發(fā)布時間：2011-08-23 15:57:30
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一、招聘的概念
招聘是人力資源工作的首要環(huán)節(jié)，是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請組織的一項工作的過程。廣義上的招聘，包括內(nèi)部招聘（組織內(nèi)部人員調(diào)整）和外部招聘；狹義上的招聘，特指外部招聘。
招聘具有以下特點(diǎn)：
1、及時性。招聘活動受時間限制，必須在規(guī)定的時間內(nèi)才能有效。企業(yè)用人不可能隨叫隨到，招聘活動要先于工作本身，并考慮人員培訓(xùn)過程。
2、數(shù)量性。招聘活動要有足夠多的人力資源數(shù)量為支撐。因此招聘活動要選擇人力資源比較豐富的區(qū)域（包括實體的和虛擬的）。
3、資格限制。每一項具體的工作所需求的技能是不一樣的。招聘活動要提供崗位資格信息，并盡量選擇對崗位認(rèn)知程度較高的地區(qū)開展。
4、雙向選擇。招聘活動要遵循“自愿選擇、協(xié)商一致”原則。企業(yè)用人，要考慮長期性，不能“抓壯丁”、也不能“坑蒙拐騙”，留得住才是根本。
基于以上特點(diǎn)，招聘活動必須：
1、 有明確的招聘計劃和目標(biāo)。招聘工作是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，招聘活動應(yīng)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下按計劃進(jìn)行。招聘渠道建設(shè)、招聘方法選擇，招聘時間及數(shù)量、面試程序、錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘成本等，都要考慮周全。
2、 與培訓(xùn)工作緊密結(jié)合。員工從社會或其他組織來到企業(yè)工作，必然存在一個相互適應(yīng)和磨合過程，企業(yè)文化、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)熟悉等，都需要一定的時間。培訓(xùn)工作到位，可以縮短這個周期，早一步產(chǎn)生效益，降低用工成本。
3、 考慮到企業(yè)的接納力。企業(yè)選人用人，要堅持“適合的才是最好的”，好高騖遠(yuǎn)，網(wǎng)羅一些沒用的高材，只能充當(dāng)花瓶。另外，“兵馬未動、糧草先行”，新員工的衣食住行要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好。企業(yè)就像一個大容器，能容才是根本。
招聘工作本身就是做市場，其銷售的產(chǎn)品是與企業(yè)形象和未來發(fā)展信心緊密相連的工作機(jī)會，購買的商品則是人的勞動能力和與企業(yè)合作的信心。
隨著劉易斯拐點(diǎn)的到來，人力資源供過于求迅速轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，用工荒現(xiàn)象愈演愈烈，企業(yè)招聘工作的重要性越來越突出，業(yè)已演變成為企業(yè)人力資源部門的核心工作。能不能招得到人，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的大事。
二、招聘計劃的側(cè)重點(diǎn)
招聘計劃作為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)用人的基本框架，也是人員招聘的客觀依據(jù)、規(guī)范和方法，能有效避免招聘中的盲目性和隨意性。因此，招聘計劃必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)。
人力資源的特殊性，要求企業(yè)招聘工作要最大程度的展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢、克服劣勢，企業(yè)的宣傳及招聘人員的形象很關(guān)鍵。因此，招聘計劃要盡可能的充分、完整、有準(zhǔn)備。一般招聘計劃有下列側(cè)重點(diǎn)：
1、招聘人數(shù)。需求人數(shù)、應(yīng)聘人數(shù)、面試人數(shù)、錄用人數(shù)，都是不同的概念。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需要制定人員需求計劃，以及根據(jù)招聘經(jīng)驗確定為達(dá)到規(guī)定錄取率必須吸引的應(yīng)聘人員數(shù)。
2、招聘簡章。招聘簡章不僅反映了一種人員需求信息，更是企業(yè)形象宣傳的一種形式，既要簡明扼要、能讓潛在應(yīng)聘人員了解到所需的信息，又要便于聯(lián)系、降低溝通成本。簡章形式不拘一格，信息傳播功能是其核心。
