知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工招聘與篩選
發(fā)布時(shí)間：2011-09-08 16:15:25
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進(jìn)入21世紀(jì)的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨和經(jīng)濟(jì)的全球化，使勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸從買(mǎi)方市場(chǎng)進(jìn)入賣(mài)方市場(chǎng)，同時(shí)，由于高素質(zhì)人才的自主意識(shí)和自我發(fā)展意識(shí)的增強(qiáng)，勞動(dòng)力的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化，人員流動(dòng)性的增加和高流失率的出現(xiàn)，使企業(yè)越來(lái)越重視人才
的篩選與錄用。同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰(zhàn)術(shù)管理的層次向戰(zhàn)略化發(fā)展，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生支持作用。這些變化，都要求我們必須在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上，重新考慮篩選的思路和方法，以幫助企業(yè)真正找到適合企業(yè)的員工。
一、從個(gè)人——工作匹配理論到個(gè)人——組織匹配理論
1.個(gè)人——工作匹配(Person job fit)
指應(yīng)聘者與工作職位相匹配，以應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力(即KSA)以及職位本身的要求為基礎(chǔ)。個(gè)人——工作匹配表明了個(gè)人與工作職位間潛在的互補(bǔ)關(guān)系：一方面要考慮個(gè)人是否滿足某一個(gè)工作崗位所需的能力和素質(zhì)，即要求與能力相適應(yīng)；另一方面要考慮這個(gè)工作崗位是否與個(gè)人對(duì)職業(yè)的要求相吻合，即需求與供給的適應(yīng)。
作為企業(yè)的招聘主管，主要考慮的是要求與能力的適應(yīng)。正是基于這一理論，傳統(tǒng)的招聘篩選多停留在對(duì)應(yīng)聘者工作方面的資格審查，如教育背景、以往的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平、技能水平、能力等等，而忽視了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與組織之間的互動(dòng)作用，不重視應(yīng)聘者那些與職位要求不太相關(guān)的個(gè)性特征。與此相適應(yīng)的傳統(tǒng)的篩選手段包括申請(qǐng)表、推薦檢驗(yàn)和筆跡學(xué)方法等。
2.個(gè)人——組織匹配(Person organization fit)
指?jìng)�(gè)人和組織間的價(jià)值觀相匹配，以應(yīng)聘者的"整體"及其與應(yīng)聘職位所處的組織性質(zhì)為基礎(chǔ)。個(gè)人——組織匹配描述了個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀間潛在的相似性。價(jià)值觀支配個(gè)體的行為，認(rèn)同公司的價(jià)值觀和目標(biāo)的員工，能與企業(yè)文化很好地融合，同時(shí)價(jià)值觀相同的員工彼此更容易交流，從而減輕工作壓力，提高組織整體效率。
3.個(gè)人——工作匹配與個(gè)人——組織匹配的比較
從研究類(lèi)型、動(dòng)機(jī)因素和影響企業(yè)效率的因素三個(gè)方面，來(lái)分析個(gè)人——工作匹配與個(gè)人——組織匹配兩種理論的不同之處。個(gè)人——工作理論是從個(gè)人的層次上來(lái)研究個(gè)人個(gè)性與工作之間的關(guān)系，討論技能和知識(shí)與工作中靜態(tài)技術(shù)方面的匹配，它僅就工作本身的特性要求對(duì)符合的個(gè)人進(jìn)行衡量，而不考慮動(dòng)態(tài)變化中能否始終保持個(gè)人與工作的匹配。
個(gè)人——組織匹配則站在組織的層面上，認(rèn)為一個(gè)企業(yè)中的員工存在相互激勵(lì)的作用，每個(gè)員工都有成為組織中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作聲望。企業(yè)如果弄清楚這點(diǎn)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)來(lái)改進(jìn)員工之間的關(guān)系以及小組間的合作，通過(guò)有效的激勵(lì)方式使每一個(gè)員工都將具有相同的價(jià)值觀，就可以減少企業(yè)人才的流失，提升員工忠誠(chéng)度，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。企業(yè)在篩選員工時(shí)，應(yīng)該注意應(yīng)聘者價(jià)值觀方面的考察。人在組織中的工作是一種社會(huì)性的工作，因此與他人的互動(dòng)和關(guān)系是決定一個(gè)人績(jī)效的重要因素。在招聘中對(duì)人的測(cè)量除了傳統(tǒng)上對(duì)應(yīng)聘這個(gè)人的測(cè)量之外，還應(yīng)該包括對(duì)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)和組織中的能夠度量的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)測(cè)。
