發(fā)布時間：2011-08-16 15:47:54
點擊數(shù)：41674 次
親力親為
在你親自嘗試做這份工作之前，永遠不要雇人去做。只有這樣，你才能了解這項工作的本質(zhì)，你才會懂得如何判斷工作完成的好壞，才會知道怎樣寫出符合實際的崗位招聘要求，也才會清楚在面試中該問什么問題。你才能知道該雇用全職員工還是兼職人員，是將工作直接外包還是堅持自己搞定（如果可能，盡量自己搞定）。
你也會成為一位更加優(yōu)秀的經(jīng)理人，因為你是在指導人們完成你已經(jīng)做過的工作，你知道何時該批評，何時該鼓勵。
在37signals，我們一直沒有雇用系統(tǒng)管理員，直到我們當中的一個人花了整整一個夏天的時間去設(shè)置一大堆服務(wù)器為止。在開始的3年時間里，我們中的另一個人做了所有的客服工作。之后我們才雇用了一名專職的客服人員。在把球傳出去之前，我們都盡可能親自帶球。這樣一來，我們在決定招聘時，就十分清楚自己到底需要什么樣的員工了。
有時候你可能覺得力有不逮，甚至可能覺得筋疲力盡。這很正常。你可以通過招人來擺脫這種感受，也可以通過學習正確的處理方法來解決問題，先試著學習吧。在最初的運營中付出的所有努力，都會變成無數(shù)倍的管理智慧，最終回報給你。
另外，你應(yīng)該讓自己密切融入業(yè)務(wù)的方方面面。否則你就會陷入一片茫然，把自己的命運交到別人的手上，這是非常危險的。
受不了時再招人
不要為了貪圖一時高興而招人，招人是為了解除痛苦的。要時時提醒自己：如果我們不招人又會怎樣？這項額外的工作真的給我們帶來了很大的負擔嗎？我們能不能用一套軟件或者改變一下操作來解決這個問題呢？我們不做這個行不行？
同理，如果有人離職了，不要立即招人來頂替他�？纯慈绻麤]有人在這個職位上，你們能堅持多久。你往往會發(fā)現(xiàn)自己需要的人遠沒有想象得那么多。
當你在很長一段時間內(nèi)都被超負荷的工作所困擾，這才是招人的正確時機。此時出現(xiàn)了一些你無法再親力親為的事情，你發(fā)現(xiàn)工作質(zhì)量有所下滑，令你感到受不了了，這時才是招人的最佳時機，不要提前招人。
放棄牛人
有些公司沉迷于招聘。有些公司甚至在沒有招聘計劃時還在吸納員工。當他們一聽說某個牛人時，就特地設(shè)置一個職位或設(shè)定一個頭銜，來吸引他們。這些牛人就被安放在這些位置上——他們的職位毫無意義，他們的工作也無關(guān)緊要。
放棄那些你并不需要的牛人，即使你覺得這是個人才。把有能力的人招進來，卻讓其無所事事，這對公司來說是有害無益的。
一旦人浮于事，問題就會顯現(xiàn)出來。你得開始沒事找事地設(shè)計出一些工作，好讓所有人都忙碌起來。虛無的工作帶來的是虛無的項目，而虛無的項目花費的卻是實實在在的成本，帶來的也是實實在在的麻煩。
別擔心“那人一去不復(fù)返”。那人要是待在你的公司里卻沒有任何有意義的事情可做，這才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有這樣的需求，肯定能找到合適的人選。
牛與不牛沒有任何意義，不需要就是不需要。
雞尾酒會上的陌生人
如果你去參加一個全是陌生人的雞尾酒會，就只能談些無聊枯燥的內(nèi)容，只能寒暄一下天氣、體育運動、電視節(jié)目之類的話題，你得回避那些嚴肅的交談或者有爭議的觀點。
老朋友之間的親密小聚會則完全不同。其中充滿了真正有意思的話題和熱火朝天的辯論。等那晚的聚會結(jié)束后，你會感覺大有所獲。
短期內(nèi)大批招人的后果就同陷入“全是陌生人的雞尾酒會”一樣。你身邊充斥著新面孔，每個人都彬彬有禮，每個人都努力避免矛盾或沖突，沒有人說：“這點子真爛�！比藗円粓F和氣，互不攻擊。
這種一團和氣的氛圍就是公司陷入麻煩的根源。當有人把事情弄得一團糟時，總得有人直言不諱地說出來。否則，你就是在經(jīng)營一個既不惹人恨、又不招人愛的公司。
要營造一個能讓人直言不諱并且有安全感的環(huán)境。你得清楚自己能把別人推多遠，你得知道人們話里的真正含義。
因此，放慢招聘腳步，這是避免公司陷入“陌生人的雞尾酒會”的唯一辦法。
可笑的求職簡歷
我們都知道簡歷就是個笑話。它們都十分夸張，上面充斥著毫無意義的“行為動詞”，羅列著一堆的工作職位和崗位責任，卻空有頭銜，實際內(nèi)容模糊不清，并且上面的大部分信息是無法驗證的，整個就是一場鬧劇。