3、招聘時間。招聘時間和用工時間存在一個時間差，招聘活動要在規(guī)定時間差之前完成才能有效。有些崗位時間差很短，有的崗位時間差很長，有的崗位要長期招聘；籌建階段的時間差略長，正常階段的時間差略短。
4、錄用標(biāo)準(zhǔn)。不同崗位有不同的資格條件，招聘時要根據(jù)所需的資格條件進(jìn)行篩選、面試、擇優(yōu)錄取。有的崗位人才缺乏，可能需要放寬標(biāo)準(zhǔn)降格以求，招聘計劃應(yīng)考慮到標(biāo)準(zhǔn)放寬的幅度，以便于把握。
5、渠道選擇。招聘渠道有內(nèi)部、外部區(qū)分，原則上應(yīng)堅持內(nèi)部優(yōu)先、外部為輔，內(nèi)部資源不足或能力不具備時，就需要進(jìn)行外部招聘。不同的人才來源于不同的渠道，企業(yè)要理順并規(guī)范外部渠道，以便于操作。
6、招聘成本。做任何事情都要講成本，招聘的成本主要包括：人事費(fèi)用（工資、福利）、業(yè)務(wù)費(fèi)用（廣告費(fèi)、信息費(fèi)、電話費(fèi)、交通費(fèi)等）、管理費(fèi)用（辦公設(shè)施、租賃設(shè)備及場地費(fèi)用）等。核心是花最少的錢最快的招聘到合適的人。
以上招聘計劃，要統(tǒng)籌兼顧，方能事半功倍。
三、招聘渠道建設(shè)
招聘渠道有內(nèi)部和外部兩條，其中外部渠道為關(guān)鍵。一般情況下，企業(yè)初建或擴(kuò)建階段需要大規(guī)模的外部招聘，正常運(yùn)行階段則是內(nèi)部招聘的補(bǔ)充。
外部招聘有以下作用：①補(bǔ)充初級崗位；②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。
常規(guī)的招聘渠道主要有：
1、政府勞動部門及人力資源市場。
各級政府的權(quán)威性和動員能力在很大程度上影響著勞動者的職業(yè)流向，特別是新建企業(yè)，更需要政府勞動部門的配合。用工量大的單位，可以考慮在人員密集程度比較高的地區(qū)建立招工聯(lián)系點(diǎn)常年招募工人。
2、職業(yè)學(xué)校、學(xué)院與大學(xué)。
這是技術(shù)工人和儲備管理人才的主要來源和固定渠道，很多企業(yè)與學(xué)校都建立了校企合作關(guān)系，而且校園招聘也越來越紅火。
3、競爭對手和其他公司。
對于一個需要工作經(jīng)驗的崗位來說，競爭對手和同一行業(yè)的其他公司是一個很好的渠道，也是新建企業(yè)所倚重的招聘渠道之一。企業(yè)競爭的實質(zhì)，就是人力資源的競爭，對有準(zhǔn)備的企業(yè)來說，競爭對手就是熟練工人的培訓(xùn)基地。
4、失業(yè)人員和下崗職工。
當(dāng)前，職工流動性很大，每天都有很多合格的求職者因不同的原因失業(yè)或下崗。失業(yè)人員和下崗職工重新?lián)駱I(yè)，要求條件不高，這是很多勞動密集型企業(yè)最重要的招聘渠道。失業(yè)并不代表沒能力，只要符合崗位用工標(biāo)準(zhǔn)，“機(jī)會面前、人人平等”，下崗職工往往有更好的表現(xiàn)。
5、退休職工返聘。
退休職工具有豐富的社會經(jīng)驗，可以擬補(bǔ)年輕員工的一些不足，企業(yè)很多崗位也比較適合退休職工發(fā)揮余熱。一些大企業(yè)的退休工人，組織觀念強(qiáng)、敬業(yè)精神高，在人力資源市場上很受歡迎。
6、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人。
每年都有一批軍人退伍或轉(zhuǎn)業(yè)，對于強(qiáng)調(diào)組織忠誠度和質(zhì)量要求比較高的企業(yè)來說，退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人是很好的渠道來源。
7、個體勞動者。
企業(yè)有些崗位，比如營銷崗位、管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位等，比較適合具備一定專長的個體勞動者。這也是一種比較好的渠道。
8、兼職人員。
有些工作客觀上存在著兼職的可能，專門設(shè)崗有些浪費(fèi)，不如借助社會力量兼職（如律師等），也可以很好的實現(xiàn)企業(yè)工作目標(biāo)。
以上招聘渠道，是企業(yè)員工主要來源。同時，新建企業(yè)也可以從上級單位、兄弟單位尋求支持；也可以借助政府力量啟動移民工程；也可以實行經(jīng)營管理創(chuàng)新、借助社會力量虛擬生產(chǎn)或銷售等。調(diào)動資源的能力，才是企業(yè)的核心能力。
四、招聘方法選擇
