發(fā)布時(shí)間：2011-10-17 16:19:55
點(diǎn)擊數(shù)：41661 次
一個(gè)人有沒有強(qiáng)烈的“成就需要”，決定了他會(huì)不會(huì)、能不能取得事業(yè)的成功；一個(gè)企業(yè)、一個(gè)單位有沒有強(qiáng)烈的“成就需要”，決定了這個(gè)企業(yè)、這個(gè)單位會(huì)不會(huì)、能不能獲得經(jīng)營(yíng)以及工作上的成功；一個(gè)社會(huì)是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個(gè)社會(huì)會(huì)不會(huì)、能不能走向繁榮與富強(qiáng)。很難設(shè)想，一個(gè)充滿頹廢、享樂、靡奢風(fēng)氣的社會(huì)，會(huì)造就一個(gè)巍然屹立于世界民族之林的偉大強(qiáng)國(guó)。
麥克利蘭對(duì)人類歷史現(xiàn)象作了這樣深刻地分析：詳盡的定量分析可以證明，在古代的希臘，中世紀(jì)的西班牙，1400年到1800年的英國(guó)，以及許多現(xiàn)代國(guó)家，無(wú)論是資本主義國(guó)家還是社會(huì)主義國(guó)家，無(wú)論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家里，都存在上述現(xiàn)象。例如，印度的公立小學(xué)教材中，包括很多鼓勵(lì)孩子們努力奮斗、自強(qiáng)不息、取得成就的內(nèi)容；而信奉共產(chǎn)主義的中國(guó)更是如此。二者相比較，中國(guó)更傾心于改進(jìn)自己的國(guó)家，而印度仍保留著相當(dāng)多的宿命論色彩。因此，如果我國(guó)經(jīng)過長(zhǎng)期努力后擠入發(fā)達(dá)國(guó)家之列，那是不足為奇的。所以，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人理當(dāng)重視本國(guó)人民成就需要的程度和水平，并有意識(shí)地培養(yǎng)人們的這種思想，尤其是那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯緩的國(guó)家。
以英國(guó)為例，1925年前后，英國(guó)在兒童讀物的成就感內(nèi)容含量方面列25個(gè)國(guó)家的第5名，當(dāng)時(shí)它的經(jīng)濟(jì)狀況相當(dāng)不錯(cuò)，是世界上經(jīng)濟(jì)實(shí)力最強(qiáng)的國(guó)家之一。而到了1950年，英國(guó)的上述得分下降為39個(gè)國(guó)家中的第27名。此時(shí)，英國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人也痛感創(chuàng)業(yè)精神的消失所造成的嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)后果。
很少有學(xué)者像麥克利蘭一樣對(duì)管理實(shí)踐的研究有如此重大的影響。在他的著作中，與管理直接相關(guān)的主要有四方面的主題。一是創(chuàng)立了人類動(dòng)機(jī)理論，并提供了支持與指導(dǎo)的實(shí)踐基礎(chǔ)，他認(rèn)為在人的需要中最值得關(guān)注的就是成就的需要、歸屬的需要，以及權(quán)利和領(lǐng)導(dǎo)的需要。二是定義了動(dòng)機(jī)改變，并為這個(gè)理論提供了實(shí)證支持，在世界范圍內(nèi)對(duì)個(gè)體、組織、社團(tuán)和國(guó)家?guī)讉�(gè)層次開展激勵(lì)、培訓(xùn)及持久性的研究項(xiàng)目。三是發(fā)展了測(cè)試和操作方法，諸如主題感知測(cè)試，行為事件面談和主題分析測(cè)試，目前這些方法已經(jīng)廣泛應(yīng)用于研究和實(shí)踐領(lǐng)域。四是關(guān)于工作能力的研究。通過對(duì)諸如科學(xué)家、社會(huì)工作者、秘書、總裁等各行各業(yè)的人們進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)工作方法和這些方法的應(yīng)用與工作績(jī)效之間的緊密關(guān)系。
