企業(yè)招聘與甄選體系的構(gòu)建
發(fā)布時(shí)間：2011-09-14 15:56:50
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隨著我國(guó)加入WTO后開(kāi)放進(jìn)程的加快，每個(gè)企業(yè)都制定了雄心勃勃的長(zhǎng)期和短期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，可是，你們的企業(yè)為確保實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需的人力資源支持，制定了有關(guān)的人力資源規(guī)劃了嗎？吸引、招募優(yōu)秀員工對(duì)任何規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的，人才是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)高層同樣需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃以保證業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的順利完成。
企業(yè)人才戰(zhàn)略分析
1．新老創(chuàng)業(yè)者內(nèi)在關(guān)系與矛盾的調(diào)整是吸引人才的關(guān)鍵
發(fā)展中的企業(yè)需要吸納更多的人才，如何使新的創(chuàng)業(yè)者能夠很好的融入企業(yè)，必然要涉及到新老創(chuàng)業(yè)者關(guān)系與矛盾的調(diào)整。有效地解決辦法是企業(yè)找出多樣化的價(jià)值分配形式，為員工提供不同的“跑道”，從而滿足企業(yè)核心層、中堅(jiān)層和骨干層的不同需求。這是企業(yè)吸引人才留住人才的關(guān)鍵所在。
2．價(jià)值評(píng)價(jià)體系的重建與人才需求分析是招聘的前提
發(fā)展中的企業(yè)對(duì)人才的需求層次與初創(chuàng)業(yè)時(shí)不同，就需要考濾在價(jià)值評(píng)價(jià)體系上作出改變。企業(yè)在招募時(shí)要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和空缺職位選用人才標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)的人員流動(dòng)性大或需要的是高層核心人員，那么選擇一流人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展就至關(guān)重要，因?yàn)檫@類(lèi)人在短期內(nèi)會(huì)對(duì)企業(yè)有巨大的推動(dòng)作用，可是由于這類(lèi)人較易流動(dòng)，其離職也會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大損失，因此企業(yè)要慎選慎用；而如果企業(yè)人員流動(dòng)性較低，講求穩(wěn)定長(zhǎng)期發(fā)展，那么吸收中上人才并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展也許是最佳選擇。最重要的是要盡量降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)和投資。
3．招聘時(shí)要建立心理契約以留住人才
雖然企業(yè)只有通過(guò)流動(dòng)才能輸入新鮮血液，但對(duì)于企業(yè)而言，又必須留住所需要的人才。企業(yè)高層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開(kāi)始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。
4．招聘對(duì)企業(yè)成本的影響
有效招募之所以重要是因?yàn)檎心己凸蛡蛐枰杀�。因此企業(yè)必須在招聘之前就要考慮各種預(yù)算，企業(yè)招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)很明顯的影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法，招募形象代表著企業(yè)的實(shí)力和效率。同時(shí)雇傭就意味著企業(yè)必須對(duì)新雇員進(jìn)行培訓(xùn)并制定相應(yīng)的薪資預(yù)算。也就是說(shuō)，一項(xiàng)無(wú)計(jì)劃的人員招聘有可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。
5．競(jìng)爭(zhēng)者是如何招聘人員的？
企業(yè)要想使招聘甄選成本達(dá)到最優(yōu)配置，最好的辦法之一就是研究并借鑒其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是如何做的，這不僅會(huì)節(jié)約償試成本，而且有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整招聘、薪酬等方面的戰(zhàn)略，用最有效的方法讓合適的人到合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
“以人為本”的企業(yè)理念必然應(yīng)把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，對(duì)人力資源的利用、開(kāi)發(fā)著眼于支持長(zhǎng)期戰(zhàn)略，因此，企業(yè)就要轉(zhuǎn)要觀念，人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的職能，更應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)管理人員共同關(guān)注和參與的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。管理人員要樹(shù)立人力資源管理思想，讓傳統(tǒng)的“職能化”人力資源工作發(fā)揮主動(dòng)的戰(zhàn)略支持功能，而不僅僅再是被動(dòng)地服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，等缺人時(shí)才想到招人。