最糟的是，杜撰一份簡歷太容易了。每個人都能交出一份恰到好處的簡歷。因此，簡歷深受那些工作不稱職人士的喜愛。他們一次發(fā)出幾百份簡歷，無異于制造出又一堆垃圾郵件。他們不關(guān)心如何得到你的工作，他們關(guān)心的是如何得到任何一份工作。
如果有人一次將自己的簡歷投給300家不同的公司，這就是一個危險的標志。他不是你所需要的人才，他根本不了解你的公司與別的公司有什么不同。
如果你的招聘就是建立在這一堆垃圾郵件之上，那么你就搞錯了招聘的重點：你要招的是一個特別的人，這個人要特別關(guān)心你的公司、你的產(chǎn)品、你的客戶，以及你提供的職位。
那么，該如何找到合適的人選呢？第一步就是要看求職信。在求職信里你能看到真正的交流，而不是一堆技巧、動詞以及無關(guān)經(jīng)歷的羅列。一個求職者不可能炮制幾百份不同的求職信。因此，求職信比簡歷更適合用來作為判斷一個人的標準。你能在求職信里看到人們的真實想法，能夠鑒別他們的理念是否和你以及你的公司合拍。
要相信自己的本能反應(yīng)。如果求職信的第一段就寫得很爛，那么后面可能更糟糕。如果前三段里沒有任何亮點，那么這個人可能完全不適合這份工作。換句話說，如果你的本能告訴你這個人有戲，那么就進一步約他面談吧。
多年的無關(guān)經(jīng)驗
我們經(jīng)常在招聘廣告上看到諸如“要求5年工作經(jīng)驗”之類的描述。這只是給出了一個數(shù)字，但是沒有任何實質(zhì)意義。
當然，招聘時要求具有基本經(jīng)驗水平是沒錯的�？梢园涯繕朔旁谀切┚哂邪肽曛�1年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者身上。要養(yǎng)成一定的工作習慣、掌握工作方法、學習相關(guān)技巧什么的，確實至少需要這么長的時間。
但是在那之后，成長曲線就開始趨于平緩了。一個具有6個月工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者和一個具有6年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者相比，其差別小得令人吃驚。真正的差別來自于個人的努力程度、性格差異以及智力水平。
那么如何評估這些方面呢？5年工作經(jīng)驗意味著什么呢？如果你在好幾年前花幾個周末的時間去試著做了某些事情，是不是能把這些算做是1年工作經(jīng)驗？公司又該如何證實這些說法？這種說法就是渾水摸魚。
現(xiàn)在已經(jīng)不是以時間長短論英雄的時候了，真正重要的是他們到底做得有多好。
常規(guī)教育不值一提
很多公司都對受教育水平有明確要求。他們只招聘具有本科及以上學歷（有時候還有專業(yè)限制）的人、要求GPA（高中生平均成績）高分或其他特殊的認證及要求。
省省吧！象牙塔外面有大把的聰明人，不要以為只有在重視考試分數(shù)的“重點”高校里才能找到你需要的人才。目前美國500強企業(yè)的CEO中，有90%是沒有在常青藤學校接受過本科教育的。事實上，在威斯康星州立大學讀過書的CEO比在哈佛（這個最具代表性的重量級常青藤名校，只培養(yǎng)出9位CEO）讀過書的CEO要多得多。
在學術(shù)界待得太久了對你沒什么好處。以寫作為例，當你從學校出來時，你得拋掉過去學到的多種寫作方法，你得從記憶中抹掉這些可能誤導你的教導：
文章越長越好。 嚴謹、正式的語句比隨意交談式的語句強。 華麗的詞語會令你的文章印象深刻。 你得寫夠一定的字數(shù)或頁數(shù)才行。 文章格式和內(nèi)容同等重要，甚至更重要。無怪乎很多商業(yè)文件都寫得這么干巴巴、啰里啰唆、廢話連篇。這些作者都是在繼續(xù)發(fā)揚其在學校里培養(yǎng)出來的壞習慣。不只是寫作，很多在學術(shù)上十分有用的技巧，在現(xiàn)實世界中也一文不值。
馬克·吐溫說，我從來不把我自己受過的正規(guī)學校教育等同于我的受教育程度�，F(xiàn)實世界中的人才庫要遠遠大于考高分、上大學的那一撥人。不要忽略了這些人，雖然他們的GPA分數(shù)不高、畢業(yè)于社區(qū)大學，甚至只讀過高中。
人人都得干活
在一個小團隊里，你需要的是干活的人，而不是監(jiān)工。每個人都得做事，沒有人可以袖手旁觀。