人類動(dòng)機(jī)
麥克利蘭認(rèn)為人類動(dòng)機(jī)是特定環(huán)境下特殊需求的覺醒。動(dòng)機(jī)是“一個(gè)反復(fù)出現(xiàn)的目標(biāo)狀態(tài)，這個(gè)目標(biāo)狀態(tài)用來(lái)衡量產(chǎn)生需要的驅(qū)動(dòng)力，從而直接導(dǎo)致個(gè)人行為的選擇”（McClelland，1985）。在亨利。莫里（Henry Murra，1938）的研究基礎(chǔ)上，他進(jìn)一步界定了人類三個(gè)特殊的需要，用于解釋大部分與工作相關(guān)的行為。這些需求是成就需要（Need for achievement）、歸屬需要（Need for affiliation）和權(quán)力需要（Need for authority and power）。從20世紀(jì)40年代后期到20世紀(jì)60年代，他的大部分著作都集中論述了成就需要，但從20世紀(jì)60年代后期到20世紀(jì)90年代的許多著作中（McClelland，1972，1975，1985），他對(duì)于權(quán)力需要也進(jìn)行了深入研究。
成就需要是對(duì)人們期望做得更好和渴望更卓越的標(biāo)準(zhǔn)的潛意識(shí)的驅(qū)動(dòng)。有強(qiáng)烈成就需要的人經(jīng)常通過評(píng)價(jià)自己，以衡量自己取得了多少進(jìn)步。他們樹立目標(biāo)；努力去進(jìn)行切合實(shí)際的挑戰(zhàn)，也就是說目標(biāo)雖然富有挑戰(zhàn)性，但符合實(shí)際；崇尚個(gè)人活動(dòng)；喜歡“計(jì)分”的娛樂活動(dòng)，例如高爾夫和保齡球；喜歡能夠清楚看到成績(jī)的工作，例如銷售職位或小公司的所有人/經(jīng)理。
權(quán)力需要是一種用想去影響他人的潛意識(shí)驅(qū)動(dòng)。有強(qiáng)烈權(quán)力需要的人經(jīng)常認(rèn)為自己應(yīng)該反對(duì)或以不同于其他人的方式出現(xiàn)。他們尋求在社會(huì)組織、專業(yè)社團(tuán)和工作中處于領(lǐng)導(dǎo)地位；他們賭博、喝酒、行為激進(jìn)；他們喜歡高壓力，喜歡社交性的帶有競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)動(dòng)，例如網(wǎng)球或足球；他們喜歡積累威望，喜歡能幫助或影響他人的工作，例如教師、牧師和管理者職位。
歸屬需要是一種對(duì)建立溫暖、親密的關(guān)系和友誼的潛意識(shí)驅(qū)動(dòng)。有強(qiáng)烈歸屬需要的人經(jīng)常選擇花較多時(shí)間在親密的朋友或重要人物身上，而不是其他環(huán)境上。他們會(huì)定期寫信或打長(zhǎng)途電話給朋友及家人；他們喜歡在團(tuán)體中工作，并且對(duì)他人的反應(yīng)十分敏感；他們喜歡合作、無(wú)競(jìng)爭(zhēng)的活動(dòng)（例如野餐）及能和他人親密接觸的工作，例如教小孩和當(dāng)顧問。
