現(xiàn)代組織管理中的人才測評技術(shù)
發(fā)布時間：2011-08-29 11:41:38
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人才測評是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)，計算機(jī)科學(xué)及相關(guān)學(xué)科研究成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個性進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，實現(xiàn)對人準(zhǔn)確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。
提到人才測評，大家很容易聯(lián)想到心理測驗，在計算機(jī)上做的測評軟件，如果是這樣認(rèn)為，誤會了，那只是人才測評中的一個小小的技術(shù)。
人才測評與心理測驗的最大區(qū)別就是心理測驗只是單純測一測個體的特點，智商、個性動機(jī)什么的！
人才測評是人力資源開發(fā)整體解決方案的一個重要內(nèi)容。
同人才測評關(guān)系最大的就是職務(wù)分析（工作分析），沒有職務(wù)分析的前提，人才測評是不可想象，毫無意義，無的放矢。
人才評價體系測試技術(shù)介紹
一、心理測驗：
心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便。心理測驗，簡言之，就是心理測量的一種具體形式。確切地說，心理測驗是對個體行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。
心理測驗在人員評估中應(yīng)用主要以下幾個方面：
（一）對應(yīng)試者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測。管理數(shù)量分析測驗、管理邏輯推理測驗，當(dāng)然也包括一般性的智力測驗，如瑞文推理測驗和韋氏量表。
（二）對應(yīng)試者的個性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測定。
例如卡特爾十六種人格因素測驗、DISC個性測驗、SCL-90、MMPI等等。
（三）對應(yīng)試者的需求與動機(jī)進(jìn)行測定。
例如：需求測試、生活特性測驗、職業(yè)興趣測驗
二、面試法：
面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法，它有著其他測評手段不可替代的特點，是人員素質(zhì)測評有別于其它領(lǐng)域測評的主要方法。
面試是一種通過考官和考生直接交談或?qū)⒖忌O(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生的經(jīng)驗、個性、能力及求職動機(jī)等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種十分有用的測評技術(shù)。
三、評價中心技術(shù):
評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種主要形式，尤其是對高層次經(jīng)營管理人才是一種重要測評形式。
"評價中心"的涵義是一種以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，在這種活動中，多個主試采取多種測評方法圍繞一個中心進(jìn)行努力，這個中心就是受測者的管理素質(zhì)。評價中心的形式多種多樣，有紙筆測驗，管理游戲、公文筐測驗、角色扮演、小組討論、演說、案例分析、事實判斷、面談等，可以說評價中心是一種十分綜合的測評技術(shù)，絕不是一兩種測評形式。但評價中心的突出特點是它的情境模擬性，而且這種測試最初也來源于情境模擬測試，它主要通過多種情境模擬測評形式觀察受測者特定行為的方法，這使評價中心具有其他測評手段不可比的優(yōu)勢，可以給主試提供觀察受試者如何與他人互動、如何分析解決問題等復(fù)雜行為的機(jī)會。除此之外，評價中心有以下幾個突出特點：
（1）綜合性，評價中心是對其它測評技術(shù)的綜合兼并；
（2）動態(tài)性：受測者只有在活動中才會充分表現(xiàn)出其內(nèi)在素質(zhì)，而情境模擬向被試提供了一種活動的機(jī)會。
（3）標(biāo)準(zhǔn)化：評價中心的多種多樣活動都是按統(tǒng)一的測評需要來設(shè)計的，測試內(nèi)容也不是隨意而定的，而是通過工作分析來確定。
（4）整體互動性：主考人員對受測者的測評，大多數(shù)是將被試置于群體互動之中進(jìn)行比較，作出整體性的測評。
（5）信息量大：它是綜合多種測評活動，有多個測評人員共同測評，測評內(nèi)容也涉及到諸多方面的內(nèi)容。
（6）以預(yù)測為主要目的：主要預(yù)測管理人員的管理能力與工作績效。
（7）形象逼真：評價中心的每一個情景測試，都是從許多實際工作樣本中挑選出來的典型，與實際工作具有高度的相似性，因此整個測評形象直觀。
評價中心從測評的主要方式來看，有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等等。情景模擬主要有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演，其他可以采用的形式還有面談模擬、事實判斷、書面案例分析等。
1、公文筐測驗
（1）測試特點：
●紙筆+面談
●可以多人同時施測，分別進(jìn)行
●情景模擬類測試，可對個體行為直接觀察
●靈活性強(qiáng)，根據(jù)不同的工作特性和待測素質(zhì)設(shè)計題目。
●施測時間一般為二至三個小時，最長可達(dá)一兩天。
