發(fā)布時間：2011-09-01 15:46:57
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“第一步，你可以從應(yīng)聘者的簡歷中挑選出認(rèn)為合適的人選，邀請他們參加在線測評；
第二步，根據(jù)測評的結(jié)果，對達(dá)到本公司分?jǐn)?shù)線的人選，人力資源部進(jìn)行第一輪面試；
第三步，通過人力資源部面試的，再推薦給用人部門進(jìn)行第二次面試，這時附上在線測評的報(bào)告和第一輪面試的評價意見；
第四步，對用人部門面試過后同意錄用的人選，進(jìn)行體檢并準(zhǔn)備做出錄用的決策。
在這個招聘流程設(shè)計(jì)中，由于加入了在線測評環(huán)節(jié)，用人部門多了一份在線測評數(shù)據(jù)的分?jǐn)?shù)和報(bào)告，必然有助于用人部門決策。這一流程會提高人員招聘質(zhì)量和效率。不久的將來，貴公司的人才素質(zhì)水平一定會有很大的提高。”
專家的意見是：用人部門先面試，人力資源部再面試。”
這里提出一個問題，在人員招聘面試的過程中，人力資源部與用人部門誰先誰后呢？
HR管理的時候，兩種情況都有的，而從用人部門經(jīng)理面試后過來的人，號稱內(nèi)部推薦，其實(shí)有的時候可能是“關(guān)系戶”。如果我面試了發(fā)現(xiàn)不合適，拒絕起來，會有很大的壓力的。為企業(yè)整體人才素質(zhì)水平提高著想，在我從事企業(yè)HR工作的期間，我努力從制度和流程上把第一關(guān)正式面試調(diào)整到由人力資源部先進(jìn)行，然后再向用人部門推薦。我認(rèn)為的原因如下：
1、盡管是在管理比較規(guī)范的企業(yè)，仍然會有一點(diǎn)點(diǎn)裙帶關(guān)系存在，經(jīng)常會出現(xiàn)用人部門經(jīng)理的親戚或朋友托他找份工作，他當(dāng)然會極力“推薦”一下。人力資源部門的一個職責(zé)是業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，不得不非常重視用人部門的用人需求和用人意見，一不小心，或不堅(jiān)決，招聘選人標(biāo)準(zhǔn)就下降了。
2、一般來講，當(dāng)用人部門與人力資源部門在識人上有觀點(diǎn)沖突時，用人部門會有更大的話語權(quán)。他們有一句口號：人力資源工作必須為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，聽起來我們還很難反對。孰不知人力資源還要為公司長久人才競爭力服務(wù)。
3、人力資源部的一個很大的壓力是為用人部門招聘到人，如果用人部門覺得合適了，人力資源部往往順?biāo)浦郏瑯返萌プ鰝�好人了。這一點(diǎn)也不利于建立人才核心競爭力。
總之，人力資源部負(fù)有為公司整體人才把關(guān)的職責(zé)，而用人部門多從部門本身的角度出發(fā)來招聘人選，二者有共性的方面，但站位不同，對待面試人選的做法也不同。這樣會帶來兩種讓人力資源部很苦惱的情況：一種情況是如果用人部門等著用人，一個測評65分，甚至某些方面存在明顯不足的人，也會被招聘進(jìn)來；另一種情況是突然用人部門的用人需求又不太迫切了，部門經(jīng)理那么忙，在招人上又不那么上心了，人力資源好不容易選出的優(yōu)秀簡歷，可能被用人部門經(jīng)理無限期擱置，或者隨便一面試就打發(fā)了，這其實(shí)損失不小，至少可能影響其他有用人需求的部門對這些簡歷的使用。
如果通過招聘流程的調(diào)整，能夠提前建立招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)、各個流程的時間節(jié)點(diǎn)，并有相關(guān)的素質(zhì)測評分?jǐn)?shù)和報(bào)告的結(jié)果，讓人力資源部提前對所有到到公司來應(yīng)聘的人員先把好第一關(guān)，上述情況就可能改變。盡管人力資源部需要操心的事情多一些了，但好處是一方面有利于提高人力資源部選人的專業(yè)性，提高話語權(quán)，另一方面，可以更優(yōu)化地使用招聘資源，從長遠(yuǎn)看這種投入是劃算的。