講到人力資源的招聘和甄選，不能僅僅停留在缺什么人就招什么人的層次，要從人力資源管理的戰(zhàn)略上把握，然后才是從宏觀戰(zhàn)略到微觀操作職能的全面系統(tǒng)的管理。確定人力資源戰(zhàn)略，一般要從以下幾個(gè)方面考濾：
1．企業(yè)文化
2．管理思想
3．人力需求
4．薪酬策略
由此可以看出，人力資源戰(zhàn)略和職能執(zhí)行的最終服務(wù)目標(biāo)都是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，由于人才補(bǔ)充具有滯后性，人力資源規(guī)劃必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，注重未來(lái)規(guī)劃，為組織發(fā)展提供長(zhǎng)期的動(dòng)力支持，具體的人力資源規(guī)劃需要從以下幾方面進(jìn)行：
1．了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略
2．盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有企業(yè)人力資源
3．企業(yè)發(fā)展需求預(yù)測(cè)與人力供給預(yù)測(cè)分析
4．制定計(jì)劃實(shí)施策略
簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源計(jì)劃就是要使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，以提供科學(xué)的招聘時(shí)機(jī)與方式。人力資源計(jì)劃對(duì)中小企業(yè)而言，必須具有連續(xù)性，以便把由于勞動(dòng)力減少引起的混亂減到最低程度，確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃順利進(jìn)行。
選擇最有效的招募方式
在企業(yè)確定人員供需之后，就要在一定的時(shí)期內(nèi)吸引足夠數(shù)量和符合工作資格的人選，進(jìn)行招聘活動(dòng)。對(duì)于負(fù)責(zé)招聘工作的人員，要在認(rèn)真分析職務(wù)具體要求的基礎(chǔ)上，通過(guò)多元化的招募渠道，最大限度地吸引合適的人選進(jìn)入組織，為了使招聘成本最小化，利用滿足特定職位需要的招聘來(lái)源和方法尤為重要。若不考慮職位的類(lèi)別和吸引力，在大規(guī)模勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘通常要比小規(guī)模市場(chǎng)上容易，招聘的努力可以著眼于當(dāng)?shù)兀赏ㄟ^(guò)報(bào)紙，人才交流中心、高等院�；颥F(xiàn)職員工推薦等渠道。然而，當(dāng)職位的類(lèi)型級(jí)別較高時(shí)，招聘過(guò)程則需要擴(kuò)展到地區(qū)之外。事實(shí)證明，有些招聘渠道會(huì)產(chǎn)生更優(yōu)秀的候選人。
何種甄選手段何時(shí)最有效
甄選是一種績(jī)效預(yù)測(cè)手段，無(wú)論對(duì)于何種規(guī)模的企業(yè)，它都是人員選擇風(fēng)險(xiǎn)最高的階段，企業(yè)作出一項(xiàng)錯(cuò)誤的拒絕或接受，將給企業(yè)帶來(lái)重大的損失。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心人員的選擇錯(cuò)誤，有可能決定著企業(yè)的興衰成敗，與其大大降低標(biāo)準(zhǔn)，倒不如放棄。因此，企業(yè)的甄選活動(dòng)要著眼于減少作出錯(cuò)誤拒絕和錯(cuò)誤接受的可能性。要提高作出正確決策的概率，企業(yè)招聘人員就要在甄選手段上加以重點(diǎn)考慮，把注意力放在每種甄選手段對(duì)預(yù)測(cè)工作績(jī)效的效度上。了解每一種甄選手段的優(yōu)缺點(diǎn)，可以有助于招聘人員決定何時(shí)應(yīng)當(dāng)用何種手段，選擇那些對(duì)特定職務(wù)具有良好預(yù)見(jiàn)功能的手段。
傳統(tǒng)的筆試是對(duì)常規(guī)職務(wù)具有相當(dāng)效度的人員甄選手段，而工作樣本比筆試效果明顯得多；從管理人員甄別角度來(lái)看，人員測(cè)評(píng)是最佳選擇；面談對(duì)于分辯智力和人際關(guān)系技能是一種相當(dāng)有效的手段，而這些指標(biāo)對(duì)非常規(guī)活動(dòng)特別是高層管理職位的工作績(jī)效最具有相關(guān)性；對(duì)申請(qǐng)資料的核實(shí)比參考查詢(xún)對(duì)所有職務(wù)具有更高的價(jià)值，而體檢則極少能提供有效信息。
多元化與彈性化的人員招募方式
由于招聘通常附有較高的成本，企業(yè)有時(shí)不會(huì)立即通過(guò)招聘來(lái)滿足用工需求，因?yàn)閱T工一旦被雇用，辭退他是很難的。對(duì)中小企業(yè)而言，用靈活性來(lái)降低人工成本是其最大的優(yōu)勢(shì)。采用彈性化的招募方式，就是指突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，使用加班、外包、應(yīng)急工和小時(shí)工等形式，把個(gè)人需求與工作需求之間的矛盾減到最小。
這樣一來(lái)，不但利于吸收那些家庭負(fù)擔(dān)較重和那些年紀(jì)較大并希望晚些退休的熟練工人繼續(xù)發(fā)揮余熱，而且對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只為一份工作支付報(bào)酬卻得到更多員工的創(chuàng)造力，對(duì)有困難的員工也極具吸引力，達(dá)到雇傭雙方的雙贏，但要特別注意的是合法傭工問(wèn)題。同時(shí)，建立靈活的工作地點(diǎn)也被大量用來(lái)滿足越來(lái)越多樣化的勞動(dòng)力的需求，幫助解決企業(yè)的短期缺工問(wèn)題。此外，使用固定的兼職工作，可以使就業(yè)需求和家庭需求同時(shí)得到滿足，從而為企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)增加許多高素質(zhì)的勞動(dòng)者，同時(shí)也節(jié)約了企業(yè)的成本�？傊‘�(dāng)?shù)厥褂脧椥曰心挤绞�，不僅可以降低成本，而且易于緩解工作與家庭責(zé)任之間的沖突，減輕社會(huì)就業(yè)負(fù)擔(dān)，同時(shí)也易于吸引和留住合格的員工。
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