發(fā)布時(shí)間：2011-10-11 17:15:31
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當(dāng)越來越多的企業(yè)將“人才測評(píng)”引入招聘、選拔與員工發(fā)展時(shí)，更多的抱怨聲卻不絕于耳。如何讓人才測評(píng)真正的在企業(yè)中發(fā)揮功效，成為HR們不解的難題。
“中國的測評(píng)市場現(xiàn)在正在‘正循環(huán)’和‘負(fù)循環(huán)’中轉(zhuǎn)悠。”思維管理咨詢有限公司總經(jīng)理王善平說。
“目前沒有很成熟的思想和體系在運(yùn)作測評(píng)市場，都是一邊嘗試一邊使用�！敝Z華仕高級(jí)商務(wù)顧問賈檸瑞也有同感。
雖然人才測評(píng)已經(jīng)不再是什么新鮮詞匯，越來越多的企業(yè)將其引入招聘、選拔以及員工發(fā)展計(jì)劃中來，并且市場上可供選擇的測評(píng)產(chǎn)品也是豐富多彩，但在眾多測評(píng)產(chǎn)品提供商的眼中，中國的測評(píng)市場仍然是起步階段。
“盡管市面上的測評(píng)產(chǎn)品很多，但是真正基于職位要求的測評(píng)工具很少，更談不上根據(jù)企業(yè)的要求制定能夠的測評(píng)工具了。而且很多企業(yè)的HR并不完全理解測評(píng)工具的作用。”ProfilesChina總經(jīng)理林繼綿認(rèn)為，測評(píng)的作用還沒有被企業(yè)的HR們所真正認(rèn)知。
也許正是測評(píng)市場處在起步階段，市場并不成熟、規(guī)范，使得很多企業(yè)對(duì)測評(píng)“望而生畏”。有些企業(yè)做了第一個(gè)吃螃蟹的，種種原因?qū)е铝艘霚y評(píng)并不成功，今后便“談測評(píng)而色變”。
如何讓測評(píng)工具真正在中國企業(yè)中發(fā)揮作用呢？
“中國制造”or“洋為中用”？
隨著“中國制造”呼聲的日近強(qiáng)烈，人才測評(píng)本土化成為某些測評(píng)供應(yīng)商的最大賣點(diǎn)。一方面是國外多年的積累與經(jīng)驗(yàn)，另一方面是本土化產(chǎn)品，更加適合中國企業(yè)。當(dāng)企業(yè)在選購測評(píng)產(chǎn)品的時(shí)候，顯得有些無所適從。因此，關(guān)于何種測評(píng)工具更適合企業(yè)的爭論不斷。
“人才測評(píng)本身就是舶來品，所有本土化的測評(píng)工具都帶著外來測評(píng)工具的影子，哪怕是我們本土自主開發(fā)的產(chǎn)品。因?yàn)槿魏蔚臏y評(píng)產(chǎn)品都要有心理學(xué)、管理學(xué)的理論依據(jù)，特別是心理學(xué)的，而這些理論大部分源于西方，因此自然而然地會(huì)帶有外來測評(píng)工具的影子，完全‘中國制造’還有很長的一段路要走�！蓖跎破秸f。
而在專家看來，土洋之爭本身沒有任何意義�！安⒎恰就粱透舆m合中國企業(yè)，國外的產(chǎn)品也并非100%就好。是否有大量的數(shù)據(jù)做支持、是否有足夠龐大且不斷更新的常模量表，才是確定測評(píng)工具好、壞的重要因素。” 無論工具出自何方，只有問卷得到了心理學(xué)家的驗(yàn)證，并且其描述符合中國的文化習(xí)慣，才是值得企業(yè)去使用的測評(píng)工具。
“測評(píng)工具的開發(fā)過程是非常復(fù)雜，不但要有強(qiáng)大的理論做基礎(chǔ)，還要經(jīng)過大量的實(shí)踐，這不是一、兩年就能完成的。國外的很多測評(píng)工具，都有了幾十年甚至上百年的歷史�！� 王善平認(rèn)為，強(qiáng)大的人力、物力和財(cái)力是研發(fā)測評(píng)工具的必需，“我相信中國被稱為‘學(xué)院派’的研究人員，正在用非�？茖W(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度在潛心研究測評(píng)產(chǎn)品。這種完全基于市場需求開發(fā)的產(chǎn)品，一定比經(jīng)過翻譯和本土化修改的國外產(chǎn)品更加適合中國企業(yè)。但是，這是一個(gè)非常龐大的系統(tǒng)工程，在如今浮燥的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，是否會(huì)有這樣一批專家、學(xué)者不計(jì)回報(bào)地投入到產(chǎn)品的研發(fā)上？如果單純的追求經(jīng)濟(jì)效益，用幾年的時(shí)間就研制出一套測評(píng)產(chǎn)品，這樣的產(chǎn)品是經(jīng)不住市場考驗(yàn)的�！�
使用國際測評(píng)工具的最大好處，在于其測評(píng)結(jié)果可以與國際的常模進(jìn)行比對(duì)。那么，如何讓國外優(yōu)秀的測評(píng)工具被在中國的企業(yè)成功應(yīng)用呢？
關(guān)鍵的因素，恐怕是調(diào)整語言表述方式。中國人并不習(xí)慣英語的表達(dá)方式，因此容易造成理解上的偏差。然而，在測評(píng)工具的實(shí)際應(yīng)用中，卻經(jīng)常因?yàn)椴煌奈幕c語言表述而造成測試偏差，從而影響整體的檢測結(jié)果。因此，企業(yè)在選擇國際測評(píng)產(chǎn)品時(shí)，其問卷是否符合中國的語言表述與文化習(xí)慣，是企業(yè)選擇外來測評(píng)工具時(shí)必須要關(guān)注的。
“人才測評(píng)技術(shù)是由心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科匯集形成的。測評(píng)產(chǎn)品服務(wù)供應(yīng)商在應(yīng)用國外測評(píng)工具的時(shí)候，大多是和國內(nèi)心理學(xué)院的專家們一起，將其完善成更適合中國企業(yè)使用的測評(píng)工具，主要體現(xiàn)在思維轉(zhuǎn)換、問卷漢譯和常模修訂等方面工作，這其實(shí)就是‘本土化’的過程�！敝锹�(lián)招聘人才測評(píng)顧問趙子風(fēng)說。
掃清認(rèn)知“盲區(qū)”
“大部分企業(yè)都是當(dāng)人員出現(xiàn)空缺時(shí)才招聘。一般情況下，都是由HR部門按照傳統(tǒng)的方式招聘的。但傳統(tǒng)的招聘存在著‘同我’性，面試的前幾秒鐘往往會(huì)讓HR（或直接用人部門負(fù)責(zé)人）做了主觀決定。如果是管理、行政、技術(shù)類的職務(wù)，HR從業(yè)人員根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)比較容易把握。而市場營銷、銷售類職位，由于HR自身沒有相同從業(yè)背景，對(duì)其特質(zhì)很難把握。此時(shí)，如果引入人才測評(píng)工具，與傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)性面試有效結(jié)合，就能夠很好地從客觀的角度提供數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)選人時(shí)提供理論依據(jù)�！壁w子風(fēng)認(rèn)為，使用人才測評(píng)工具能夠更讓HR的工作更有效。
但是，我們卻時(shí)常能聽到HR們的抱怨：
“早就采購了人才測評(píng)產(chǎn)品，然而效果并不像供應(yīng)商們說得那么好”。
“花了很大的精力，到不到什么結(jié)果……”
實(shí)施不成功，孰之過？
“MBTI是很有名的測評(píng)工具。然而很多HR都把MBTI誤認(rèn)為是篩選工具，而不是員工發(fā)展的工具�！比瞬艤y評(píng)專家說，這是存在很多HR頭腦中的誤區(qū)。
在眾多測評(píng)產(chǎn)品供應(yīng)商眼中，企業(yè)實(shí)施人才測評(píng)不成功，首要的因素是目前企業(yè)的HR并沒有真正認(rèn)清測評(píng)工具的作用。單純地把人才測評(píng)看作是招聘的工具，而不知道其在繼任計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源盤點(diǎn)等方面的重要作用，是目前許多HR的通病。人才測評(píng)不僅是為了招聘，這是眾多HR首先要清楚的一個(gè)問題。