正是由于個(gè)人——組織匹配理論的興起，"以價(jià)值為基礎(chǔ)"的招聘戰(zhàn)略才為越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)所采用。篩選的理念從"產(chǎn)品導(dǎo)向型"轉(zhuǎn)化為"服務(wù)導(dǎo)向型"。尤其在那些組織對(duì)個(gè)人的控制不大的企業(yè)中，管理者更需要能夠自我提供工作動(dòng)機(jī)、對(duì)組織忠心的人，這就需要更為復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)來(lái)支持，使組織中的員工不僅是職位上適合于組織，而且從知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣等各個(gè)方面適合于組織。
二、招聘篩選方法及其發(fā)展
對(duì)應(yīng)聘者的正確選擇是篩選過(guò)程要完成的任務(wù)。正如專家澳夫曼和郭溫所言，傳統(tǒng)的篩選過(guò)程是一種集中于對(duì)應(yīng)聘者所缺乏的才能的測(cè)驗(yàn)，而將來(lái)的篩選應(yīng)該集中于對(duì)應(yīng)聘者所有的或者可以被開(kāi)發(fā)的才能的測(cè)驗(yàn)上。招聘理念的轉(zhuǎn)變就要求創(chuàng)新的篩選方法。
1．傳統(tǒng)篩選方法介紹
傳統(tǒng)篩選方法一般包括面談、測(cè)驗(yàn)、個(gè)人信息、推薦檢驗(yàn)和筆記學(xué)研究，等等。這些方法在企業(yè)中應(yīng)用十分廣泛，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中被企業(yè)所接受和認(rèn)可，下面分別介紹一下。
申請(qǐng)表、推薦檢測(cè)是企業(yè)篩選過(guò)程中最初級(jí)的篩選，側(cè)重于考察申請(qǐng)人的背景和工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷。填寫(xiě)申請(qǐng)表格是應(yīng)聘人書(shū)面介紹自己的一種方法，申請(qǐng)表中，企業(yè)希望獲得申請(qǐng)人提供的過(guò)去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個(gè)人資料。推薦測(cè)驗(yàn)是企業(yè)通過(guò)電話問(wèn)訊、書(shū)面推薦和個(gè)人訪談的方式從多個(gè)側(cè)面了解申請(qǐng)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，作為反映他未來(lái)績(jī)效的參考。
筆跡學(xué)法是一種頗受好評(píng)的個(gè)性測(cè)量方法，在西歐被廣泛應(yīng)用。公司要求應(yīng)聘者遞交手寫(xiě)應(yīng)聘書(shū)，公司雇用筆跡學(xué)研究專家來(lái)判斷一個(gè)人的潛力和能力，但在我國(guó)還沒(méi)有被大多數(shù)企業(yè)認(rèn)同。
篩選測(cè)驗(yàn)因其科學(xué)性和有效性被大多數(shù)公司認(rèn)同而成為人力資源篩選過(guò)程中應(yīng)用最為廣泛的一種方法�，F(xiàn)存的測(cè)驗(yàn)方法多種多樣，所測(cè)試的偏重角度也有所不同，但最為常見(jiàn)的三種測(cè)驗(yàn)是：智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和績(jī)效測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)側(cè)重于檢驗(yàn)應(yīng)聘者數(shù)字和語(yǔ)言能力以及各種刺激所引起的心智活動(dòng)方式；人格測(cè)驗(yàn)是從心理學(xué)的角度考察一個(gè)人的人格特點(diǎn)，也就是一個(gè)人除了能力之外的個(gè)性的總和；績(jī)效測(cè)驗(yàn)是一種學(xué)習(xí)能力的測(cè)驗(yàn)，他考察一個(gè)人在其應(yīng)聘的工作必需的某種技能領(lǐng)域里，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)所能達(dá)到的程度，不少標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)算機(jī)測(cè)驗(yàn)、英語(yǔ)水平測(cè)驗(yàn)等就是典型的績(jī)效測(cè)驗(yàn)。
篩選面談是日常招聘中必不可少的篩選手段，據(jù)一項(xiàng)研究表明，有80%以上的組織使用面談作為篩選和錄用員工的方法。一些小企業(yè)即使不進(jìn)行篩選測(cè)驗(yàn)等過(guò)程，也會(huì)對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行必要的面談。面談是企業(yè)招聘人員和主管人員與應(yīng)聘人面對(duì)面進(jìn)行溝通了解的雙向選擇階段，一般要經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬲勗O(shè)計(jì)才會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。
2.招聘篩選方法創(chuàng)新