招聘方法是指能夠?qū)⒐镜臐撛趧趧诱呶焦緛淼奶厥夥椒āＭㄟ^有效的方式吸引人才到公司應(yīng)聘，是人員招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
目前企業(yè)主要的招聘方法主要有：
1、通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘。
作為專門機(jī)構(gòu)，職業(yè)介紹所和人才交流中心在幫助公司招聘員工的同時，也在幫助個人找工作。這種機(jī)構(gòu)可以有效地將合格的求職者和空缺的職位聯(lián)系在一起，與上述機(jī)構(gòu)開展合作，是企業(yè)的重要招聘方式之一。
2、通過招聘廣告征集應(yīng)聘者。
實踐上，招聘廣告多種多樣，有大規(guī)模的印發(fā)招聘簡章，也有采取多渠道發(fā)布招聘信息；有在企業(yè)大門口張貼的用工信息，也有在人員密集場所張貼的招聘海報；也有借助網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙等媒體刊登招聘信息的。大規(guī)模招聘，還得借助于政府力量及廣告轟炸等。
3、校園招聘。
對于專業(yè)性人才，到學(xué)校招聘是一種主要方式。學(xué)生整體素質(zhì)較高，又比較集中、背景真實、可信度高，適合成批、成建制的招聘。企業(yè)一般通過校企合作、定向委培，以及參加校園招聘會等招聘技術(shù)工人和一般管理人員。
4、工作招聘會。
招聘會的優(yōu)點(diǎn)是參加人員眾多，比較容易獲得大量人員信息，缺點(diǎn)是時間短、面談不充分。工作招聘會也是企業(yè)招聘的一種主要形式，但招聘到優(yōu)秀人才的機(jī)會不大，多為一般人才。
5、網(wǎng)絡(luò)招聘。
網(wǎng)絡(luò)招聘成本最低，是近年來迅速發(fā)展起來的主要招聘形式。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)是信息量大，需要進(jìn)行大量的信息篩選和前期溝通。企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)、區(qū)域特點(diǎn)選擇幾家有競爭力的人才網(wǎng)站開展合作，也可以建立企業(yè)網(wǎng)站、發(fā)布崗位信息吸引人才。利用的好，可以從網(wǎng)絡(luò)上發(fā)掘很好的人才。
6、員工及關(guān)系單位推薦。
熟人推薦，人員穩(wěn)定性較高，在高員工流動性的今天更顯得重要。特別是在企業(yè)成長階段，通過建設(shè)健康向上的企業(yè)文化，形成較強(qiáng)的員工忠誠感和歸屬感時，員工推薦就會成長為最主要的招聘方式。
7、獵頭公司。
費(fèi)用較高，適合于特殊人才、緊缺人才和高等級人才的招聘。
8、個人自薦。
企業(yè)的品牌影響力會吸引一部分人自愿到公司工作，由于他們對企業(yè)有好感，一般會有較高的工作滿意度和忠誠度，穩(wěn)定性也高。這需要企業(yè)大力加強(qiáng)品牌文化建設(shè)，強(qiáng)化社會積極印象，形成較高認(rèn)可度和吸引力。
以上招聘方法各有特點(diǎn)。除了在渠道建設(shè)上進(jìn)行必要投入外，企業(yè)更要著重于內(nèi)部修煉，特別是要抓好企業(yè)文化和團(tuán)隊建設(shè)工作，高內(nèi)聚力的團(tuán)隊才是吸引人才的關(guān)鍵。
五、招聘面試與錄用
招聘的面試與錄取，是招聘流程中的最后環(huán)節(jié)，制定招聘計劃、理順招聘渠道、選擇招聘方法，都是為了最終的面試錄取服務(wù)的。
面試的過程，本質(zhì)上是一種高效溝通的過程，溝通的結(jié)果決定著面試的成效。有時候，輕描淡寫的幾句話，就決定了面試的成敗。
企業(yè)面試，要特別重視以下幾個方面：
1、應(yīng)聘人員調(diào)查表。工作人員要準(zhǔn)備好應(yīng)聘人員調(diào)查表，通過調(diào)查表把必要信息了解透。即使面試主管不在場，這些信息也是很寶貴的。
調(diào)查表也是面試主管提問的基本依據(jù)之一。任何應(yīng)聘者都必須填寫，字如其人，填表的過程，同時要察言觀色，以辨真?zhèn)�。不愿填表和填表不認(rèn)真的缺乏敬業(yè)精神，遮遮掩掩、文過飾非的必有隱情；求職意向較強(qiáng)、愿意在企業(yè)安心工作的，一般都會據(jù)實相告。
2、望聞問切、全面診斷。根據(jù)應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求，結(jié)合必要的工具和場景，借助一些技巧和方法，對應(yīng)聘人員進(jìn)行測試，了解應(yīng)聘者態(tài)度和職業(yè)興趣。
“望”，就是觀察，察言觀色，根據(jù)衣著、坐姿、眼神、行為、舉止等，判斷一個人的氣質(zhì)修養(yǎng)和文化品位；