麥克利蘭和他的同事們的著作向人們展示了個(gè)人動(dòng)機(jī)“模式”的重要性——每個(gè)人都不同層次地?fù)碛羞@些動(dòng)機(jī)，但相對(duì)占統(tǒng)治地位的動(dòng)機(jī)各不相同。正是這種個(gè)人動(dòng)機(jī)模式的強(qiáng)度影響人們的工作績(jī)效和成功。例如，高成就需要、低歸屬需要和中等權(quán)力需要是全世界成功企業(yè)家的特征。高權(quán)力需要、中等或低歸屬需要、中等成就需要和高活動(dòng)控制（一種自我控制的測(cè)量）是有效的領(lǐng)導(dǎo)者、中等企業(yè)總裁們的特征（McClelland and Boyatzis，1982）。中等成就需要、中等歸屬需要和中等權(quán)力需要是有效輔助者和綜合者（Lawrence and Lorsch，1967）的特征。
除了對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)水平進(jìn)行研究之外，麥克利蘭還進(jìn)行了一系列國(guó)家和社會(huì)層次的動(dòng)機(jī)趨勢(shì)研究。他建立了文化表達(dá)模式（如文學(xué)作品、贊美詩(shī)、民歌等）的動(dòng)機(jī)理論，等等。
這些激勵(lì)方法引起了管理理論、人力資源和組織發(fā)展方面的實(shí)踐者和學(xué)者極大的興趣。麥克利蘭的定義、數(shù)據(jù)和應(yīng)用結(jié)果被托奇羅斯會(huì)計(jì)咨詢公司（Miller，1981）視為激勵(lì)理論研究領(lǐng)域內(nèi)最為有用的方法，并且廣泛引用。這種方法最開始的吸引力來(lái)源于麥克利蘭在企業(yè)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)有趣的現(xiàn)象——激勵(lì)的實(shí)質(zhì)其實(shí)是使人們工作更努力或用做對(duì)付有問題雇員的方法。這個(gè)理論的魅力就在于能夠使人們很容易記住三個(gè)需要層次，而且能夠使人們?cè)趲资旰笠廊荒苡浀米约旱膭?dòng)機(jī)模式，即使忘記了是在怎樣的工廠和討論會(huì)（他們?cè)诖税l(fā)表言論）上產(chǎn)生了這個(gè)動(dòng)機(jī)。從理性的層次講，人們總是努力把自己最好的一面展現(xiàn)給他人，盡量使自己的行為更加合理，而麥克利蘭的理論和方法能發(fā)現(xiàn)人的潛在意識(shí)，幫助人們揭示隱藏在理性背后的個(gè)人動(dòng)機(jī)，也讓我們了解到幾乎任何動(dòng)機(jī)的分布都與工作的有效性密切聯(lián)系。最后，它將人的行為進(jìn)行合理分類，所以如果一個(gè)人不喜歡他們的動(dòng)機(jī)分布，或者認(rèn)為自己的動(dòng)機(jī)阻礙了理想的實(shí)現(xiàn)，他們就能輕易改變他們的動(dòng)機(jī)。
改變動(dòng)機(jī)和激勵(lì)環(huán)境
從一次偶爾的交談開始，麥克利蘭和幾個(gè)同事開始加倍努力，探求人們改變他們動(dòng)機(jī)的可能性。而這個(gè)概念簡(jiǎn)單得令人驚奇：如果你知道人們?cè)谔囟▌?dòng)機(jī)下是怎樣思考和行動(dòng)的，那么僅僅通過改變他們的思考和行動(dòng)就能改變他們的動(dòng)機(jī)嗎？簡(jiǎn)單的回答就是“能”。通過在多個(gè)國(guó)家進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，他們得出了幾個(gè)觀測(cè)結(jié)果：（1）人們能改變他們的動(dòng)機(jī)的相對(duì)權(quán)重（形成他們動(dòng)機(jī)模式的大致框架）；（2）人們只能改變他們想改變的（你不能改變其他人的動(dòng)機(jī)）；（3）沒有環(huán)境的支持（諸如與工作團(tuán)隊(duì)或工作環(huán)境相聯(lián)系的個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值的支持），是不會(huì)發(fā)生改變的；（4）任何改變動(dòng)機(jī)的嘗試都會(huì)增加人們的功效意識(shí)。
