發(fā)布時(shí)間：2011-09-17 16:15:06
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案 例
耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。
根據(jù)公司的安排，人力資源部設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：一是通過(guò)在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為3500元，優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)口的應(yīng)聘人員的比例會(huì)高些，招聘成本低；缺點(diǎn)是企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費(fèi)用為8500元，優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)影響很大；缺點(diǎn)是不合格的應(yīng)聘人員的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。人力資源部的初步意見(jiàn)是選用第一種方案。人力資源部把兩種方案向上級(jí)主管匯報(bào)，反饋回來(lái)的意見(jiàn)是，考慮到公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段，市場(chǎng)的知名度不高，公司應(yīng)該抓住每一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，而第二種方案顯然有利于宣傳企業(yè)，所以人力資源部最后選擇了第二種方案。
在接下來(lái)的一周里，人力資源部收到了800多份簡(jiǎn)歷，人力資源部的人員首先從800多份簡(jiǎn)歷中選出70份候選簡(jiǎn)歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過(guò)與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是李楚和王智勇，人力資源部獲得的他們的資料如下表：
從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。
人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對(duì)兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡(jiǎn)歷中沒(méi)有在前一個(gè)公司工作的主管的評(píng)價(jià)，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說(shuō)明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺(jué)王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用王某。
王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王智勇的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺(jué)得他不勝任其工作。
王智勇也覺(jué)得很委屈：工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實(shí)際情況并不一樣；原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少；工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同；沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基本依據(jù)。
案例分析
招聘工作好壞的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩個(gè)，一是是否符合招聘成本的要求，即招聘員工時(shí)花費(fèi)的費(fèi)用的多少，二是招聘來(lái)的人員進(jìn)入公司后工作的情況，其中第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)占有更重要的地位，對(duì)企業(yè)的影響更長(zhǎng)久。
耐頓公司的招聘顯然是不成功的，不僅招聘的費(fèi)用比較高，更為糟糕的是新聘人員的工作表現(xiàn)與公司的預(yù)期有比較大的差距。耐頓公司在招聘王某時(shí)同時(shí)放棄了其他的優(yōu)秀人選，其他的優(yōu)秀人選進(jìn)入公司可能創(chuàng)造的價(jià)值的損失，再加上招聘王某的費(fèi)用以及由于王某在工作中的不良表現(xiàn)而引起的管理成本的增加和對(duì)其他人員的消極影響等，就足以說(shuō)明耐頓公司的招聘不成功。耐頓公司招聘不成功主要有兩個(gè)原因：一是人力資源部沒(méi)有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；二是用人部門的主管決策時(shí)依據(jù)直覺(jué)作出的判斷被后來(lái)員工的表現(xiàn)證明是錯(cuò)誤的。
