員工工作績(jī)效問(wèn)題確認(rèn)流程
發(fā)布時(shí)間：2011-09-14 16:00:39
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對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)﹐人力資源的運(yùn)用應(yīng)該是一件愉快的過(guò)程。企業(yè)提供工作機(jī)會(huì)以及良好的工作環(huán)境﹐員工提供本身所擁有的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)﹐共同創(chuàng)造成長(zhǎng)與繁榮；誰(shuí)能說(shuō)這原本不是一件令人興奮與期待的事。但是在企業(yè)實(shí)務(wù)的運(yùn)作中﹐不論是因?yàn)樵谡衅傅倪^(guò)程沒(méi)有作好把關(guān)的工作﹐還是員工上崗后的培訓(xùn)不到位﹐當(dāng)然也可能是因?yàn)閱T工本身就不具備完成所負(fù)責(zé)崗位的知識(shí)、技術(shù)與能力﹐因此工作績(jī)效不佳的員工依舊充斥在很多的組織中。
人力資源管理部門如果單單從“成本”的角度﹐來(lái)檢討工作績(jī)效不佳員工對(duì)于企業(yè)的影響﹐則很可能會(huì)因?yàn)榻M織規(guī)模的不同﹐而得到相應(yīng)不同的理解。其實(shí)更嚴(yán)重的﹐是工作績(jī)效不佳員工的存在﹐很可能會(huì)導(dǎo)引出企業(yè)所不希望看到的文化形成與經(jīng)營(yíng)績(jī)效低落﹐也正是因?yàn)槿绱拴o人力資源管理部門就應(yīng)該擔(dān)負(fù)起建立企業(yè)內(nèi)員工績(jī)效問(wèn)題確認(rèn)相應(yīng)流程。
當(dāng)然﹐基本上企業(yè)應(yīng)該要相信：所有員工都是希望能有所表現(xiàn)﹐并且追求個(gè)人的發(fā)展。至于最后的結(jié)果是無(wú)法完成公司所交付的任務(wù)﹐則是因?其它的因素。因此﹐對(duì)于工作績(jī)效不佳員工﹐企業(yè)一定要能夠給這些員工一個(gè)調(diào)整改善的機(jī)會(huì)﹐與員工“共同”面對(duì)與處理績(jī)效的問(wèn)題﹐這樣的立場(chǎng)應(yīng)該是比較健康的。
在與工作績(jī)效不佳員工一起面對(duì)績(jī)效不佳的問(wèn)題時(shí)﹐首先我們必須要先確認(rèn)﹐造成員工工作績(jī)效不佳的原因到底是什么？一般來(lái)說(shuō)﹐主要的原因不外乎是“能力”與“意愿”。如果是能力的問(wèn)題﹐那?改善的方法就有可能是：
一、練習(xí)所需要具備的能力。
二、給予個(gè)別指導(dǎo)﹐找出作業(yè)的錯(cuò)誤并改正。
三、正式的培訓(xùn)。
而對(duì)于意愿的問(wèn)題﹐則就比較復(fù)雜了。因?yàn)樵斐蓡T工沒(méi)有工作意愿的原因可能有很多﹐有可能是因?yàn)閱T工所處的部門主管或同事﹐本身對(duì)于表現(xiàn)好的員工就排斥；或是因?yàn)閱T工缺少要完成工作所必須要的工具、設(shè)備；又或是企業(yè)本身對(duì)于表現(xiàn)好與壞的員工并沒(méi)有不同的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度。因此﹐對(duì)于不同的原因﹐企業(yè)就應(yīng)該要能夠要有相應(yīng)的調(diào)整改善方案方向與目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)參考的基礎(chǔ)﹐將員工工作績(jī)效不佳的原因﹐透過(guò)科學(xué)的方法找出原因﹐并且針對(duì)問(wèn)題“對(duì)癥下藥”。需要提醒的是﹐在進(jìn)行工作績(jī)效不佳員工問(wèn)題探討﹐與解決方案訂定的過(guò)程﹐應(yīng)該要盡量把所有相關(guān)討論作成正式文件﹐并且由員工、主管、人資部門人員共同簽署存盤。
協(xié)助工作績(jī)效不佳的不適任員工的主要用意﹐不在于將這些表現(xiàn)不好的員工找出來(lái)處罰﹐而是將這樣的問(wèn)題當(dāng)作是企業(yè)與員工共同要面對(duì)解決的議題。最終的目的﹐是希望透過(guò)問(wèn)題的分析與處理﹐提升員工的工作士氣與工作績(jī)效﹐增強(qiáng)員工的工作滿足感﹐同時(shí)可以強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
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