發(fā)布時(shí)間：2011-09-13 17:48:49
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隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)生活的開(kāi)放，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員流動(dòng)日益頻繁，員工招聘工作越來(lái)越成為人力資源部門(mén)一項(xiàng)長(zhǎng)期而繁重的任務(wù)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其員工招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前勞動(dòng)力資源緊缺的問(wèn)題，而且有可能影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度，認(rèn)識(shí)員工招聘工作的意義。
一、成功的招聘必須有與之相適應(yīng)的內(nèi)、外環(huán)境
所謂外部環(huán)境，既企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，包括國(guó)家和當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)法律、法規(guī)，其中與人員招聘緊密相關(guān)的有：勞動(dòng)用工法規(guī)、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)以及相應(yīng)的福利政策（如住房政策）、兒童升學(xué)規(guī)定、配偶遷入規(guī)定、戶口準(zhǔn)入政策等等。此外，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平、城市政治經(jīng)濟(jì)地位甚至治安狀況也成為吸引優(yōu)秀員工的重要因素之一。內(nèi)部環(huán)境，主要指企業(yè)的薪酬體系、福利政策、崗位設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制以及企業(yè)發(fā)展前景、管理水平和與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。前四項(xiàng)因素有可能極大地影響優(yōu)秀人員最終確定簽約意向，而后三項(xiàng)則是能否使所聘用的員工按雙方的約定順利完成試用期進(jìn)而履行勞動(dòng)合同，既企業(yè)留駐優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，絕不能把員工招聘孤立地看成是人力資源部的業(yè)務(wù)行為，而必須從企業(yè)的整個(gè)管理戰(zhàn)略出發(fā)，認(rèn)真分析企業(yè)所處地區(qū)和所在行業(yè)的外部環(huán)境，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)事求是地制訂聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，努力整合自己的內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)實(shí)實(shí)在在的吸引人、留駐人的組織氛圍，這也是企業(yè)最高管理者的首要工作之一。“管理就是為在組織中工作的人謀劃和保持一個(gè)能使他們完成預(yù)定目標(biāo)和任務(wù)的工作環(huán)境�！保_德·孔茨(Harold Koontz)的管理名言對(duì)此做出了很好的詮釋
二、企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)按照不同的崗位要求分層次制訂策略
一個(gè)企業(yè)的招聘活動(dòng)，大體由“制訂招聘計(jì)劃、擬訂職位描述和任職資格、發(fā)布招聘信息、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選評(píng)判、作出錄用決策”等幾個(gè)步驟組成。但這只是企業(yè)招聘的最基本形式。由于聘任的崗位不同，因此，招聘所需制訂的策略也不盡相同，既所謂對(duì)不同層次的崗位應(yīng)制訂相應(yīng)的招聘策略。
對(duì)于一般生產(chǎn)人員，宜采用“廣而短”的策略，既在符合任職資格的條件下，人員來(lái)源要廣泛，戰(zhàn)略上應(yīng)立足“短期利益”，也就是著眼解決企業(yè)當(dāng)前的人力緊缺問(wèn)題。這樣做有利于減少企業(yè)招聘成本、降低人員流失率；對(duì)于研發(fā)人員，宜采用“寬而�！钡牟呗�，既對(duì)科技人員的聘用考核，在符合任職資格的條件下，應(yīng)“寬大為懷”，將著眼點(diǎn)放在考核其專業(yè)特長(zhǎng)與聘用崗位的匹配度上，“�！鼻摇熬眲t優(yōu)，最大限度地做到“不拘一格降人才”，為企業(yè)當(dāng)前和今后的技術(shù)發(fā)展提供充分的保障；對(duì)于中層以上管理人員，則應(yīng)采用“嚴(yán)而慎”的策略。企業(yè)中層以上管理人員是企業(yè)生存的骨架和血脈。一旦因管理人員的自身素質(zhì)不高造成管理缺陷，輕則使企業(yè)“血脈不通”，行動(dòng)遲緩，效率低下，重則使企業(yè)“全身癱瘓”，不戰(zhàn)自敗。因此，對(duì)中層以上管理人員，除了要“嚴(yán)格”考核其任職條件、工作業(yè)績(jī)之外，還必須深入了解其個(gè)人品質(zhì)、管理理念。只有應(yīng)聘人員所尊崇的理念與本企業(yè)的企業(yè)文化相一致，起碼要大體一致，才能“一家人進(jìn)一家門(mén)”，帶好自己的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。很難想象，一個(gè)與本企業(yè)文化格格不入的中層管理者，能夠讓自己領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)與整個(gè)組織血脈相容、步調(diào)一致。因此，對(duì)中層以上管理人員的招聘必須嚴(yán)格、慎重，俗話說(shuō)：“千軍易得，一將難求”。 對(duì)中層以上管理人員經(jīng)歷與理念的了解，除了利用招聘中的一般手段之外，還可利用更廣泛的措施，委托獵頭公司或有聲望的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門(mén)的考查，不失為一種有效的手段。