麥克利蘭最早的嘗試是通過培訓(xùn)小公司的所有者和經(jīng)理人員的成就思想與行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)刺激商業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。這些嘗試首先在印度等國(guó)家取得了成功（McClelland and Winter，1969），后來(lái)在對(duì)美國(guó)少數(shù)小公司所有者的實(shí)驗(yàn)也是有效的（Miron and McClelland，1979）。這種方法后來(lái)被擴(kuò)展應(yīng)用于權(quán)力動(dòng)機(jī)，以盡力幫助酗酒者（McClelland ，1972）以及中高層產(chǎn)業(yè)管理者（McClelland and Burnham，1976），甚至用于社區(qū)建設(shè)（McClelland ，1975）。
麥克利蘭總結(jié)了這種方法：使人們得到他們目前的思考模式（動(dòng)機(jī)）和行為的反饋信息，幫助人們理解關(guān)于動(dòng)機(jī)和成功的表現(xiàn)之間的關(guān)系，鼓勵(lì)人們樹立目標(biāo)，借助新的思考模式和行動(dòng)制訂實(shí)踐計(jì)劃，嘗試創(chuàng)建支持型體系（我們現(xiàn)在稱為支持型團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)或自我設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)），并且定期重新評(píng)估自己在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的道路上取得的進(jìn)步。它是一種經(jīng)授權(quán)的信息，但是許多懷疑論者質(zhì)疑這些項(xiàng)目的有效性。于是麥克利蘭開始進(jìn)行有效性研究�？v向研究被引入印度和美國(guó)的公司、組織和學(xué)校中去，結(jié)論完全公開，供人們參考討論，所得到的結(jié)論很明晰：這些項(xiàng)目是有效的。當(dāng)人們遵循大部分項(xiàng)目時(shí)，人們會(huì)感到對(duì)生活有了更多的控制，當(dāng)期望改變或沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)明顯地發(fā)現(xiàn)1965年所提出的動(dòng)機(jī)改變理論中的一些建議被忽視了。
測(cè)試、測(cè)量和操作方法
如果沒有操作性測(cè)量，那么關(guān)于動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)改變的研究是不可能出現(xiàn)的。麥克利蘭數(shù)十年都倡導(dǎo)采用操作方法（一種用來(lái)測(cè)試當(dāng)人們遇到刺激時(shí)相應(yīng)產(chǎn)生的思想和行動(dòng)的測(cè)試），將通過研究而獲得的豐富的數(shù)據(jù)資料與人們從傳統(tǒng)的“反應(yīng)測(cè)試”（測(cè)試要求有一個(gè)非真即假的答案，或者對(duì)一系列問題中的每個(gè)典型問題進(jìn)行排序）中得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較。
人們通過操作測(cè)量展示他們的思想、感情、行動(dòng)和選擇。例如，在主題知覺測(cè)試中，被測(cè)者需要在觀看大約一分鐘的畫面后，構(gòu)思并講述一些有關(guān)圖畫情節(jié)的故事。被選出的圖畫所表達(dá)的意義是不甚明確的，它給被測(cè)者廣闊的反應(yīng)空間。在行為事件面試（一種改變關(guān)鍵性事件的面試）中，被測(cè)者被要求講述近期內(nèi)的哪段時(shí)間他們感到工作是有效果的。主題分析測(cè)試要求人們將兩個(gè)故事進(jìn)行對(duì)比和比較，以測(cè)試他們思維過程的復(fù)雜性（McClelland and Winter，1978）。被測(cè)試者的反應(yīng)通常會(huì)通過錄音進(jìn)行記錄，但當(dāng)許多操作方法不能通過紙和筆表現(xiàn)出來(lái)時(shí)，它們就經(jīng)常被當(dāng)作測(cè)量而不是測(cè)試。
