發(fā)布時(shí)間：2011-08-16 16:12:33
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一、績效考核結(jié)果運(yùn)用不到位
1、 績效考核結(jié)果運(yùn)用單一。有很多企業(yè)對績效考核的結(jié)果就運(yùn)用在獎(jiǎng)金或者工資的發(fā)放上，這就造成了很多方面的問題，一些初次開展績效考核的企業(yè)員工很不理解，認(rèn)為開展績效考核就是為了來變相的降低員工待遇的。甚至一到考核的時(shí)候大家就互相做好人，你好我也好。而且如果單純的和員工的經(jīng)濟(jì)利益也會(huì)導(dǎo)致一些為了自己的利益損害公司的利益的情況出現(xiàn)（如造假、注重短期效益，欺騙顧客等）�？傊冃Э己说倪\(yùn)用應(yīng)該是全方面的，除了與員工的收入掛勾以外，還應(yīng)與培訓(xùn)、晉升或者其它的激勵(lì)體系掛勾，形成一個(gè)整體，造就一個(gè)好的價(jià)值鏈導(dǎo)向。
2、 績效考核結(jié)果不運(yùn)用。
很多企業(yè)花大力氣做出來的績效考核實(shí)施了，考評的結(jié)果也出來了，但是最終卻是高高掛起。因?yàn)槟切┎块T主管對于所謂的績效結(jié)果不聞不問，認(rèn)為就是HR的事情。在管理上還是采用老一套，以前該怎么做現(xiàn)在還是怎么做。實(shí)際上在整個(gè)績效實(shí)施以前后期改善的過程中，各部門主管都應(yīng)該是績效考核的實(shí)施者和推動(dòng)者。因此做為HR應(yīng)該在每次績效考核完成之后，要求部門召開績效改善討論會(huì)，針對于結(jié)果進(jìn)行分析，甚至還可以提出補(bǔ)充性的方案。
二、績效考核必須考核到個(gè)人
有一個(gè)朋友在一個(gè)某電子商務(wù)企業(yè)做HR，某日在跟我電話溝通的時(shí)候，一臉自得的跟我說，在那邊學(xué)到了很多東西。我問他最大的收獲是什么，他告訴我，在該企業(yè)內(nèi)最重要部門間溝通非常順暢，以前最頭痛的內(nèi)部員工之間為了自己的利益而置公司的利益于不顧，各人自掃門前雪的情況幾乎沒有，基本上都是事事有人管，甚至還會(huì)搶著做，團(tuán)隊(duì)氛圍相當(dāng)?shù)暮谩?/SPAN>
原來公司主要以網(wǎng)絡(luò)銷售為主為了激勵(lì)銷售人員，出臺(tái)了一個(gè)銷售人員的績效考核方案，此方案一掃以個(gè)人考核為主，而變部門考核為主，個(gè)人考核為輔。也就是說以部門做為主要考核的對象，個(gè)人業(yè)績做為輔助考核對象。這樣主要衡量的就是部門的產(chǎn)出和結(jié)果對公司的貢獻(xiàn)，也就造成了上面這種形象，個(gè)體的貢獻(xiàn)不再是那么的重要。隨后我分析了一個(gè)該企業(yè)，原來該企業(yè)的特點(diǎn)是主要的銷售是通過客服來完成，而客服這個(gè)角色，不但起著售前的作用，還有著售中和售后的處理，而且實(shí)行著多班倒。如果以個(gè)人為考核對象的話，勢必會(huì)造成，客服只服務(wù)于對自己業(yè)績有貢獻(xiàn)的顧客，而因此影響公司的業(yè)績。
總結(jié)來說，績效考核就是對企業(yè)不足和應(yīng)該做好的部門進(jìn)行管控，確保公司目標(biāo)的達(dá)成。簡單來說就是哪里不足就考核哪里，要達(dá)到什么目的就考核什么。