發(fā)布時(shí)間：2011-09-15 15:14:27
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對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，擁有一套人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，可使自己的員工人盡其才、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而安心工作，最大限度發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。同時(shí)，通過(guò)測(cè)試來(lái)調(diào)整崗位能夠使人力資源得到優(yōu)化組合 ，不斷提高生產(chǎn)率。
常用的測(cè)評(píng)方法有三種：?jiǎn)柧頊y(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。在人力資源的招募、提拔和培訓(xùn)工作中，要依據(jù)客觀目的，有針對(duì)性的選用不同的方法。
問(wèn)卷測(cè)試是通過(guò)受測(cè)者填寫(xiě)文字形式的問(wèn)題來(lái)評(píng)價(jià)受測(cè)者特征的測(cè)試方法。問(wèn)卷題目經(jīng)常是專家、學(xué)者們編制的。問(wèn)卷的施測(cè)、計(jì)分和評(píng)價(jià)都比較簡(jiǎn)單、方便。從測(cè)試內(nèi)容上看問(wèn)卷測(cè)試主要包括認(rèn)知能力測(cè)試、個(gè)性特征心理測(cè)試，專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)測(cè)試。其中，認(rèn)知能力測(cè)試的應(yīng)用比較廣泛。認(rèn)知能力測(cè)試常常通過(guò)文字理解題、概括推理題和數(shù)學(xué)運(yùn)算題考察個(gè)人的邏輯思維能力。個(gè)人的邏輯思維能力是個(gè)人的適應(yīng)力、學(xué)習(xí)能力乃至發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)。因而，認(rèn)知能力測(cè)試對(duì)工作績(jī)效有長(zhǎng)時(shí)間的和較高的預(yù)測(cè)力。
結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)不同受測(cè)者按同一順序問(wèn)同樣的問(wèn)題，多位考官按同一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的面試。一般來(lái)說(shuō)，結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度和一致性程度較好。結(jié)構(gòu)化面試是通過(guò)與應(yīng)聘者正式交談的形式了解受測(cè)者的素質(zhì)和成就因素的測(cè)試方法。結(jié)構(gòu)化面試涉及的主要內(nèi)容包括：邏輯思維（分析問(wèn)題的能力）：邏輯性、深刻性、前瞻性、開(kāi)放性；管理技能：經(jīng)營(yíng)理念、戰(zhàn)略決策、組織建設(shè)、人際協(xié)調(diào)、督導(dǎo)控制；個(gè)性成熟特征：進(jìn)取心和責(zé)任心、自我認(rèn)識(shí)、個(gè)性影響力。在選拔管理人員時(shí)必須做面試。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)是主要用情景模擬手段測(cè)評(píng)人才的方法。它主要應(yīng)用于企業(yè)和組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔上。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基本實(shí)施步驟是在評(píng)委的觀察下受測(cè)者完成一些情景模擬作業(yè)，然后評(píng)委對(duì)受測(cè)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。情景模擬作業(yè)主要包括：文件筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。評(píng)價(jià)中心技術(shù)一般在選拔高層管理時(shí)應(yīng)用。
科學(xué)、人本、權(quán)變?cè)瓌t
在實(shí)施和選擇人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，管理者應(yīng)時(shí)刻銘記的原則有三個(gè)：人本原則、科學(xué)原則和權(quán)變?cè)瓌t。
科學(xué)原則
科學(xué)原則也稱為人才測(cè)評(píng)的科學(xué)化�？茖W(xué)原則強(qiáng)調(diào)，測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方法的科學(xué)和規(guī)范。該原則的基本假設(shè)有：
1、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容是一個(gè)信息系統(tǒng)，因此必須用一種系統(tǒng)工程的觀點(diǎn)看待人才測(cè)評(píng)。例如，管理技能所包括的內(nèi)容就是一個(gè)系統(tǒng)。
2、人才測(cè)評(píng)的方法是嚴(yán)格的，是一種相對(duì)規(guī)范化的了解人的行為特點(diǎn)的程序。結(jié)構(gòu)化面試對(duì)問(wèn)題的要求甚為嚴(yán)格，每個(gè)題目都是通過(guò)慎重考慮才確立的，提問(wèn)程序也是嚴(yán)格規(guī)定的。結(jié)構(gòu)化面試題目將結(jié)合公司以及招聘職位的特點(diǎn)而確定。在面試問(wèn)題確定之前，需要進(jìn)行職位分析，然后，確認(rèn)和挑選與職位相聯(lián)的典型問(wèn)題。這樣，面試就更有針對(duì)性了。
3、人才測(cè)評(píng)的結(jié)果是可以被量化，可以被優(yōu)化。不斷提高人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性應(yīng)是人才測(cè)評(píng)的永恒追求。
科學(xué)原則促使了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的程序化和科學(xué)化。
在招聘、競(jìng)聘上，人才測(cè)評(píng)的有效性至少依賴于四個(gè)因素：
1、備選人員的比例多少。一般來(lái)說(shuō)，備擇比例越低則人才測(cè)評(píng)的有效性越高。例如，測(cè)驗(yàn)中，“5選1”比“2選1”要好。
2、備選人員的素質(zhì)水平越高則人才測(cè)評(píng)的有效性越高。
3、人才測(cè)評(píng)方法的效度水平和方法的多樣性。僅用一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)選拔高級(jí)管理人員肯定是偏頗的。多種方法并用可以提高人才測(cè)評(píng)的效用。如在選拔高級(jí)管理人員時(shí)，用一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)淘汰差的，用結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)選優(yōu)。在選用測(cè)試數(shù)據(jù)時(shí)，可以采用“單項(xiàng)否決、多項(xiàng)支持”，也可以采用“加權(quán)平均制”。
人本原則
人本原則強(qiáng)調(diào)，員工潛能和價(jià)值的展現(xiàn)，員工的培訓(xùn)和發(fā)展，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，尊重個(gè)人的選擇和權(quán)利。