通過與反應(yīng)測(cè)試進(jìn)行比對(duì)，麥克利蘭提供了令人信服的事實(shí)以證實(shí)這些操作方法的效用：（1）提供了更多的有效性標(biāo)準(zhǔn)；（2）再測(cè)試信度并不會(huì)上升；（3）較高的敏感性（能夠辨別情緒的改變、形式的不同以及人的思想和行為的其他敏感性和動(dòng)態(tài)變化）；（4）較高的單一性，較低的多重共線性的概率；（5）對(duì)個(gè)體和組織的發(fā)展更有意義（McClelland，1985）。
進(jìn)行縝密研究并保持操作方法的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)，最關(guān)鍵的步驟是對(duì)原始信息的譯碼過程。麥克利蘭將主題分析從一種具有高度不確定性的臨床藝術(shù)形式，發(fā)展成為一種正規(guī)的研究方法（Smith et，1992；Boyatzis，1996）。為了實(shí)現(xiàn)有效性，對(duì)原始信息的譯碼需要多方意見保持協(xié)調(diào)或者較高的測(cè)量信度。如果沒有一本清晰的代碼手冊(cè)，想要獲取信度是十分困難的。通過使用代碼手冊(cè)和可靠的譯碼引入了許多新的測(cè)量方法，這些測(cè)量依次對(duì)人們的動(dòng)機(jī)、技術(shù)和學(xué)校對(duì)促進(jìn)學(xué)生個(gè)人發(fā)展的效果等方面進(jìn)行了創(chuàng)造性調(diào)查。
關(guān)于如何使用這種操作方法的培訓(xùn)很少，只有在一些實(shí)際使用了這種操作方法的研究者的報(bào)告中才能獲取些許信息。許多麥克利蘭以前的學(xué)生都有機(jī)會(huì)參加麥克利蘭在哈佛大學(xué)教授過的關(guān)于主題分析課程的畢業(yè)生研討會(huì)。一些學(xué)校開設(shè)了主題分析課程的專家討論會(huì)或博士生課程，其中有波士頓大學(xué)、衛(wèi)斯理大學(xué)和密歇根大學(xué)等。
沒有這些方法，想要發(fā)現(xiàn)與激勵(lì)相關(guān)的思考過程和行為是非常困難的。當(dāng)駕馭劃艇穿過智慧的河流，從研究的彼岸到達(dá)應(yīng)用的此岸時(shí)，這些操作性方法就成為了這條劃艇上的槳。
工作能力和人力資源開發(fā)
操作方法也揭示了在評(píng)估個(gè)人能力時(shí)的洞察力和精確度。在早期關(guān)于動(dòng)機(jī)的研究基礎(chǔ)上，麥克利蘭等人對(duì)一系列的技能進(jìn)行了概念化，以此作為評(píng)估個(gè)人能力的一些標(biāo)準(zhǔn)。比較一下他早期的個(gè)性理論我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，麥克利蘭和他的同事擴(kuò)展了他們?cè)?0世紀(jì)70年代早期對(duì)能力的探索。在他的研究中，對(duì)工作能力的定義不同于許多行為主義者對(duì)技術(shù)的認(rèn)識(shí)，因?yàn)閷?duì)工作能力的定義需要人們嘗試著去理解，因而超越了僅僅對(duì)人的行動(dòng)的觀察范疇。這種研究更加強(qiáng)調(diào)的是“人”的特征而不是工作任務(wù)。
