發(fā)布時間：2011-08-26 15:24:12
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人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。在這樣的共識下，組織使用人事測量的最簡單的邏輯原因如下：
● 企業(yè)經(jīng)營目標是由人來實現(xiàn)的；
● 為了實現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營目標，需要一定的人力資源；
● 什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標，需要進行評估。
然而，科學(xué)、可靠的人事評價需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來支持，如果沒有人事測量數(shù)據(jù)，很多時候人們對人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會導(dǎo)致犧牲人事決策的準確性的代價。這與組織對其人力資源作準確評估的需求不相稱，因此科學(xué)的人事測量意義重大。許多發(fā)達工業(yè)國家的大企業(yè)都會在不同程度上采用不同類型的人事測量工具。
人事測量有許多實際用途，在選拔、培訓(xùn)、考核和晉升等過程中都會用到人事測量。
（1）選拔
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量，招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求、規(guī)定的工作，實現(xiàn)期望的績效。在這個過程中考察評價應(yīng)聘者是否滿足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測量扮演著最重要的角色。
通常來說，在科學(xué)的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測、結(jié)構(gòu)化面試等若干步驟。人事測量技術(shù)可應(yīng)用于上述的各個步驟。
（2）培訓(xùn)
即使有預(yù)先的招聘篩選，由于人力資源供應(yīng)市場的限制，一時招聘進的人不一定完全符合企業(yè)目標對人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應(yīng)現(xiàn)實企業(yè)目標的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標要求之間的差距進行培訓(xùn)，滿意企業(yè)要求。
將人事測評技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)需求的診斷和培訓(xùn)計劃的制定，可提高培訓(xùn)投資的效用。最恰當?shù)姆椒ㄊ菍ζ髽I(yè)人力資源的狀況進行診斷評價，然后根據(jù)員工的條件和企業(yè)的發(fā)展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
（3）考核
廣義地說，考核也是一種人事測量。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的敬業(yè)等，但總體；來說，就是對人的考察和評價，都需要用人事測評技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。
當企業(yè)面臨經(jīng)營環(huán)境與目標的變化，或者出于檢查招聘、培訓(xùn)的效果時，需要隨時檢驗現(xiàn)有人力資源，隨時根據(jù)企業(yè)目標要求進行調(diào)整，使其與企業(yè)的目標相匹配。這應(yīng)當是企業(yè)的一種自覺的經(jīng)�；囊庾R。
（4）晉升
當考慮晉升時，針對原有崗位、職務(wù)招聘檢測的內(nèi)容可能不適用于新擬擔任的職位，需要根據(jù)新擬晉升的職位進行測評，確保人與工作的匹配。
在一些企業(yè)的內(nèi)部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過去的業(yè)績。根據(jù)過去業(yè)績來預(yù)測新崗位的績效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時，參考過去的績效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應(yīng)當起用人事測評工具對人選進行系統(tǒng)評價，采用擇優(yōu)策略。