發(fā)布時(shí)間：2011-10-15 15:44:30
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關(guān)鍵詞：淺析 人力資源管理 績(jī)效管理
根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)500多家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績(jī)效管理”排在第一位。筆者從事人力資源管理工作已有六、七個(gè)年頭，在實(shí)際工作中切身體會(huì)到績(jī)效管理一直是HR經(jīng)理們和組織各層級(jí)管理者們面臨的一大難題�？�(jī)效管理已經(jīng)成為各類組織管理人員最棘手的問(wèn)題。
績(jī)效管理該如何管，怎樣的績(jī)效管理才是有效的，筆者想結(jié)合在實(shí)際工作中積累的一些經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分析。
理順關(guān)系：組織中各層次人員在績(jī)效管理中的職責(zé)
過(guò)去人們總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的工作，實(shí)際上，人力資源管理，特別是績(jī)效管理，首先應(yīng)該是各級(jí)管理者的責(zé)任。確切地說(shuō)，應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的績(jī)效管理，期初由上下級(jí)共同討論簽訂目標(biāo)任務(wù)書(shū)，并制定詳細(xì)的工作計(jì)劃；在實(shí)施的過(guò)程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件；期末進(jìn)行績(jī)效考核和面談。當(dāng)然，其 他相關(guān)部門的打分也可作為內(nèi)部客戶指標(biāo)和行為指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源。
組織中各層次人員在績(jī)效管理中的職責(zé)如下：
高層管理人員在績(jī)效管理中的職責(zé)包括：確定并溝通組織的愿景和戰(zhàn)略；倡導(dǎo)并溝通組織文化及價(jià)值觀；確定績(jī)效管理的總體原則；讓員工知道績(jī)效管理對(duì)個(gè)人和組織的意義；在執(zhí)行績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)率先示范，支持推動(dòng)績(jī)效管理。
中層及一線管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)包括：向員工解釋組織的目標(biāo)，并與員工共同制定具體可衡量的績(jī)效目標(biāo)；幫助員工認(rèn)識(shí)和發(fā)展員工的能力；提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；積極與員工溝通；適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)；評(píng)估員工的績(jī)效、提出改善建議。
人力資源部門在績(jī)效管理中的職責(zé)包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度；向有關(guān)部門宣傳、推廣考績(jī)效核考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
一般員工在績(jī)效管理中的職責(zé)包括：了解組織、部門對(duì)自己的期望及自己的能力；不斷發(fā)展自己的能力；制定與部門和組織相對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)和計(jì)劃；主動(dòng)從上級(jí)、同事處尋求績(jī)效反饋。
好的開(kāi)端：績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在組織內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將組織的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起。
績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)訂為正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表。它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上訂立的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議�？�(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從組織的最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各級(jí)部門而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過(guò)程，而對(duì)于員工而言，則為績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程�？�(jī)效計(jì)劃的核心包括兩部分內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是建立員工的考核量表。
因此，績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)組織價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，確保組織總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)現(xiàn)和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在組織內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績(jī)效的組織文化。
關(guān)鍵人物：直線管理者
在績(jī)效管理中，直線管理者是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)組織的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提升負(fù)責(zé)。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效政策也只能與“雞肋”無(wú)異。
所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)一思想，加強(qiáng)培訓(xùn)，使之真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓他們真正動(dòng)起來(lái)。
只有直線管理者真正按自己的分工行動(dòng)起來(lái)，績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落實(shí)，得到有效實(shí)施。
核心步驟：績(jī)效考評(píng)