使用操作方法探求優(yōu)秀的執(zhí)行者與普通的（或落后的）執(zhí)行者在思想、感情和行動(dòng)上的差異，可以建立起能力模型，并利用模型來(lái)考察特定組織中的工作績(jī)效。這樣的研究分別針對(duì)銀行出納、社會(huì)工作者、警察、牧師、將軍、司令、總裁、銷售代表、科學(xué)家、程序員、顧問、營(yíng)銷經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等不同行業(yè)的工作者展開。能力評(píng)估方法為我們形象地展開了一個(gè)優(yōu)秀工作者在其工作環(huán)境中如何思考、感覺和行動(dòng)的畫面。這圖形為我們提供了學(xué)習(xí)的案例和模型，以幫助人們工作或激勵(lì)人們發(fā)展他們的能力。關(guān)注的焦點(diǎn)總是集中在優(yōu)秀的或杰出的執(zhí)行者身上，這并不是因?yàn)槠渌藳]有價(jià)值、對(duì)組織沒有貢獻(xiàn)，而是因?yàn)檫@個(gè)精英團(tuán)隊(duì)（在每個(gè)組織中占全部人員5%~10%的員工）提供了角色模型的引導(dǎo)，他們是同事們的希望。
當(dāng)組織專業(yè)化被用于工作能力評(píng)估時(shí)，他們發(fā)展了基礎(chǔ)能力培訓(xùn)項(xiàng)目，職業(yè)路徑體系（不僅僅是一系列計(jì)劃），發(fā)展性評(píng)估項(xiàng)目，培訓(xùn)和引導(dǎo)項(xiàng)目、招聘、選擇和晉升體系，甚至是激勵(lì)性支付方法。這個(gè)目標(biāo)增加了每個(gè)工作群體中表現(xiàn)優(yōu)異的人員比例。當(dāng)給予組織幫助時(shí)，能力模型和實(shí)踐應(yīng)用也為人們發(fā)展自己的能力提供了引導(dǎo)、鼓勵(lì)和方法，而這些能力正是他們急切需要的。
上述給大家留下深刻印象的四個(gè)主題，只不過是麥克利蘭對(duì)管理發(fā)展所做出的一小部分貢獻(xiàn)。他親自培訓(xùn)了大批的學(xué)者、顧問和領(lǐng)導(dǎo)者，激發(fā)他們的求知欲，引導(dǎo)并激勵(lì)他們對(duì)其所在領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)，對(duì)管理理論進(jìn)行實(shí)踐。他曾是14個(gè)營(yíng)利性和非營(yíng)利性咨詢公司的創(chuàng)立者或重要董事之一，其中，最著名的公司是麥伯（McBer）公司（現(xiàn)在是黑麥伯Hay/McBer集團(tuán)的一部分）。
麥克利蘭的整個(gè)職業(yè)生涯和他的著作都在向我們傳遞這樣幾個(gè)信息。首先，好的理論研究是多學(xué)科領(lǐng)域知識(shí)共同作用的結(jié)果，需要洞察心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、醫(yī)學(xué)和其他學(xué)科之間的聯(lián)系——研究是連接理論與實(shí)踐的橋梁。其次，現(xiàn)象是復(fù)雜多樣的，因而需要從多視角解釋現(xiàn)象，這需要?jiǎng)?chuàng)造性、靈活性和努力工作。最后，而且最重要的是麥克利蘭的樂觀主義精神。他認(rèn)為“如果我們能知道事情是怎樣運(yùn)作的，我們就能最終改變它。”
麥克利蘭從心理學(xué)和企業(yè)管理的角度入手，把激勵(lì)理論廣泛地推演到整個(gè)人類社會(huì)的層面，并用以觀察、分析和改造社會(huì)，這確實(shí)是一項(xiàng)具有開創(chuàng)性的探索，對(duì)于我們今天實(shí)現(xiàn)國(guó)家繁榮富強(qiáng)的偉大事業(yè)無(wú)疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
我們需要時(shí)時(shí)刻刻地保持警醒，要運(yùn)用麥克利蘭的這一成功的激勵(lì)理論，不斷地豐富和發(fā)展我們民族的強(qiáng)烈的“成就需要”，激勵(lì)我們一代又一代的少年、青年、成年人，造就我們的每一個(gè)企業(yè)成為充滿活力的“長(zhǎng)青企業(yè)”，鍛造我們的民族永遠(yuǎn)是充滿蓬勃朝氣的青春國(guó)家。