“測試一個(gè)人的性格主要是用于人員的發(fā)展，因?yàn)樾愿癫]有好壞之分，所以不能將性格測試用于招聘過程中。在歐美等國有明確的法律規(guī)定，通過性格測評(píng)把某員工辭退或者因此作為拒絕發(fā)放Offer是違法的，而在中國，很多企業(yè)都把性格測試用于了招聘中的決定環(huán)節(jié)，這是不正確的�！� 賈檸瑞說。
每一種測評(píng)工具有其特定的“針對(duì)性”，分別應(yīng)用在不同的領(lǐng)域和層面之中。目前市場上人才測評(píng)的工具很多，每一種工具不可能100%涵蓋人力資源管理的全部，企業(yè)在采購測評(píng)產(chǎn)品的時(shí)候，關(guān)鍵是要清晰了解自己的需求，根據(jù)需求有目的性地采購。很多企業(yè)在選擇產(chǎn)品的時(shí)候，常常陷入了“名氣”的誤區(qū)。但由于很多HR從業(yè)人員普遍缺乏心理學(xué)的專業(yè)背景，對(duì)人才測評(píng)的理解不夠透徹，往往將其“萬能化”，這成為導(dǎo)致測評(píng)工具在HR部門應(yīng)用過程中失敗的原因之一。
“對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略了解不夠清晰，實(shí)施人才測評(píng)目的性不強(qiáng)，HR和用人部門在測評(píng)實(shí)施與后續(xù)跟蹤上的錯(cuò)位和缺失，是企業(yè)使用測評(píng)工具失敗的重要因素。HR需要透徹了解的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以建立本企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，并且將所建立的模型運(yùn)用在人員招聘和選拔中，招聘擁有與企業(yè)中成功員工特征的人，使測評(píng)工具為企業(yè)帶來真正的效益。更好地輔助HR部門的工作�！绷掷^綿說。
因此，了解需求，選擇匹配的工具，是企業(yè)在實(shí)施人才測評(píng)工具前需要明確的問題。
忽視專家對(duì)報(bào)告的詳細(xì)解讀也是企業(yè)常犯的錯(cuò)誤之一。盡管很多測評(píng)報(bào)告已經(jīng)把復(fù)雜的心理學(xué)報(bào)告轉(zhuǎn)化成可以被大眾所理解的語言，甚至在報(bào)告后面附有相關(guān)的發(fā)展建議，如實(shí)用的工具、方法，以及建議閱讀的參考書目等，但是聘請(qǐng)專家來幫助企業(yè)深入解讀報(bào)告是不可缺少的環(huán)節(jié)。
“MBTI的施測過程非常復(fù)雜，并不是回答90多個(gè)問題就可以評(píng)出一個(gè)人的類型來。在施測中，需要有資質(zhì)的施測師進(jìn)行過程控制，才能保證施測的有效性。眾所周知，其它的許多心理特質(zhì)測量的常模量表在不斷地更新，為保證施測的信度與效度，需要有對(duì)常模數(shù)據(jù)非常敏感的專家對(duì)其分析。而這是一般的HR人員所難以達(dá)到的�！蓖跎破秸f。
測評(píng)結(jié)果是作為參考還是作為依據(jù)呢？
“當(dāng)發(fā)布一個(gè)招聘職位后，HR收到了很多簡歷，但從簡歷上看不出這些人有何差異。HR當(dāng)然不希望因?yàn)橐患埡啔v而錯(cuò)過一個(gè)優(yōu)秀人才。此時(shí)，借助測評(píng)工具，讓符合職位要求的人參與測評(píng)。傳統(tǒng)的面談信度只有0.38，而如果引入筆試環(huán)節(jié)，信度能達(dá)到0.62，筆試成績優(yōu)秀的人再去參與面試，信度能提高到0.82�！� 胡衛(wèi)東認(rèn)為，使用測評(píng)工具后，大大提高了招聘的信度，因此測評(píng)結(jié)果應(yīng)該能夠作為HR決策的依據(jù)。
但大多數(shù)的供應(yīng)商仍然認(rèn)為，測評(píng)的結(jié)果只能作為參考的因素。
“測評(píng)不是數(shù)學(xué)，不能因?yàn)闇y評(píng)成績不好就淘汰，要綜合地看。測評(píng)是用來提供面試中看不到的信息，使我們更加了解這個(gè)人。” 林繼綿說。