王某工作表現(xiàn)不能達(dá)到公司對(duì)該職位的要求，可能有兩個(gè)原因：一是對(duì)該職位的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高。在公司現(xiàn)有的條件下達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)困難相當(dāng)大，甚至是不太可能的，無(wú)論王某如何努力，都將完不成任務(wù)。當(dāng)王某認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，就有可能表現(xiàn)為工作不努力，結(jié)果總是完不成任務(wù)；二是職位的設(shè)置，考核標(biāo)準(zhǔn)是比較科學(xué)的，但是由于工作態(tài)度有問(wèn)題或工作技能、知識(shí)等有缺陷或是兼而有之，導(dǎo)致工作表現(xiàn)不合格。以上這兩個(gè)原因都與工作分析有關(guān)。如果沒(méi)有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對(duì)人員的能力要求，因此，招聘來(lái)的人員就很可能不勝任工作。當(dāng)然即使有準(zhǔn)確科學(xué)的工作分析作為依據(jù)，但在招聘的過(guò)程中，程序上出現(xiàn)偏差也會(huì)導(dǎo)致招聘的人員不合要求，正如標(biāo)準(zhǔn)和程序的不公都會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的不公一樣。耐頓公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒(méi)有現(xiàn)成的工作說(shuō)明書(shū)。人力資源部在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，更多地依靠用人部門的意見(jiàn)，這樣一來(lái)，用人部門對(duì)崗位的解釋、把握會(huì)直接影響到招聘的篩選標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)王某的抱怨也可以知道，公司并沒(méi)有該崗位的工作證明書(shū)。
案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料里，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。每一條資料所反映的只是求職者的某一方面、某一屬性，而每一個(gè)應(yīng)聘?jìng)�(gè)體都是立體的動(dòng)態(tài)的，是由多方面組成的，其中的每一方面每一屬性都會(huì)對(duì)其本人在以后的王作表現(xiàn)中有不同的影響。這些信息就成為招聘方把握應(yīng)聘者以后的工作表現(xiàn)的依據(jù)，了解的信息越多越全面，對(duì)該應(yīng)聘者以后的表現(xiàn)就越有把握，反之信息越少，就越難把握，風(fēng)險(xiǎn)就越大，發(fā)生聘用不合格的可能性就越大。同時(shí)，招聘人員在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，如果對(duì)應(yīng)聘者的了解缺少科學(xué)的方法技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘者作出判斷的客觀依據(jù)越少，就越有可能通過(guò)自己的主觀印象來(lái)作出判斷。耐頓公司在分析王智勇的應(yīng)聘材料時(shí)，雖然注意到了王某的前一任主管的評(píng)價(jià)空缺，但是也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他有不良的信息。正是由于信息的不全面，才使其部門主管有"自信可以與王某處理好關(guān)系"的心理，并讓這一心理影響了最終的錄用。
從王智勇的抱怨中，可以看出耐頓公司在招聘時(shí)作了一些與公司實(shí)際情況不相符的宣傳，同時(shí)對(duì)王智勇做了一些承諾，而這些承諾顯然對(duì)王智勇進(jìn)入該公司起了比較大的作用，也就是說(shuō)王智勇對(duì)這些承諾是比較在意的，但是這些承諾在王智勇進(jìn)入公司后并沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)或者沒(méi)有全部得到實(shí)現(xiàn)，從而對(duì)王智勇在公司的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了一些消極影響�；蛟S可以說(shuō)王智勇之所以進(jìn)入該公司是因?yàn)檎衅溉藛T在進(jìn)行招聘時(shí)所作的宣傳和承諾對(duì)其有很大的吸引力，而王智勇之所以在進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)不好是因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)實(shí)際的情況與自己的預(yù)期有一定的或者是比較大的差距，所以有一種被欺騙的感覺(jué)，結(jié)果影響了他的工作熱情和工作表現(xiàn)，在某種意義上可以說(shuō)是成也蕭何敗也蕭何。其實(shí)招聘人員在宣傳企業(yè)時(shí)只說(shuō)好的不說(shuō)壞的，或者是夸大好的方面，隱藏或弱化企業(yè)的劣勢(shì)，做一些沒(méi)有把握實(shí)現(xiàn)或根本不可能實(shí)現(xiàn)的承諾的情況并不少。