“聞”，就是聽聲音、聞氣味，聽本人言談了解其意圖，聽他人言談了解別人的評價，同時從其散發(fā)出來的體味判定其情趣趨向；
“問”，就是提問和答問，問經(jīng)歷、問態(tài)度、問志向、問業(yè)績、問特長、問得失、問空白，全面了解、把握；
“切”，就是切中要害、找準(zhǔn)關(guān)鍵、科學(xué)測評，并結(jié)合試用期表現(xiàn)，綜合判斷分析應(yīng)聘人的素質(zhì)和水平。
3、借重老員工的識人技巧。一般招聘人員有專業(yè)知識，但缺少識人經(jīng)驗，可邀請單位內(nèi)部資深人士給長長眼色，判斷應(yīng)聘人員道德修養(yǎng)等基本素質(zhì)。
識人最難。面試的時候，不可能通過“路遙知馬力、日久見人心”來測量，但是，一個人走了多少路，經(jīng)歷過多少風(fēng)霜，從其言談舉止中是基本看得出一二來的。老馬識途，借助于單位資深人士判斷一下，是有好處的。
4、借助部門經(jīng)理經(jīng)驗。應(yīng)聘人員大都有自身的就業(yè)期望，術(shù)業(yè)有專攻，以專業(yè)對專業(yè)，了解應(yīng)聘者對業(yè)務(wù)知識的掌握程度，可以更好的開展后續(xù)職業(yè)生涯。
招聘工作，雖然是人力資源部門唱大戲，但歸根結(jié)底是專業(yè)部門在用人。誰的兵誰來帶，部門領(lǐng)導(dǎo)也要與將來的屬下交流一下，“是騾是馬，拉出來溜溜”，總是不會錯的。當(dāng)然，對于關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘者，還需要較高層次的領(lǐng)導(dǎo)來把關(guān)。
5、信息復(fù)核。面試后，企業(yè)要根據(jù)應(yīng)聘調(diào)查信息表進(jìn)行回訪，了解應(yīng)聘者以往的人際交往和工作情況，判斷應(yīng)聘者信息的真實性，確認(rèn)是否錄用。
有的人面試表現(xiàn)很好，實際上很多情節(jié)都是虛構(gòu)的。凡事預(yù)則立，用人也要防范。我們不可能對所有的人都要搞一遍“政審”，但是對于那些關(guān)鍵崗位、要害崗位，是必須認(rèn)真調(diào)研一番的，“知人才能善任”。
六、招聘后續(xù)工作的銜接
確定錄用以后，應(yīng)電話、郵件或書面通知應(yīng)聘者本人，告知入職注意事項，及報到日期。應(yīng)聘者報到后，人力資源部應(yīng)為其辦妥入職手續(xù)，安排好其工作、學(xué)習(xí)、生活等條件，并引薦直接上級互相認(rèn)識。對未按期報到的，應(yīng)進(jìn)行電話回訪，催促及時報到，或掌握有效信息。
很多企業(yè)要求應(yīng)聘者報到時提供健康證明，或者在試用期內(nèi)予以體檢，防止因健康不合格造成不應(yīng)有的損失和傷害。這一點(diǎn)很重要。
一般入職后就進(jìn)入崗前培訓(xùn)程序。開始是入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)一般分為企業(yè)認(rèn)知、產(chǎn)品認(rèn)知、崗位認(rèn)知三個階段，通過這三個階段的培訓(xùn)，使新員工盡快熟悉企業(yè)產(chǎn)品、制度、文化，以更快融入企業(yè)。入職培訓(xùn)應(yīng)在一周內(nèi)完成。
入職培訓(xùn)結(jié)束后，就要進(jìn)入工作訓(xùn)練階段。一般生產(chǎn)工人，大約需要3個月時間；專業(yè)技術(shù)人員至少需要6個月到一年。新員工一般約定試用期，雙方在試用期內(nèi)進(jìn)一步磨合，試用期內(nèi)雙方都有權(quán)解除勞動關(guān)系。
工作訓(xùn)練階段，企業(yè)一般給新員工指定師傅或?qū)�，簽訂師徒合同，進(jìn)行傳幫帶等訓(xùn)練。規(guī)定的訓(xùn)練期結(jié)束后，對新員工要進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核（同時考核老師）。通過轉(zhuǎn)正考核的，納入到企業(yè)正式員工編制；未通過轉(zhuǎn)正考核的，給予1個月的考察期，復(fù)核不合格的予以解除勞動關(guān)系或調(diào)崗使用。
新員工崗前培訓(xùn)完成后，需要進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。通過轉(zhuǎn)正考核，代表個人業(yè)務(wù)能力已符合崗位要求，可以自主處理與工作相關(guān)的問題。至此，一名合格員工就正式形成了。
最后專家指出：世界上從來就沒有一成不變的教條，“具體問題、具體分析”，是馬克思主義活的靈魂，也是企業(yè)做好各項工作必須遵循的原理和方法。“書，是死的；人，是活的”，活學(xué)活用，才是真功夫。