知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，組織所面臨的人力資源環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)越來(lái)越重視招聘和篩選工作在人力資源管理中的作用，招聘和篩選出現(xiàn)了不少實(shí)踐創(chuàng)新，比如對(duì)專業(yè)招聘人的需求不斷增大；招聘和篩選逐漸系統(tǒng)化，錄用工作從原來(lái)的人力資源部門(mén)擴(kuò)展到企業(yè)的各個(gè)職能和專業(yè)部門(mén)中；招聘工作逐漸讓位于篩選和錄用工作；等等。這些實(shí)踐的創(chuàng)新就帶來(lái)了技術(shù)上的創(chuàng)新。
(1)評(píng)估中心
評(píng)估中心是一種比較新的方式，一般被大企業(yè)用于招聘篩選關(guān)鍵職位的雇員。其形式有臨床面談、角色扮演、任務(wù)模擬(如公文處理)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、演講和案例分析，等等。它把應(yīng)聘者放在團(tuán)隊(duì)的合作中來(lái)考察長(zhǎng)期管理技術(shù)和管理能力，比較客觀公正地評(píng)價(jià)參與者的活動(dòng)。由于所有評(píng)價(jià)者共同參與評(píng)價(jià)工作，以及配合參與者的活動(dòng)表現(xiàn)，評(píng)價(jià)的效度和信度比較高。這種方法在國(guó)外已經(jīng)廣泛應(yīng)用在企業(yè)中，但在我國(guó)還沒(méi)有被廣泛接受。
(2)計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，計(jì)算機(jī)除了被用作資料的處理外，已經(jīng)作為一種新技術(shù)應(yīng)用到面談中，成為了計(jì)算機(jī)化的面談。這|種計(jì)算機(jī)輔助的面談一般用于初次的篩選，要求應(yīng)聘者回答計(jì)算機(jī)屏幕提出的有關(guān)背景、教育、技能、知識(shí)和工作態(tài)度等與申請(qǐng)職位相關(guān)的問(wèn)題。這種方式一方面為企業(yè)節(jié)省了招聘人員的時(shí)間，另一方面也避免了與人面談中招聘者的反映對(duì)應(yīng)聘人的影響，使結(jié)果更接近真實(shí)。
(3)讓?xiě)?yīng)聘者自我測(cè)試這種技術(shù)目前正在興起。已有不少網(wǎng)站從事這方面的工作，他們把職位介紹給應(yīng)聘者，然后邀請(qǐng)他們進(jìn)行簡(jiǎn)短的"興趣"測(cè)驗(yàn)。微軟公司Skills 2000就是一個(gè)提供這種服務(wù)的工具。 Skills 2000邀請(qǐng)感興趣的網(wǎng)站訪問(wèn)者回答關(guān)于個(gè)人愛(ài)好和技能等諸多方面的80個(gè)選擇題，然后根據(jù)其回答給出工作類(lèi)型方面的指導(dǎo)。網(wǎng)站上有每種工作類(lèi)型的簡(jiǎn)介，允許感興趣的人申請(qǐng)與之相匹配的職位。同時(shí)，微軟公司收集所有測(cè)試信息，從中分析，看看一般答案是什么，"符合工作資格"的人有多少，使微軟在吸收優(yōu)秀員工方面積累了更多的認(rèn)知和技能。微軟公司的方法可謂一舉兩得，一方面，企業(yè)和公司的經(jīng)營(yíng)者普遍會(huì)遇到一個(gè)難題：高素質(zhì)的勞動(dòng)者越來(lái)越難尋。常常是想招的招不到，應(yīng)聘者又大多是不想招的。這就需要企業(yè)的招聘和篩選工作要有長(zhǎng)期規(guī)劃，做到持續(xù)化，要未雨綢繆。公司網(wǎng)站長(zhǎng)期向公眾和社會(huì)公布最新的空缺職位，隨時(shí)吸引符合企業(yè)要求的人員；同時(shí)，微軟通過(guò)連續(xù)的對(duì)信息的分析，為企業(yè)制定出更有效、更有針對(duì)性的招聘|戰(zhàn)略提供了第一手的參考依據(jù)。
三、招聘篩選中企業(yè)人力資源管理者應(yīng)注意的問(wèn)題
1.要注意測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度。要達(dá)到這一目的首先要看，是不是做到了針對(duì)不同性質(zhì)的職位應(yīng)用了不同的評(píng)測(cè)方法或其組合?篩選的方法是不是能客觀反映出與特殊工作緊密相關(guān)的特定能力。與此同時(shí)，要考慮到選用的測(cè)試方法在本企業(yè)是不是有效的，應(yīng)該在自己的企業(yè)中將要運(yùn)用的測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化處理。
2.要注意篩選測(cè)評(píng)方法的時(shí)效性。當(dāng)職位的情況發(fā)生顯著變化時(shí)，篩選測(cè)評(píng)方法也應(yīng)及時(shí)隨之改變。尤其是對(duì)高新技術(shù)領(lǐng)域的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注更新更快的測(cè)評(píng)方法。
3.要注意篩選測(cè)評(píng)方法的可度量性。測(cè)驗(yàn)并不是準(zhǔn)確無(wú)誤的，在很多情況下，像良好的團(tuán)隊(duì)技能、友善對(duì)待客戶的能力等等在錄用前很難度量，往往只有應(yīng)聘者成為企業(yè)員工后才能真實(shí)地反映出來(lái)。不要把測(cè)驗(yàn)當(dāng)成唯一的篩選工具，而應(yīng)作為其他技術(shù)，如面談、背景檢查等多方面技術(shù)的補(bǔ)充工具。
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