”型人才，也就是結(jié)合兩者優(yōu)點(diǎn)能力的人，最新的報(bào)告指出，如果企業(yè)能擁有“∏”型人才，也就是有寬度又有深度還會(huì)靈活應(yīng)用的人，這樣的員工一個(gè)能抵十個(gè)用，無(wú)論他在哪個(gè)崗位，相信都是公司最棒的人才！所以企業(yè)的成功關(guān)鍵在那5%的核心人才來(lái)執(zhí)行公司的策略與目標(biāo)，要如何挑選并保有這5%的人才呢？
我們來(lái)看看以下數(shù)據(jù)：
*員工離職：40%因?yàn)楸憩F(xiàn)未被認(rèn)同或贊揚(yáng)
*被解雇員工：15%因?yàn)榧夹g(shù)問(wèn)題，85%因?yàn)樾睦韱?wèn)題
*史丹福大學(xué)研究：
人的成就：12.5%來(lái)自知識(shí)vs 87.5%來(lái)自關(guān)系；20%與智商能力有關(guān)vs 80%與感情智慧有關(guān)
如果你是企業(yè)主或是一位高管，而你還只是關(guān)心下屬的專業(yè)能力或?qū)W歷問(wèn)題，卻不重視他的“心理素質(zhì)“，那你就真的麻煩了！不過(guò)也有可能你對(duì)于自己的“心理素質(zhì)”的定義方式就是用堅(jiān)強(qiáng)取代軟弱，用勇敢代替眼淚！那只是情緒管理的一部分！在許多企業(yè)，老板一直困惑，他的下屬學(xué)歷高、能力強(qiáng)、EQ特棒(這點(diǎn)我要保留，因?yàn)闆](méi)有表現(xiàn)情緒并不代表EQ特棒)！企業(yè)給予他們的獎(jiǎng)賞也非常豐厚，為什么要不就是很難帶，要不就是留不住人呢？因?yàn)槔习逯豢吹搅寺对诒酵庖唤堑男袨楸憩F(xiàn)，而沒(méi)有深入探討在人內(nèi)心深處的潛在意識(shí)，例如：情緒、信念、價(jià)值觀等。
所以也只能給予員工外在行為上的支持與鼓勵(lì)，大多是用金錢(qián)與職位來(lái)滿足，但可惜的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司提供了更高的職位與薪資！你的員工早已心猿意馬了！這也就是為什么世界五百?gòu)?qiáng)的企業(yè)要從心理學(xué)的角度開(kāi)始著手，研究如何提升企業(yè)的績(jī)效了。換句話說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)(老板)不了解自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與弱點(diǎn)，就會(huì)出現(xiàn)盲從的現(xiàn)象，這里所指的優(yōu)缺點(diǎn)還不是SWOT分析出來(lái)的能力方面的東西，而是你的企業(yè)文化，你的企業(yè)員工的心理素質(zhì)，例如：我們都很清楚，現(xiàn)在的企業(yè)需要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，而你如何了解你的員工在面臨職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)是否處在擔(dān)憂或無(wú)知中？你又如何了解你的員工在面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)他們的心理狀態(tài)，你了解的方式是自己的判斷還是借由一大堆所謂的能力或性格問(wèn)卷測(cè)試？當(dāng)他們處在被愛(ài)與被關(guān)懷缺乏的狀態(tài)時(shí)你可以感受到嗎？還是你也不在乎，只要有業(yè)績(jī)就好，認(rèn)為情緒是他們自己要克服的問(wèn)題！這些問(wèn)題看似摸不著或不被重視，但現(xiàn)今企業(yè)的問(wèn)題不都是這些棘手的問(wèn)題嗎？你還真以為是培訓(xùn)不夠多，不夠?qū)I(yè)嗎？或是你隱約知道公司的問(wèn)題所在，也做了不少培訓(xùn)，但績(jī)效就是不見(jiàn)起色！這應(yīng)該是最痛苦的吧！然而就是一個(gè)簡(jiǎn)單的道理：人類(lèi)學(xué)習(xí)與思考之門(mén)會(huì)在其察覺(jué)到“缺乏安全感、關(guān)懷與溫暖”的情境下關(guān)閉！所以就算你滿足了他生理及活動(dòng)的需求(金錢(qián)與職位)，他也會(huì)在沒(méi)有歸屬感、沒(méi)有成就感時(shí)斷然離去！企業(yè)如果只有在培訓(xùn)時(shí)讓員工明白正面思考或積極行動(dòng)的含義、卻無(wú)法真正了解及提供員工心理上的支持與解決方法，即使是激勵(lì)或團(tuán)隊(duì)協(xié)作訓(xùn)練，相信又會(huì)是一波令員工無(wú)助與厭煩的培訓(xùn)過(guò)程。
美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選的世界500強(qiáng)企業(yè)中，80%以上的企業(yè)建立了EAP (Employee Assistant Program)員工心理支持項(xiàng)目。制訂員工身心健康調(diào)整計(jì)劃，或者幫助員工克服壓力，提高生產(chǎn)力；還有的是設(shè)置一系列課程進(jìn)行例行檢查，進(jìn)行人格分析和心理鑒診等。目前在美國(guó)有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP的服務(wù)，而且這個(gè)數(shù)字正在不斷增加，研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5美元到16美元。
