發(fā)布時間：2011-10-12 16:45:55
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港女內地就職
報酬產生爭議
原告：黃某，女，香港居民。
被告：某銀行股份有限公司信用卡中心。
2003年3月，原告進入某銀行，并被派駐被告處工作。2005年9月5日，原告與被告簽訂勞動合同，合同期三年，從2005年9月5日至2008年9月5日，月薪人民幣43500元。2006年1月30日至2007年6月12日，原告因患疾病，向被告提出請假申請，被告予以準許。
2007年9月5日，原告的就業(yè)證有效期期滿，雙方均未再辦理就業(yè)證的延期手續(xù)。2007年11月29日，原告向被告出具一份“休假說明及假后上班申請”。被告經研究，同意原告重新入職，享受副總待遇。2007年12月10日，原告與被告又簽訂一份《勞動合同》，合同期限為一年，從2007年12月10日至2008年12月9日，基本工資為人民幣19000元／月。2008年12月9日，被告以勞動合同期滿為由向原告發(fā)出《終止勞動合同通知》，原告于當日簽收該通知。
原告反映，2007年底，被告與原告談話，將原告工資調低至副總經理最高檔次，同時保證通過派發(fā)年終獎金，稅后年收入可達人民幣40萬元，并要求原告重新簽訂合同。原告基于信任接受了被告的要求，但被告未按承諾支付年終獎金及相關費用，雙方為此產生勞動爭議，原告向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1、按副總經理標準支付2008年度年終獎差額人民幣59290元；2、支付2008年度年終獎差額的賠償金人民幣59290元；3、支付解除勞動合同的經濟補償金人民幣140897元；4、支付解除勞動合同經濟補償金50%額外經濟補償金人民幣70448.5元；5、支付12個月醫(yī)療補助金人民幣483077元；6、支付2005年9月5日至2008年12月9日加班工資人民幣100萬元；7、被告支付未提前一個月通知終止勞動關系賠償金人民幣40254.75元。深圳市勞動爭議仲裁委員會于2010年1月26日做出裁決，駁回了原告全部仲裁請求，原告不服，向法院提起訴訟，要求支持其全部請求。
裁判理由及結果
就業(yè)證屆滿未延期
合同無效原告敗訴
此案經法院審理后認為，因原告在與被告簽訂最后一份勞動合同時，其《臺港澳人員就業(yè)證》有效期已屆滿，未再辦理就業(yè)證的延期手續(xù)，原、被告之間該份勞動合同為無效勞動合同，不屬勞動法調整范圍。因原告確為被告提供了勞動，被告應參照勞動合同的約定向原告支付報酬。關于原告要求按照副總經理標準支付2008年度年終獎金差額。年終獎金為用人單位自主決定事項，用人單位有權根據(jù)自身經營情況確定發(fā)放與否及具體數(shù)額。
本案中，被告已于2009年1月23日向原告發(fā)放了稅后人民幣18765.4元的年終獎，該數(shù)額比被告的其他享受卡中心副總經理級的員工年終獎略低，相差在人民幣1000元左右，應屬于被告自行調節(jié)年終獎發(fā)放數(shù)額，不構成克扣。關于原告要求被告支付解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金。因雙方勞動合同為無效勞動合同，本無需按照勞動合同法的規(guī)定支付上述款項，但被告已按照勞動合同法的規(guī)定支付了經濟補償金，應屬于對自身權利的處置，亦不違背法律規(guī)定。退一步而言，即便原、被告之間勞動合同合法有效，根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，原告的工資收入高于深圳市2008年度月平均工資三倍，應按照我市2008年度職工月平均工資三倍的標準計算補償金。本案為勞動合同到期后終止勞動關系，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，此種情況下支付經濟補償金的年限自勞動合同法施行之日（即2008年1月1日）計算，故被告已按照勞動合同法的規(guī)定支付了經濟補償金。
法院經審理后認為，原告的訴訟請求，沒有事實和法律依據(jù)，依據(jù)《民事訴訟法》有關規(guī)定，判決：駁回原告全部的訴訟請求。
「法官簡介」
胡光銀，男，法學學士，三級法官，現(xiàn)任羅湖區(qū)人民法院民四庭副庭長。
法官手記
臺港澳人員內地工作須持證
根據(jù)勞動和社會保障部《臺灣香港澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定》，臺、港、澳人員在內地就業(yè)實行就業(yè)許可制度。用人單位擬聘雇或者接受派遣臺、港、澳人員的，應當為其申請辦理《臺港澳人員就業(yè)證》。
本案是一起典型的臺港澳居民在內地就業(yè)未按照規(guī)定辦理《臺港澳人員就業(yè)證》引發(fā)的糾紛，此案對于處理此類糾紛具有一定的借鑒意義。本案涉及的法律問題是：未按照規(guī)定辦理《臺港澳人員就業(yè)證》，雙方法律關系應如何認定？
用人單位未按規(guī)定辦理就業(yè)證，雙方簽訂的勞動關系如何認定？對此，有兩種不同觀點。一種觀點認為，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動合同無效或部分無效。因行政法規(guī)對于臺港澳人員在內地就業(yè)實行的是就業(yè)許可制度，違反該就業(yè)許可制度的規(guī)定，簽訂的勞動合同中的合同主體“勞動者”本身就不適格，因此，應認定合同是無效的。第二種觀點認為，根據(jù)最高人民法院《關于適用若干問題的解釋（二）》中的規(guī)定，合同法第五十二條第（五）項規(guī)定的“強制性規(guī)定”，是指效力性強制性規(guī)定。而辦理就業(yè)證是行政管理方面的強制性規(guī)定，違反該規(guī)定應受到相關行政處罰，而勞動合同仍然有效。
對于上述爭議觀點，我們認為，勞動合同法在層級上與合同法同屬人大制定的法律，合同法的效力并不高于勞動合同法，勞動合同法中也沒有 “參照合同法相關規(guī)定處理”的規(guī)定，因此，不能簡單以合同法司法解釋的規(guī)定來認定雙方法律關系，而是應當從整個勞動法體系綜合判斷其違法行為是否會引起勞動合同的部分無效或者全部無效。眾所周知，各國對于勞動力市場都有著嚴格的規(guī)定，以杜絕各種“打黑工”現(xiàn)象，保護本國勞動力就業(yè)市場。內地對于臺港澳同胞的就業(yè)實行許可制度，臺港澳對于內地勞動者同樣實行許可制度，如果用人單位及勞動者在沒有辦理許可的情況下簽訂的勞動合同有效，必然會導致該許可制度形同虛設，因此，我們認為，未按照規(guī)定辦理《臺港澳人員就業(yè)證》，雙方簽訂的勞動合同無效。
本案中，被告為原告辦理了就業(yè)證的，但在就業(yè)證到期后，因原告處于治療期間，無法提供辦理就業(yè)證所需的健康狀況證明，未為其續(xù)辦就業(yè)證，導致原告的就業(yè)證過期，故此，原、被告之間簽訂的勞動合同為無效勞動合同，不屬于勞動法調整范圍。