這一步驟就是大多數(shù)人心目中所謂的“績(jī)效考核”，是指通過(guò)一定的的考核方法和考核量表，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)，分出等級(jí)。該步驟是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中技術(shù)含量最高、操作難度最大的一個(gè)部分，是績(jī)效管理的核心步驟。
績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和員工的個(gè)人利益直接掛鉤�？�(jī)效考評(píng)的結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。因此，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，一定要做到客觀、公平、公正，在平時(shí)注意收集相關(guān)的原始數(shù)據(jù)，采用合理的考核方法，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)�？荚u(píng)要堅(jiān)持定量考評(píng)和定性考評(píng)相結(jié)合的原則，以定量考評(píng)為主。
落腳點(diǎn)：績(jī)效改進(jìn)
績(jī)效管理的最終目的是要發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中存在的不足，通過(guò)對(duì)這些不足的改進(jìn)來(lái)提升員工的工作績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)組織整體績(jī)效的提高。因此，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的落腳點(diǎn)。在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，管理者應(yīng)該面對(duì)面的與下屬進(jìn)行交談，將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬，指出工作中的不足，與下屬共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
現(xiàn)代考核中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來(lái)抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效的完成共同工作作為討論的核心，并時(shí)常對(duì)下屬的工作和績(jī)效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時(shí)時(shí)牢記：下屬的績(jī)效就是你自己的績(jī)效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，就是你自己的失職。
監(jiān)督與控制：績(jī)效管理委員會(huì)
績(jī)效管理的最終目標(biāo)是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)、最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，在績(jī)效管理中常常會(huì)存在和出現(xiàn)很多的問(wèn)題和偏差，例如：某些管理者將績(jī)效管理作為打擊報(bào)復(fù)下屬、“小團(tuán)體”的工具；有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿的情況……
為了及時(shí)地解決問(wèn)題和糾正偏差，組織可以建立績(jī)效管理委員會(huì)。建立績(jī)效管理委員會(huì)的重要意義在于監(jiān)督與控制績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，接受員工的申訴。
績(jī)效管理委員會(huì)的基本職責(zé)如下：
1.協(xié)調(diào)、平衡各部門、人員間的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、評(píng)價(jià)的一致性、公平性和方向性。
2.確定高層管理人員的工作績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)估程序。
3.確定績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確定特殊情況的考核政策。評(píng)估考核結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性，內(nèi)容相關(guān)性和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致程度；評(píng)估績(jī)效系統(tǒng)的可接受性，做到程序公平、人際公平、結(jié)果公平。
4.確定公司的績(jī)效評(píng)價(jià)方法以及修改和變更。
5.確定績(jī)效信息來(lái)源的選擇方法，評(píng)估信息來(lái)源的真實(shí)性、可靠性及復(fù)雜程度。
6.評(píng)估、監(jiān)督績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的執(zhí)行等。
7.接受員工的申訴。
績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)：目標(biāo)+溝通
績(jī)效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來(lái)看，可以用四個(gè)字來(lái)涵蓋它的實(shí)質(zhì)：“目標(biāo)+溝通”。通過(guò)目標(biāo)的制定把上級(jí)的要求、希望改進(jìn)提升的方面等清晰地傳遞給下級(jí)，并通過(guò)溝通達(dá)成雙向承諾；通過(guò)過(guò)程中上下級(jí)圍繞目標(biāo)持續(xù)有效的溝通，輔導(dǎo)員工、解決問(wèn)題、不斷糾偏、客觀評(píng)價(jià)、達(dá)成共贏。
各級(jí)管理者是績(jī)效管理的第一責(zé)任人，績(jī)效管理的結(jié)果客觀反映了管理者的水平。因此，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施而言，需要各級(jí)管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把工作做得更好。所謂原則即是不變的東西，是無(wú)論在任何情況下，無(wú)論在何種狀態(tài)下都要嚴(yán)格遵循的東西。在績(jī)效管理中，我們始終要堅(jiān)持以下的三條原則：
1.公正、公平、公開(kāi)。
2.目標(biāo)的制定由上而下，完成目標(biāo)的過(guò)程由下而上。
3.溝通、溝通、再溝通。
盡管績(jī)效管理目前仍然是HR管理中的一大難題，但畢竟我們引入現(xiàn)代人力資源管理的理念才只有短短的十幾年的時(shí)間。筆者相信，通過(guò)HR從業(yè)人員和組織各級(jí)管理人員不斷地努力，不斷地提高自身素質(zhì)，在實(shí)踐中積結(jié)累經(jīng)驗(yàn)、總教訓(xùn)，必將會(huì)摸索出一套有效的績(jī)效管理體系。