●適合測試中、高層管理者。
（2）測試功能：公文筐測驗是評價中心中使用得最多的一種測評形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測評形式。
測試中，通過讓受測者處理一系列文件，主試可以觀察評價受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題的能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，
它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使個體在在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關(guān)較高。
公文筐是一種極好的選拔高層管理者的測評工具。首先，從成本核算的角度考慮，公文筐測驗的成本高，耗時長，對于責(zé)任重大、關(guān)鍵性的職位，采用這一測試較為合算，否則，得不償失。其次，公文筐技術(shù)是基于高級管理人員的特點設(shè)計的，它的測試形式、測評素質(zhì)同高層管理者的工作形式與素質(zhì)要求比較接近，所以它自然也最符合高層管理者的職位特點、職責(zé)內(nèi)涵。而中層、基層管理者的工作內(nèi)容往往較少處理公文，所以除非需要從中層管理者中物色人才，把他提拔到高層職位中，一般不采用公文筐測驗。
公文筐測驗不僅是一種選拔方法，而且也是一種培訓(xùn)的技術(shù)，可用于培訓(xùn)提高管理人員的管理技巧，解決人際沖突和組織內(nèi)各部門不合的能力，以及進(jìn)行人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計的能力。
（3）測試內(nèi)容：在公文筐測試中，被試被假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄。要求被試在二至三小時內(nèi)處理完，然后評價者將受測者的行為進(jìn)行分類評價。
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
（1）測試特點：
●集體施測，一次施測5-7人，
●情境模擬類測試，
●適用對象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群如營銷人員，
●施測時間為一小時左右。
（2）測試功能：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)，也是一種十分常用的評估手段。它常用于選拔企業(yè)中的優(yōu)秀人才。
它其他測評工具相比，具有以下優(yōu)點：能檢測出筆試和結(jié)構(gòu)化面試所難以檢測出的多種能力與素質(zhì)，能觀察到考生之間的相互作用，能依據(jù)考生的行為表現(xiàn)對考生進(jìn)行更全面、更合理的評價；考生的掩飾性較小，更易測出準(zhǔn)確的個性與能力；能節(jié)省時間，可以同時比較競爭同一崗位上多位考生；應(yīng)用范圍廣泛，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。
（3）測試內(nèi)容：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，受測者被劃分在不同的小組，每組人數(shù)5-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進(jìn)行討論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。每個參加討論的成員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報。
3、其他"評價中心技術(shù)"：
（1）管理游戲：
（2）面談模擬
四、履歷分析
在人事考評中有一句名言，就是"個體過去的行為表現(xiàn)是預(yù)測其未來成功的最佳指標(biāo)"，對個體過去經(jīng)歷的剖析是十分有價值的測評手段。
對于求職者，申請表可以提供很多有用的信息，但是，對于主考官，一個關(guān)鍵問題是確定哪些信息在選拔人才中是最有價值的，在這方面，人們通常持有很多偏見，比如認(rèn)為學(xué)歷與管理能力有較強(qiáng)的聯(lián)系，但科學(xué)研究認(rèn)為未必如此。
國外常采用WAB技術(shù)，與其說它是一種專門的人事測評工具，不如說，它是一種對申請表格進(jìn)行評分的技術(shù)。在這種技術(shù)中，我們可以驗證申請表中的哪些項目諸如"過去的工作經(jīng)驗"或"受教育年限"可以區(qū)分成功和不成功的求職者，一旦確定了這些項目，我們進(jìn)一步分析這些項目對于區(qū)分成功和不成功求職者的力度，這樣，對于具體的申請表，我們就可以給某項目以加權(quán)分?jǐn)?shù)，篩除分?jǐn)?shù)，錄取分?jǐn)?shù)，這樣就針對某工作建立一個評分體系。
為作出科學(xué)的選拔決策，測評項目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的，以下是國外常采用的標(biāo)準(zhǔn)：
傳統(tǒng)履歷調(diào)查與檔案考核雖然是一種重要的考核、測評手段，但是它所提供的信息量小，科學(xué)性差，缺乏預(yù)測性。在科學(xué)測評中，履歷分析要經(jīng)過嚴(yán)格的科研探索和實踐檢驗，并制定加權(quán)評分體系，這樣才能對受測者進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。
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