另外，耐頓公司沒(méi)有對(duì)招聘篩選過(guò)程做詳細(xì)的預(yù)先規(guī)劃。一般來(lái)講，篩選和面試求職者往往需要6-8周的時(shí)間，復(fù)試和決定人選要1周或更長(zhǎng)的時(shí)間，決策后通知被選中的人員通常用2周時(shí)間。因此，人力資源部門要在需求預(yù)測(cè)中預(yù)計(jì)到企業(yè)職位的空缺時(shí)間，用以前招聘的經(jīng)驗(yàn)制定出新的招聘規(guī)劃，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施做好前期準(zhǔn)備。
人力資源部在招聘時(shí)往往會(huì)基于兩個(gè)考慮，一是招聘費(fèi)用要最低，二是宣傳效果要好。這兩者之間經(jīng)常是互相矛盾的，如果選擇招聘成本最低則宣傳效果受到影響，如果選擇影響大的招聘渠道則又會(huì)增加招聘成本。耐頓公司在招聘時(shí)考慮到公司剛剛起步需要加強(qiáng)宣傳，選擇在大眾媒體上做招聘廣告也是可以的，但是在招聘時(shí)間以及招聘程序上就不能與在專業(yè)媒體上做招聘廣告完全一樣。因?yàn)檫x擇在大眾媒體上做招聘廣告，應(yīng)聘的人員基數(shù)增加，同時(shí)也增加了人力資源部的工作量。如果在增加了工作量以后，還是按照專業(yè)媒體的招聘時(shí)間和招聘程序，顯然會(huì)影響招聘的質(zhì)量和招聘的效果。
在反映企業(yè)的招聘效率時(shí)一般可以用投入一產(chǎn)出率來(lái)衡量。投入是指求職者投到公司的簡(jiǎn)歷數(shù)量；產(chǎn)出的意義為招聘結(jié)束后最終被企業(yè)錄用的人數(shù)。一般企業(yè)的投入和產(chǎn)出比例模式主要以"金字塔"型為主。
在耐頓公司的招聘中，投遞簡(jiǎn)歷的人員數(shù)量、面試的人數(shù)和招聘的人員的比例明顯不符合這一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致投入的人力、物力等成本高出預(yù)先計(jì)劃。一方面是因?yàn)槟皖D公司考慮了招聘廣告對(duì)企業(yè)的宣傳作用，放寬了對(duì)投入一產(chǎn)出率的控制；另一方面也是因?yàn)檫@是一個(gè)新職位，公司本身對(duì)這個(gè)職位的要求不是很清楚，而使招聘廣告中不能很準(zhǔn)確科學(xué)地反映出這個(gè)職位對(duì)應(yīng)聘人員的能力、素質(zhì)等的要求。如果在招聘廣告中對(duì)崗位要求詳細(xì)說(shuō)明，那么，可以提高申請(qǐng)階段的投入質(zhì)量，降低投入一產(chǎn)出過(guò)程中的比例，因?yàn)樵敿?xì)的描述會(huì)使一些不合格的潛在求職者對(duì)自己進(jìn)行自我淘汰。
一般來(lái)說(shuō)，最終拍板決定聘用哪一位應(yīng)聘者是用人部門的責(zé)任，但是人力資源部作為招聘工作的一線人員，應(yīng)該給用人部門提供足夠的信息以方便用人部門做出決策。耐頓公司在招聘時(shí)，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人的自信和王智勇在面試后與公司的多次溝通，使負(fù)責(zé)人產(chǎn)生了對(duì)其決策有重大影響的直覺(jué)或者說(shuō)是錯(cuò)覺(jué)：雖然王智勇的經(jīng)歷評(píng)價(jià)不完整，但這根本說(shuō)明不了他有什么不好和有不適應(yīng)工作的地方，從而使決策偏向王智勇。這一招聘結(jié)果，用人部門的負(fù)責(zé)人自然有不可推卸的責(zé)任，但是由于人力資源部門提供的信息不完整，用人部門的負(fù)責(zé)人不能有比較全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的客觀依據(jù)，只能更多地依靠主觀感覺(jué)作決定。因?yàn)槿嗽跊Q策時(shí)，需要同時(shí)依靠直覺(jué)和客觀依據(jù)，如果客觀的依據(jù)少一點(diǎn)，則依賴直覺(jué)就會(huì)多一點(diǎn)，他們兩者是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。耐頓公司生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人之所以相信自己的直覺(jué)，作出選擇王智勇的決定，一方面有其個(gè)人的原因，另一方面人力資源部也在充當(dāng)著"幫兇"的角色。如果人力資源部能夠提供更多的客觀的信息，用人部門依賴直覺(jué)就會(huì)少一點(diǎn)，聘用不當(dāng)?shù)目赡苄跃蜁?huì)減小。所以可以說(shuō)是用人部門和人力資源部門主客觀的原因綜合在一起導(dǎo)致了招聘的不成功。