三、負(fù)責(zé)招聘的人員必須是企業(yè)的核心骨干
必須指出，人員的招聘活動(dòng)是企業(yè)與應(yīng)聘者的一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，企業(yè)在選擇適合自己的員工，同時(shí)員工也在挑選自己心儀的企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員是應(yīng)聘人員了解企業(yè)的“第一道風(fēng)景”，這往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘本企業(yè)的最初決心。因此，負(fù)責(zé)招聘的人員必須是經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)核心骨干。常常在招聘會(huì)上看到這樣的情景：某些企業(yè)的人事處官員一副計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期留下的“階級(jí)斗爭(zhēng)面孔”或“施人粥飯”的“救世主”摸樣。很難想象依此能夠吸引真正的人才。優(yōu)秀的招聘人員必須堅(jiān)持“人本精神”，充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，把握對(duì)不同層次人員的招聘策略，客觀公正地介紹自己的企業(yè)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員，言談舉止應(yīng)該做到誠(chéng)信、自律、寬容，對(duì)應(yīng)聘人員產(chǎn)生一種親和力和吸引力。使應(yīng)聘人員由此很容易聯(lián)想到企業(yè)文化、精神、面貌甚至企業(yè)發(fā)展前景。
四、重視招聘狀況的信息反饋
一個(gè)階段的招聘工作結(jié)束后，工作人員往往忙于整理應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷，辦理錄用手續(xù)，常常忽略了對(duì)招聘工作的及時(shí)總結(jié)、特別是從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)招聘的成敗得失。優(yōu)秀的招聘人員應(yīng)當(dāng)力求在一個(gè)階段的招聘工作結(jié)束后，從內(nèi)外兩方面進(jìn)行總結(jié)分析，內(nèi)部因素包括企業(yè)招聘策略是否失當(dāng)、應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)是否真實(shí)、應(yīng)聘人員績(jī)效是否達(dá)到預(yù)期效果、招聘計(jì)劃未完成的主要原因以及企業(yè)相關(guān)管理存在的缺陷等；外部因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)目前的基本狀況及發(fā)展趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)政策與策略、下一階段招聘結(jié)果預(yù)測(cè)等等。招聘人員應(yīng)將上述信息及時(shí)匯總，提供給企業(yè)的高層管理者，并提出相應(yīng)建議。企業(yè)招聘狀況猶如診斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的“晴雨表”，高層管理者依此可從戰(zhàn)略角度透視出企業(yè)在薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制乃至企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力諸方面存在的問(wèn)題，及時(shí)制訂并采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。
五、注意招聘活動(dòng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的正負(fù)激勵(lì)作用
企業(yè)的招聘活動(dòng)往往很快會(huì)在本企業(yè)中引起在職員工的反響。管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到這種反饋的正、負(fù)面作用。公司通過(guò)聘入績(jī)效高的新員工，可以帶動(dòng)整個(gè)組織內(nèi)的員工的績(jī)效提高，同時(shí)，對(duì)于那些績(jī)效低的在崗員工產(chǎn)生一個(gè)外在的壓力，使其為保證工作崗位不被替換而努力提高自己的績(jī)效水平，此為正面效應(yīng)；但也要注意到，由于新聘入員工對(duì)工作的適應(yīng)性存在著時(shí)間滯后性，同時(shí)由于市場(chǎng)的要求，其薪酬水平往往又等同于甚至高于企業(yè)現(xiàn)有員工，由此帶來(lái)績(jī)效優(yōu)秀的員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的降低甚至離職或降低績(jī)效，既為負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)人力資源部門(mén)和高層管理者應(yīng)當(dāng)有目的的利用招聘活動(dòng)為企業(yè)帶來(lái)的激勵(lì)作用，最大限度地發(fā)揮其正面效應(yīng)，降低負(fù)面效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的整體提高。