我國人才測評事業(yè)的發(fā)展
發(fā)布時(shí)間：2011-09-26 15:17:56
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一、人才測評的歷史發(fā)展
人才測評學(xué)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因?yàn)槿瞬艤y評的思想和實(shí)踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測評理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，無論在生產(chǎn)或生活方面，人與人之間存在個(gè)別差異的現(xiàn)象日益明顯。西方發(fā)達(dá)國家于19世紀(jì)末期，根據(jù)實(shí)踐需要，最早在教育和醫(yī)療兩個(gè)方面對測量個(gè)別差異的手段和測評技術(shù)開展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病人的診斷方面取得了很大成績。智力落后是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，對這樣的兒童需要鑒別出來進(jìn)行單獨(dú)教育或訓(xùn)練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的異常，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，更多的學(xué)者轉(zhuǎn)向個(gè)別差異的研究，致力于通過不同的途徑，采取不同一的方法開發(fā)鑒別和測量的手段與工具。1905年，法國心理學(xué)家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一種高級復(fù)雜的心理活動(dòng)，并采取通過觀察多種簡單的行為活動(dòng)以檢測構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，才成功地出現(xiàn)了世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)——比奈-西蒙量表。從此以后，心理測驗(yàn)被公認(rèn)為測量個(gè)別差異的有效工具，西方的人才評價(jià)領(lǐng)域也從此更加蓬勃地開展起來了。
二、西方現(xiàn)代人才測評的發(fā)展
隨著第一個(gè)心理測驗(yàn)的產(chǎn)生，人們更加努力地編制和運(yùn)用心理測驗(yàn)。剛開始，還主要是用于教育和臨床診斷領(lǐng)域。心理測驗(yàn)的進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍，則在很大程度上是受惠于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。他們認(rèn)為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。不過軍隊(duì)有一百多萬人，實(shí)現(xiàn)這一想法，只能采取大規(guī)模的團(tuán)體施測方法，為此編制出陸軍甲種測驗(yàn)。但他們發(fā)現(xiàn)士兵的文化水平不同，影響到測驗(yàn)效果，于是后來又出現(xiàn)了非文字的陸軍乙種測驗(yàn)。這樣從1917年3月至1919年1月間，共有200多萬官兵參加了測試，并取得了令人滿意的成效。
戰(zhàn)后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗(yàn)和陸軍乙種測驗(yàn)被迅速應(yīng)用于美國社會(huì)，心理測驗(yàn)由此名聲大震。這樣，在西世紀(jì)20年代，心理測驗(yàn)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)了狂熱的勢頭，為各個(gè)階層、種種人群設(shè)計(jì)的智力測驗(yàn)不斷出現(xiàn)。同時(shí)，根據(jù)工業(yè)部門的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗(yàn)，主要包括音樂、文書、機(jī)械和藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測驗(yàn)。在把職業(yè)選擇與個(gè)人特點(diǎn)相結(jié)合方面，美國學(xué)者斯特朗(Srong，E.K.)作出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今受到重視。
到了40和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。通常為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，心理學(xué)家需要事先對求職者進(jìn)行一次簡單的診斷面談，然后進(jìn)行一系列紙筆測驗(yàn)，通常包括能力傾向測驗(yàn)、投射性測驗(yàn)。
60年代以后，評價(jià)中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。由于評價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了測驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明(費(fèi)英秋，1994)，用評價(jià)中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理中的出色者多50%。在評價(jià)中心獲得較高評價(jià)的人比獲得較低評價(jià)的人更容易得到晉升。就以美國電報(bào)電話公司為例，他們在對一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評價(jià)后，把結(jié)果保留了下來，8年后，把結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行核對，發(fā)現(xiàn)以前預(yù)測會(huì)升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管，以前預(yù)測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。由于評價(jià)中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具。