這就意味著你在招聘中要避免招到監(jiān)工型的人物，這些人喜歡對別人諄諄教導。對于小團隊來講，監(jiān)工型的人就是累贅。他們想出各種事情讓別人去做，在丟下自己的工作去安排別人時，他們制造出了更多的工作——不管這些工作是否需要去做。
監(jiān)工們還喜歡把人拖去開會。實際上，會議是監(jiān)工們最好的朋友，因為只有在開會時才顯示出他們的重要。與此同時，每個被他們拉去開會的人都沒辦法踏實干活了。
聘用獨當一面的經(jīng)理人
獨當一面的經(jīng)理人有自己的目標，并能夠堅定地執(zhí)行這些目標。他們不需要過多的指導，也不需要每天檢查。他們做的都是經(jīng)理人該做的事情——定基調(diào)、派任務(wù)、作決策，等等——但都是親力親為，自我審查。
有了這些人，你就省去了失察之苦，他們能自己確定方向。只要把他們?nèi)釉谀莾焊苫�，你就會驚訝于他們的工作效率。他們不需要手把手地指導或監(jiān)督。
怎樣才能找到這樣的人才？方法就是看他們的背景。他們在做其他工作時都有自己獨特的基調(diào)，他們自己運營過業(yè)務(wù)，也親自做過某些項目。
你需要那種能夠變圖紙為實物、并能實干到底的人。一旦找到這樣的人，你的團隊就能從管理中解脫出來去做更多的工作了。
招聘筆桿子
如果你準備在一堆人中挑出一個人來做某份工作，那就挑文章寫得最好的那個。至于他有沒有做過市場、銷售、設(shè)計、編程或其他什么工作，倒并不重要。這種人的寫作才華就值得雇用。
這是因為，一個優(yōu)秀的寫手，其優(yōu)點并不僅僅在于寫作。文法清晰代表思路明晰。優(yōu)秀的寫手都懂得如何與人溝通。他們使事情變得易于理解，他們善于換位思考，懂得抓重點、砍枝節(jié)，這些都是合格的應(yīng)聘者身上應(yīng)具備的特點。
今天，社會上再次掀起了寫作熱潮。你可以看到有多少人不用電話聊天，而是轉(zhuǎn)向?qū)戨娮余]件和文本消息。也可以看看有多少人選擇通過即時消息和博客進行交流。如今，會寫就代表會思考。
高手遍布世界各地
因為距離遙遠而拒絕錄用高手，這簡直就是瘋了，特別是在網(wǎng)上交流如此方便的今天。
我們的總部在芝加哥，但是有超過一半的團隊成員分布在世界各地。西班牙、加拿大、愛達荷州、俄克拉荷馬州等各個地方都有我們的人。如果只局限于招聘芝加哥本地的人，我們的團隊可能就會失去大半的高手。
要想使你的遠程團隊彼此保持聯(lián)系，每天就得安排幾小時的共同在線時間。如果大家住在不同的時區(qū)，那么這樣做就比較困難。如果面臨這種情況，可能就得提前或推遲個別人的工作時間，這樣大家才能碰到一起。當然，你不需要每天8小時都碰頭工作。（事實上，我們發(fā)現(xiàn)不完全碰在一起比較好——這樣一來你就能擁有更多的獨立工作時間。）2～4小時的共同工作時間就足夠了。
同樣的，團隊成員應(yīng)該時不時地見一下面。你們彼此應(yīng)該至少每隔幾個月見一次面。我們一般會盡力確保我們的團隊在一年之中能見幾次面。這幾次碰面是我們討論程序、評議對錯、計劃未來、加深感情的絕佳機會。
地理上的距離不重要，不管距離多遠，你都可以把最好的人才引入你的團隊。
試用期必不可少
面試的作用畢竟有限，有些人看起來很專業(yè)，但做起事來卻很雷人。你得評估他們的實際工作能力，現(xiàn)在能做什么，而不是迷信他們自稱過去做過什么。
最好的評估辦法就是看他們的實際工作情況。把他們安排到一個小項目中，哪怕是只有20～40個小時的項目也好。你從中能觀察到他們?nèi)绾螞Q策，你能發(fā)現(xiàn)他們?nèi)绾翁釂�，你能通過他們的實際行動而非口頭承諾來對他們進行判斷。
你甚至可以建立一個虛擬的項目。在南卡羅萊納的工廠里，寶馬公司建立了一條模擬裝配生產(chǎn)線，讓那些求職者在這里實際操作90分鐘，完成和汽車有關(guān)的各種工作。
塞斯納（Cessna）飛機制造公司針對待聘經(jīng)理人安排了一個角色扮演練習，主要是模擬高管的一天工作安排。候選人要處理備忘錄，通過電話解決客戶的問題，并處理其他問題。塞斯納通過這種方法招聘了上百人。
這些公司都十分清楚，一旦進入實際工作環(huán)境當中，一個人的真實水平就會體現(xiàn)出來。翻看作品、閱讀簡歷、約見面試，那是一回事；實際和人搭檔干活，那又是另一回事。