招聘中常犯的錯誤
發(fā)布時間：2011-08-24 16:34:02
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在對不同招聘技術(shù)的準(zhǔn)確性、成本性、競爭價值的研究中，研究者們得出了以下幾個在招聘員工中的常犯的錯誤。
錯誤1：依賴面試來評價應(yīng)聘者
常用的面試對于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性。換句話說，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個概率只能變成52%。
為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？專家們提出了三種解釋：1）絕大多數(shù)管理者在面試前沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒有確定好何謂合格的答案；2）應(yīng)聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現(xiàn)一個好印象也更有技巧；3）面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對于應(yīng)聘者未來工作績效的預(yù)測力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。
錯誤2：用成功員工作為榜樣
以一個成功員工的特點作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。
比如說，在一個對70多個公司近名優(yōu)秀推銷員推銷技巧的分析中發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀推銷員都有三個相似的特征：1）堅信推銷員工在遇到拒絕時需要高超的表達(dá)技巧；2）穿著整潔的習(xí)慣；3）穿衣要相對保守、不新潮，特別是穿黑色的鞋子。但是，當(dāng)研究者們對這些公司中業(yè)績最差的推銷員進(jìn)行分析時，他們也具有上訴相同的三個特點。這告訴我們一個教訓(xùn)：在對一個大樣本中業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點進(jìn)行區(qū)分過程中，必須驗證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。
錯誤3: 建立太多的預(yù)測指標(biāo)
提高選拔技術(shù)效用的有效方法稱作"效度驗證", 這如同保險公司找出哪些因素可以用來預(yù)測突發(fā)心肌梗塞或其他突發(fā)性疾病的過程一樣。效度驗證最初是由政府部門組織的，主要是用來證明選拔員工的技術(shù)是否能預(yù)測未來的工作績效及是否帶有歧視。今天,它被用來論證選拔員工的技術(shù)是否提高了選拔的準(zhǔn)確性。這種統(tǒng)計研究方法不僅能找出哪些因素最能預(yù)測工作績效，而且還能計算出這些指標(biāo)的預(yù)測力(權(quán)重系數(shù))。必須要注意的是: 選擇過程中的預(yù)測指標(biāo)數(shù)量盡量在6-8個之間，不要運用那些沒有得到驗證但聽上去很有理的指標(biāo)。
錯誤4: 評價個性而不是職業(yè)技能
許多咨詢者和量表銷售商常用一些心理學(xué)理論來證明他們的一種觀點:傳統(tǒng)的個性因素對于管理上的成功、銷售業(yè)績或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)個性因素與特定職業(yè)績效間的相關(guān)程度很低。個性測驗對于我們認(rèn)識或培訓(xùn)可能是有用的, 但對于雇傭員工來說卻可能并不適合。技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來愈多被證明對于工作績效有較高的預(yù)測力。所以盡管了解應(yīng)聘營銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們是否能保持或擴(kuò)大消費著的數(shù)量，即他們是否具有這些職業(yè)技能。
錯誤5: 以自我為例子
有些銷售管理人員，常常是從成功的推銷員起步的，他們堅信自己憑著直覺就可判斷出哪些是合格的應(yīng)聘者。一些高級管理人員則從錯誤嘗試中學(xué)到了不少經(jīng)驗，變得十分謹(jǐn)慎，他們依據(jù)客觀和獨立的評價來證實或拒絕自己的直覺。否則，他們就會下意識地把他們自己作為判斷的樣板。這種偏見將會干擾評價的客觀性，帶上主觀主義的色彩，在招聘活動中, 這常會犯致命的錯誤。
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