近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。表1顯示了測評技術(shù)在各方面應(yīng)用的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果(Hansen & Conrad,1991)。
綜上所述，我們可以看到，人才測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，人才測評在西方已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達(dá)到十多億美元之多，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)一百多億美元。對于個(gè)人來說，在整個(gè)生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。
三、我國人才測評的發(fā)展過程
在我國，心理測驗(yàn)在本世紀(jì)二、三十年代也已經(jīng)開始應(yīng)用了，但主要應(yīng)用于教育領(lǐng)域。后來由于抗日戰(zhàn)爭而幾近中斷。建國后由于種種原因，心理學(xué)有很長一段時(shí)間被視為“偽科學(xué)”，人才測評與心理測驗(yàn)更是無人敢于問津的領(lǐng)域。所以從1949年至1979年，我國在人才測評技術(shù)的研究和應(yīng)用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開始興起，至今又有近二十年過去了�；仡欉@十多年，人才測評事業(yè)在我國有很大進(jìn)步。不論是社會(huì)對人才測評的認(rèn)識，還是人才測評的應(yīng)用，都發(fā)生了可喜的變化。我們認(rèn)為，人才測評在這十多年里的發(fā)展過程，可以分為以下三個(gè)階段：
(一)復(fù)蘇階段(80年～88年)
此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始，首先消化、吸收國外先進(jìn)的測驗(yàn)技術(shù)和作法。就智力測驗(yàn)來說，1982年，吳天敏修訂出版“中國比奈測驗(yàn)”。林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。在人格測驗(yàn)方面，宋維真等修訂了明尼蘇達(dá)多相人格問卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問卷。
不過，這個(gè)時(shí)期心理測驗(yàn)的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的運(yùn)用很少。當(dāng)時(shí)只有少數(shù)心理學(xué)工作者和測評專家開始在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中開展人才測評的應(yīng)用研究。如中科院心理所徐聯(lián)倉修訂了測量領(lǐng)域行為的PM量表，并在企業(yè)管理人員的測評中加以應(yīng)用，取得了較好的成效；又如原杭州大學(xué)心理系受浙江省委組織部的委托，在機(jī)關(guān)干部中開展了人才素質(zhì)測評的研究與應(yīng)用，得到了政府有關(guān)部門的認(rèn)可。這些研究與運(yùn)用為我國人才測評事業(yè)的發(fā)展起了一定的推動(dòng)作用。但總體來說，這個(gè)時(shí)期人才測評的發(fā)展還處在萌芽時(shí)期，人才測評的運(yùn)用很少，影響也很小，究其原因，有以下三個(gè)方面：一是整個(gè)社會(huì)對人才測評的認(rèn)識很不夠，人們大都還不知道現(xiàn)代人才測評是什么和有什么用途。就企事業(yè)單位的主管來說，由于長期以來習(xí)慣于傳統(tǒng)的選人用人辦法，他們要認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)的作用并加以運(yùn)用，是需要一個(gè)過程的；二是我國以前存在著人才為部門所有的狀況，人才很少流動(dòng)，從而體會(huì)不到對人才測評的需要，自然也就沒有迫切要求；三是由于從事人才測評研究與實(shí)踐的學(xué)者較少，適用于企事業(yè)單位選人用人的測評手段和工具缺乏。就測評工具方面來說，盡管自評式的教育測驗(yàn)不少，但其中有許多在人員招聘中難以發(fā)揮作用。因?yàn)楸辉嚽宄刂缿?yīng)聘的條件，在回答問卷時(shí)可以有意地不表示自己的真實(shí)想法，而按照有利于被錄用的方式來回答問題。由于以上幾個(gè)方面的原因，盡管80年代中期有少數(shù)測評專家和學(xué)者竭力想推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用，但最終并未取得明顯成效。
(二)初步應(yīng)用階段(89年～92年)
此階段的一個(gè)顯著特點(diǎn)是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。1989年1月,中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》,要求縣以上國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員時(shí),要按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn),公開考試,嚴(yán)格考核,擇優(yōu)錄用。從此以后,所有想進(jìn)入公務(wù)員行列的人必須經(jīng)過客觀化考試(包括筆試和結(jié)構(gòu)化面試),這標(biāo)志著國家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。至1992年底,全國29個(gè)省,國務(wù)院3個(gè)部門都不同程度地采用了人才測評方法補(bǔ)充人員,取得了良好效果。這使得人才測評在社會(huì)上引起人們的廣泛關(guān)注。與此同時(shí),我國在高級官員的任用中也開始借用人才測評技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測評技術(shù)來選拔廳局級領(lǐng)導(dǎo),測評手段包括紙筆測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀公正,深受社會(huì)各界的歡迎和稱頌。
(三)繁榮發(fā)展階段(93～至今)