狹義的EAP，只是請(qǐng)專業(yè)的心理咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)駐到企業(yè)里為員工做心理咨詢，舒解工作或生活的壓力，我在這里想要深入地談?wù)勍暾鸈AP的做法，因?yàn)槎髽I(yè)管理的顧問(wèn)，很少人懂得心理學(xué)，而心理學(xué)者們又少有企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，加上中國(guó)心理學(xué)的發(fā)展時(shí)間，遠(yuǎn)不夠成熟，所以就算老板聘請(qǐng)心理專家到企業(yè)里為員工做心理咨詢，也多是由一群心理醫(yī)生在為還算健康或亞健康的優(yōu)秀經(jīng)理人診斷病情，許多老板跟我反映，做了一段時(shí)間的員工心理咨詢后發(fā)現(xiàn)，原本只是簡(jiǎn)單的心理壓力情緒問(wèn)題或員工因性格差異造成的團(tuán)隊(duì)協(xié)作問(wèn)題，做了以后都成了“抑郁癥”，“焦慮癥”或“強(qiáng)迫癥”的可疑患者，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)負(fù)面的結(jié)果！所以真正專業(yè)的員工心理支持的做法，包含了以下5個(gè)步驟：
員工職能診斷
運(yùn)用科學(xué)評(píng)量工具，診斷出基層員工與管理階層的心理狀態(tài)(素質(zhì))，將不同的人格特質(zhì)的人，放在不同需求的崗位，將加乘的性格特質(zhì)的人放在一起共事，才能適才適所。
員工咨詢輔導(dǎo)
有理解才有諒解，才能包容與欣賞并協(xié)助員工達(dá)到績(jī)效最大化。
整體解決方案
不只從企業(yè)管理的角度察覺(jué)企業(yè)現(xiàn)在管理上的缺失問(wèn)題，更要從鑒診的結(jié)果上反映企業(yè)的整體文化，才能有效建立團(tuán)隊(duì)共識(shí)。
教育訓(xùn)練方案
大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)失敗的原因，是因?yàn)檫�沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的診斷與咨詢的步驟就直接請(qǐng)老師來(lái)講課，所以很多課程的效果不佳，企業(yè)與專家相互抱怨沒(méi)有收獲！其實(shí)你的企業(yè)得的是胃病，你卻請(qǐng)了個(gè)心臟專家來(lái)，那怎么合適呢？哪有生了病不作檢查就直接吃藥的道理呢？而且許多企業(yè)自己還當(dāng)起了專家，安排課程，當(dāng)然也是因?yàn)樽稍儥C(jī)構(gòu)實(shí)在太不專業(yè)了，造成病人自己給自己診斷、開(kāi)藥和治療，這實(shí)在是冒了風(fēng)險(xiǎn)又花錢(qián)！
持續(xù)追蹤
需要有書(shū)面的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)整個(gè)方案的進(jìn)行，量化心理支持的力度，將積極正面的思想貫穿并可測(cè)量與追蹤。
世界500強(qiáng)企業(yè)以及中國(guó)優(yōu)秀大型企業(yè)如“中國(guó)電信、中國(guó)網(wǎng)通、聯(lián)想集團(tuán)、三峽工程總公司”等眾多用人單位均在人事決策中引入了科學(xué)測(cè)評(píng)技術(shù)。在西方人才測(cè)評(píng)技術(shù)已得到廣泛而深入地應(yīng)用，并已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。以美國(guó)為例，每年僅科學(xué)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入已達(dá)到10億美元之多，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100億美元。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)現(xiàn)有人力資源管理從業(yè)者約330萬(wàn)，其中90%的從業(yè)者對(duì)科學(xué)測(cè)評(píng)尚無(wú)深入了解，這就極大地影響了人力資源精細(xì)化管理進(jìn)程，如“招聘中的人事匹配，培訓(xùn)中的員工真正的需求、社會(huì)需要”，我國(guó)現(xiàn)在對(duì)專業(yè)測(cè)評(píng)師的需求預(yù)計(jì)每年增加5萬(wàn)人左右！這顯示了越來(lái)越多的企業(yè)信任科學(xué)評(píng)量工具能帶給他們?nèi)瞬攀褂蒙系呐袛嗯c應(yīng)用，一般我們使用的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，多為問(wèn)卷式的，雖然努力屏蔽社會(huì)期許的影響，但對(duì)于常作測(cè)試的“老鳥(niǎo)”來(lái)說(shuō)，根本無(wú)法判斷他的選擇的真實(shí)性，因?yàn)槊恳粋�(gè)被測(cè)試者的心理我們都無(wú)法把握，除非測(cè)評(píng)的方式是“投射式”的，而不單是問(wèn)卷式的，被測(cè)試者選擇顏色或圖案時(shí)，他并不知道他選擇的項(xiàng)目代表了什么意義，也就能規(guī)避社會(huì)期許或自我認(rèn)知差異上的問(wèn)題。
專業(yè)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以給企業(yè)帶來(lái)以下的幫助：
人才招募——不只了解求職者的人格特質(zhì)與職業(yè)適性，更深入評(píng)估求職者的內(nèi)心世界，掌握求職者的心理狀態(tài)(素質(zhì))，不再浪費(fèi)6-12個(gè)月后發(fā)現(xiàn)此人不適用。
職位異動(dòng)——每一個(gè)人都放在正確的位子，讓每一個(gè)人發(fā)揮最大效益，也可運(yùn)用科學(xué)工具，作為企業(yè)內(nèi)部人事異動(dòng)的參考。
組織發(fā)展——個(gè)人到部門(mén)、到整個(gè)企業(yè)的全員測(cè)評(píng)，不只診斷企業(yè)管理上的問(wèn)題，也歸納出企業(yè)文化上的差異和員工與領(lǐng)導(dǎo)性格差異的調(diào)整建議方案。
員工協(xié)助——專業(yè)的測(cè)評(píng)師心理咨詢，協(xié)助員工解決工作或生活上的困擾，不只解決外在行為問(wèn)題，更深入探討內(nèi)心潛意識(shí)的問(wèn)題。