發(fā)布時間：2011-10-19 15:38:50
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一般來說，一個業(yè)務員對以下四個方面是最為看重的︰
(1)營銷技能和水平的提高;
(2)團隊的接納和領導的賞識;
(3)獲得晉升和培訓的機會;
(4)勝任工作并能從工作中得到成就感，積累自信心。
1.薪金
有競爭力的薪金待遇能吸引優(yōu)秀的一線人員，并激勵他們不斷提高業(yè)績。某公司區(qū)域市場的銷售人員主要有兩個來源︰一為總部派遣，還有一類從當地招聘。剛開始運作時，同級別、同水平的總部派遣人員收入明顯高于外聘人員，使得一段時間里外聘人員積極性很低。后來，區(qū)域經理和總部領導協(xié)商后，提高了外聘人員的工資和獎金基數，同時提高了電話費、差旅補助、交通費標準，表現優(yōu)異的外聘員工年工資和獎金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發(fā)了外聘員工的工作熱情。
2.競爭
在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢?
(1)銷售競賽。用獎金和其他報酬激勵一線人員實現一個短期的特定目標。某產品7、8兩月是淡季，為了在進入旺季前把貨塞滿渠道，實現淡季不淡的目標，區(qū)域經理在總部統(tǒng)一部署下，組織了一次“大戰(zhàn)三季度”的活動，其中針對一線人員的促銷激勵措施規(guī)定︰完成規(guī)定的回款任務，就能得到500元的額外獎金。激勵效果很好。
(2)把各個員工的業(yè)績進度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最后一名。
(3)設立一些單項獎，如客戶滿意獎、新市場開發(fā)獎、新產品推廣獎、管理最優(yōu)獎(報表、報告、市場資料、合同、協(xié)議等等)，鼓勵員工積極創(chuàng)新。
3.晉升
晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭餃的改變給其帶來的成就感、責任感和對組織的價值等多方面的滿足。比如某公司為分公司/辦事處銷售人員設置了二級業(yè)務員→一級業(yè)務員→二級業(yè)務主管→一級業(yè)務主管→二級地區(qū)經理→一級地區(qū)經理→三級經理→二級經理→一級經理的級別體系，每半年考評一次，達到晉升標準者即可升職。不同的級別代表不同的水平，每提高一個水平，都將承擔更多的責任，同時工資標準、獎金系數、各種待遇標準等都會隨之提高。
4.表達賞識和認同大多數一線人員希望他們取得的成績能夠得到領導、同事和組織的認同。
(1)當下屬取得了一定成績時，千萬不要吝惜自己的表揚，經理要及時告訴他做得很好。筆者第一次單獨出去找客戶時，談下了以前業(yè)務員沒有談妥的客戶，經理稱贊筆者進入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。
(2)下屬取得的成績不但要讓你的區(qū)域營銷團隊的每一個人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區(qū)域經理，在三年內他的四名業(yè)務員被總部提拔為其他市場的區(qū)域經理，這些得到提拔的業(yè)務員談起成功的原因時都提到了一點︰他們當年的上司總是極力在總部領導面前宣傳他們的業(yè)績，創(chuàng)造各種機會讓總部領導關注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。
(3)讓下屬承擔更多的責任。對表現好的員工授給其處理業(yè)務更大的權力，比如一些市場促銷方案的擬訂執(zhí)行、一些客戶的優(yōu)化、二級分銷網點的設立等等。
(4)當下屬的業(yè)務遇到困難時，要給予信任和必要的指導幫助。筆者認識的一位區(qū)域經理，在剛參加工作時因各種原因被公認為落后分子，其經理也認為他沒有培養(yǎng)前途。他被調到另一個片區(qū)后，新片區(qū)的經理給了他機會，并給予悉心的指導和培訓，使他脫胎換骨，一年內獲得了提升，三年后成為公司十大優(yōu)秀區(qū)域經理之一。
5.工作擴大化和豐富化
重復性的工作內容、相同的拜訪路線和客戶會讓業(yè)務老手感覺到索然無味、沒有干勁，給他們改變一下工作內容和形式，可以重新激發(fā)他們的工作熱情，增強他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。
(1)工作擴大化。讓下屬同時承擔幾項工作任務或者從事周期更長的工作，避免工作單調給他們帶來的厭煩感。
(2)讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計劃和行動方案，在執(zhí)行過程中給予其適時、適當的指導，增強他們的責任感和成就感。筆者所在的公司各區(qū)域分公司/辦事處每月必須定期開例會，主要是總結上月工作、做下月的工作計劃。自己本月的目標任務、達標措施、市場活動安排和控制手段都要仔細寫出來，然后經理和大家一起討論每個人的考核表的內容和可行性，最后形成一致意見。這樣的例會、這樣的方式，使下屬由被動接受任務變?yōu)橹鲃訉ふ疫_標措施，有效調動了員工的主動性和創(chuàng)造性。
6.公平
員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。通過比較，如果他們認為自己對工作的付出和回報相當，就會產生公平感而保持工作努力，否則就會產生不公平感，產生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產出和同事的投入、產出相比較，如果認為同事投入更少產出更多，也會產生不公平感。
區(qū)域經理必須為部屬創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。如果你有兩個下屬分別負責兩個片區(qū)市場，一個所轄市場較大、競爭激烈，而且處于導入期，另一片區(qū)市場已比較成熟，公司產品處于領導地位，雖然兩片區(qū)回款任務差不多，但處于導入期的市場工作強度、難度都要高于另一市場，若是他們的待遇一樣，負責導入期市場的業(yè)務員心里會有什麼想法呢?
7.培訓
通過培訓提高營銷技能、增長才干，對一個立志在銷售工作上有所作為的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項培訓、經理與員工一起拜訪客戶和分析市場等等，都會讓員工感覺到在自己付出努力的同時，公司也在不斷為自己注入營養(yǎng)，幫助自己成長。
8.負激勵和行為矯正
對部屬在工作中出現的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行為方式外，有時還要給予一定的懲罰，即負激勵。員工會根據自己行為的后果選擇行為，如果錯誤的行為沒有產生消極的后果，員工有可能重復同樣的行為，這就是“消極強化”。比如，某區(qū)域經理的一個下屬各方面表現都很突出，就是不喜歡填寫必要的業(yè)務報表，填報報表大都不符合要求。前幾次經理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進，于是該經理做出規(guī)定︰若一個月有兩份報表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次后，業(yè)務報表填寫不規(guī)范的行為得以改進。
9.情感激勵
一名銷售人員由于所犯錯誤給領導留下了很壞的印象，在調到新的區(qū)域后情緒一度非常低落。新經理要求自己的團隊成員不要拿其以前的錯誤刺激他，并經常給以開導鼓勵，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經理特意在酒店訂了位子，和團隊成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。
人們都希望得到領導的關心和青睞，區(qū)域經理的一個角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時組織團隊為其慶祝，在員工生活遇到困難時給其力所能及的幫助和方便。
10.行為激勵
身教重于言教，員工的目光時刻關注著上級的一言一行。區(qū)域經理是員工的行為表率，區(qū)域經理的敬業(yè)與勤勉會對員工產生極大的激勵作用。
一線人員要做好工作，能力和態(tài)度缺一不可。了解一線人員的需要，采取針對性的激勵方法，引導他們的目標取向，區(qū)域經理才能將隊伍激活，讓下屬們真正“跑起來”。