近幾年來,各地都普遍建立了人才市場。區(qū)域性的主要有上海人才市場、南方人才市場等大型的人才服務(wù)市場,在許多地級以上的城市也都紛紛建立起小的人才市場。這使得各類用人機(jī)構(gòu)都有了相對靈活的用人自主權(quán),個(gè)人也有了更多的擇業(yè)自由和機(jī)會(huì)。人才交流的日益普遍促進(jìn)了現(xiàn)代人才測評技術(shù)的更快發(fā)展。因?yàn)閺哪撤N意義上講,人才市場類似于商品市場,商品交換是必須以其價(jià)值和使用價(jià)值為基礎(chǔ)的,人才交流同樣必須有價(jià)值尺度。傳統(tǒng)的人才價(jià)值尺度是講學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職稱等等,這些指標(biāo)通常只能說明某些問題,并不能客觀準(zhǔn)確地反映人才的真正價(jià)值。比如說學(xué)歷,它更多地反映了一個(gè)人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反應(yīng)科技人才的價(jià)值大小,但對于管理人才的價(jià)值高低則幾乎無法體現(xiàn)。所以,要客觀準(zhǔn)確地反映人才的價(jià)值,必須借助于人才測評技術(shù)。
另一方面,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換,企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)間的競爭實(shí)際上是產(chǎn)品的競爭,而產(chǎn)品的競爭背后是技術(shù)和人才的競爭。在這種背景下,人才測評更為企業(yè)所關(guān)注,它們也開始普遍地重視應(yīng)用人才測評技術(shù)了。根據(jù)人事部人事考試中心95年4月對全國13個(gè)省市470家企業(yè)人才測評情況的調(diào)查表明,部分企業(yè)在考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)時(shí)已經(jīng)采用心理測試手段。對于“評價(jià)中心技術(shù)”,雖然當(dāng)時(shí)在企業(yè)中還未推廣應(yīng)用,但調(diào)查結(jié)果表明,認(rèn)為在選拔中、高級管理人員中采用這種技術(shù)適用且必要的企業(yè)高達(dá)5.9%之多。從另一項(xiàng)對企業(yè)選拔干部途徑的調(diào)查結(jié)果來看(表2),雖然到1995年,現(xiàn)實(shí)中還有大多數(shù)企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察作為選拔干部的主要方法(91.7%),但在期望中,認(rèn)為選拔干部要采用這種方法的企業(yè)比例下降到52.1%;與此形成鮮明對比的是,對于管理技能測評的應(yīng)用,卻從現(xiàn)實(shí)中的40.1%提高到68.6%(人事部人事考試中心,1996)。這也反映出傳統(tǒng)的用人辦法正在逐漸地被科學(xué)的人才測評手段所代替。
與此相應(yīng),隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大,新的人才測評手段不斷發(fā)展,從事人才測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增多。所有這些都象征著我國人才測評事業(yè)已進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展階段。
三、我國人才測評事業(yè)發(fā)展中存在的問題和建議
盡管我國人才測評事業(yè)的發(fā)展形勢喜人,但我們也應(yīng)該看到實(shí)踐中還存在著一些問題,突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,希望引起重視并加以改進(jìn)。
(一)測評工具的質(zhì)量認(rèn)證缺乏規(guī)范
當(dāng)前,許多單位和個(gè)人為了滿足實(shí)踐的需要編制了各種各樣的測評工具,這本是好事,但也有少數(shù)人編制工具時(shí)缺乏理論依據(jù),程序不夠規(guī)范,以致將一些信度、效度不高的評價(jià)工具引入到實(shí)踐中。長此以往,它會(huì)損害現(xiàn)代人才測評技術(shù)的聲譽(yù),從而阻礙測評事業(yè)的發(fā)展。造成這種情況的一個(gè)重要原因在于,目前我國還缺少評價(jià)測評工具質(zhì)量的權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)。為此,希望政府部門盡快關(guān)注這方面的工作,促進(jìn)測評工具的標(biāo)準(zhǔn)化,以提高測評工作質(zhì)量。
(二)應(yīng)用基礎(chǔ)研究有待加強(qiáng)
目前人才測評技術(shù)在實(shí)踐中已經(jīng)相當(dāng)廣泛地應(yīng)用,相對來說,有關(guān)應(yīng)用基礎(chǔ)研究卻很不夠,這在很大程度上制約著應(yīng)用水平的進(jìn)一步提高。比如,就結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)來講,現(xiàn)在從政府機(jī)關(guān)到企事業(yè)單位都在應(yīng)用,但在應(yīng)用中其誤差大小如何,效果怎樣?這方面很少見到深入的研究。為使人才測評的應(yīng)用工作再上一個(gè)新的臺階,今后應(yīng)大力加強(qiáng)應(yīng)用基礎(chǔ)方面的研究。
(三)加強(qiáng)測評工具使用者的資格培訓(xùn)
從前文分析中我們已經(jīng)看到,人才測評事業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。但相對來說,專業(yè)工作者數(shù)量不足,有些質(zhì)量也待提高。所以當(dāng)前需要大力加強(qiáng)測評工具使用者的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一方面是職業(yè)道德培訓(xùn),由于人才測評是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的工作,良好的職業(yè)道德是做好工作的基本保證;另一方面是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),包括必要的專業(yè)基礎(chǔ)知識和測工具操作技術(shù)。我們相信,只要領(lǐng)導(dǎo)部門和專業(yè)技術(shù)人員攜手合作,一定會(huì)促進(jìn)人才測評事業(yè)更快更好地在社會(huì)主義建設(shè)中作出更大的貢獻(xiàn)。
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