的確，借助外在的測評(píng)工具可以得到客觀的數(shù)據(jù)，輔助HR們做決定。但是測評(píng)工具并不能完全取代人起決定作用，因?yàn)闇y評(píng)工具是通用性的，并不針對(duì)個(gè)體。招聘時(shí)，不同的企業(yè)面臨不同的價(jià)值觀、企業(yè)文化，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的素質(zhì)模型來選擇最適合企業(yè)的人才。
明了人才測評(píng)工具的作用，分析企業(yè)自身需求，找到合適的測評(píng)工具，有效解讀測評(píng)報(bào)告，掃清實(shí)施測評(píng)過程中的這幾個(gè)“地雷”，人才測評(píng)工具可能才能不再遭到HR的抱怨。
讓實(shí)踐“最優(yōu)”
評(píng)價(jià)中心體系，目前已經(jīng)成為很多企業(yè)更加理性地使用測評(píng)技術(shù)的手段。如何讓評(píng)價(jià)中心體系發(fā)揮最大效用呢？
“人才測評(píng)技術(shù)應(yīng)用目前在中國處于起步階段。很多企業(yè)希望通過自己的評(píng)價(jià)中心自主研發(fā)測評(píng)工具。但在現(xiàn)階段，對(duì)中國企業(yè)而言可行性較難�，F(xiàn)階段，優(yōu)秀的企業(yè)投入大量的精力制定出自己企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，是非常有意義的。盡管測評(píng)的數(shù)據(jù)常模是在不斷地更新與完善的，但必定這個(gè)數(shù)據(jù)常模是在通用狀態(tài)下形成的。即使同一行業(yè)的數(shù)據(jù)常模，由于企業(yè)文化、理念等因素的不同，每個(gè)企業(yè)都會(huì)有特質(zhì)上的差異。”趙子風(fēng)認(rèn)為，要想把測評(píng)的信度和效度提高到理想程度，運(yùn)用測評(píng)工具對(duì)企業(yè)人力資源做一次盤點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)特有的數(shù)據(jù)，將這套數(shù)據(jù)形成企業(yè)今后選拔、招聘、發(fā)展員工的理論依據(jù)，是企業(yè)評(píng)價(jià)中心工作的當(dāng)務(wù)之急。
“要想成功實(shí)施人才測評(píng)，在應(yīng)用之初先要設(shè)定明確的目標(biāo)，要進(jìn)行‘試點(diǎn)’，要在企業(yè)中選擇部分人員進(jìn)行嘗試，跟蹤3-6個(gè)月。如果效果理想，再在企業(yè)內(nèi)部推廣開來�！绷掷^綿說。
“作為供應(yīng)商，應(yīng)該有義務(wù)去幫助企業(yè)弄清引入測評(píng)工具的最終目標(biāo)是什么。從實(shí)施策略、方案形成、落實(shí)、監(jiān)控等，供應(yīng)商都應(yīng)該與客戶進(jìn)行溝通。”王善平認(rèn)為，供應(yīng)商與客戶的良好溝通，是人才測評(píng)成功的保障。
“成功實(shí)施測評(píng)，不是HR一個(gè)部門的事情，業(yè)務(wù)部門的人員要很好地配合，這是整個(gè)公司管理層面的事情。”任建平說，“另外，并不是所有的企業(yè)現(xiàn)階段都適合進(jìn)行人才測評(píng)，關(guān)鍵是企業(yè)對(duì)人才測評(píng)要有客觀、全面的認(rèn)識(shí)，能夠接受人才測評(píng)這種文化，這是成功實(shí)施測評(píng)的前提。測評(píng)工具應(yīng)該整合到企業(yè)的人力資源管理的各個(gè)方面中。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理達(dá)到了一定的水平，即從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變或上升階段，引入了素質(zhì)模型的概念時(shí)，實(shí)施人才測評(píng)的效果會(huì)更好�！