發(fā)布時(shí)間：2011-10-29 15:41:01
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三、直面現(xiàn)實(shí)，我們應(yīng)該改變什么
只有明確了我們的目標(biāo)，進(jìn)行有針對(duì)性的改變，才能獲得調(diào)整的成功。萬總在人力資源部月工作總結(jié)會(huì)上指出：“績效考核這個(gè)工具運(yùn)行中會(huì)出現(xiàn)問題，原因有兩個(gè)：其一、工具本身不嚴(yán)謹(jǐn)；其二、管理者不理解這個(gè)工具。”細(xì)細(xì)品嘗這句話，才真正了明白了問題的癥結(jié)所在。我們一直以為績效考核沒有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，是因?yàn)榉桨覆粔蚝茫且驗(yàn)榭己肆炕笜?biāo)的提煉和整體評(píng)估力度不夠，是因?yàn)槲覀兊腉S和CC考核太流于形式，卻沒有考慮過績效考核所運(yùn)行所需要的環(huán)境。
目前，從績效考核出發(fā)，回到績效管理的本身，公司至少有四種觀念需要改進(jìn)：
�。ㄒ唬└畹俟痰牟块T管理觀念
各個(gè)部門按職能劃分，員工只對(duì)自己的上級(jí)主管負(fù)責(zé)，對(duì)需要處理的事件又有不同的優(yōu)先順序，都是把自己認(rèn)為最重要的事件優(yōu)先處理。各個(gè)部門都盡可能地占有企業(yè)資源以及獲得最大利益，很難達(dá)到整個(gè)經(jīng)營過程的整體最優(yōu)。也就是說公司的部門之間沒有密切配合，直接影響了公司整體優(yōu)勢的發(fā)揮。不僅如此，部門間拖后腿的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。因此，只有整合公司的資源，讓公司的整體利益最大化，才能發(fā)揮公司整體的最大優(yōu)勢。而公司最需要整合的就是人力資源。
�。ǘ┤肆Y源管理就是人力資源部的事情
人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導(dǎo)、監(jiān)督，各部門管理者積極主動(dòng)參與、配合、執(zhí)行，有效運(yùn)用好這個(gè)管理工具。人力資源管理的工作并不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作，人力資源部主要有組織、監(jiān)督、指導(dǎo)的職能，目前公司的部分管理人員認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的工作，特別是中層，對(duì)人力資源管理工作僅僅是配合，而沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè)。
對(duì)于各級(jí)管理人員的管理責(zé)任劃分應(yīng)該如下：來講，公司高層管理人員50%-70%工作內(nèi)容是宏觀戰(zhàn)略以及對(duì)整個(gè)公司的提升，30%-50%是人力資源宏觀思路規(guī)劃，20%是公司VIP客戶；中層管理人員50%的工作內(nèi)容是對(duì)部門日常工作的管理和人員的培養(yǎng)、指導(dǎo)和評(píng)估；30%是人力資源宏觀思路規(guī)劃，20%實(shí)際操作；基層管理人員的工作內(nèi)容則是：70%的執(zhí)行，20%的管理，10%的宏觀思維。
按照以上思路，我們的管理者的主要工作內(nèi)容應(yīng)放在管理和對(duì)人員的培養(yǎng)和提升上，應(yīng)把部門的人才建設(shè)作為重點(diǎn)來抓。
�。ㄈ┛冃Э己司褪菫榱丝酃べY
員工認(rèn)為，績效考核就是懲罰，就是公司扣工資的一個(gè)手段。這種觀念直接影響了績效考核的開展�？己瞬粌H僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段
，考核不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)�？冃ЫY(jié)果運(yùn)用無非是激勵(lì)績效好的員工，觸動(dòng)績效差的員工，為提供公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，為員工晉升、淘汰提供依據(jù)。
（四）考核溝通沒有必要，走過場就行
目前，我們通過制定制度的方式來推行績效溝通，目的就是為了“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”。但在執(zhí)行過程中，我們的管理人員認(rèn)為，填《績效溝通表》是一件多余的事情，更不用談我們推行績效溝通的成效了。從某種意義上來講，溝通是管理的本質(zhì)，同樣，績效溝通在績效管理中也起著舉足輕重的作用，即要解決問題又要維系和改進(jìn)關(guān)系，績效溝通是保證工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行、及時(shí)糾正偏差的保障措施。員工在實(shí)施績效計(jì)劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導(dǎo)，可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績效目標(biāo)完成的因素，排除干擾。
四、改變，我們需要什么
古時(shí)候治水有兩種方法：一種方法是堵，用沙石堵住洪水的去路，但這種方法經(jīng)常是治標(biāo)不治本，而且還伴有決堤的危險(xiǎn)；另一種方法是導(dǎo)，將洪水從另一邊疏導(dǎo)開去，而從根本上解決洪水問題。大禹治水，就是采取疏導(dǎo)的方法取得了成功。
同理，改革也有兩種方法，也是堵和導(dǎo)；堵，即是用嚴(yán)厲懲罰的措施要求員工遵守公司的規(guī)章制度。導(dǎo)，通過獎(jiǎng)勵(lì)良好行為的方法激勵(lì)員工自覺去遵守公司制度。這個(gè)方法關(guān)系到績效考核方案的實(shí)施。以下來重點(diǎn)闡述。
五、2005年，我們的支點(diǎn)是什么
我們給績效考核一個(gè)支點(diǎn)：那就是企業(yè)提供一個(gè)績效考核運(yùn)行的環(huán)境，員工解放思想，自覺用績效管理這個(gè)環(huán)境達(dá)到自我提升。
�。ㄒ唬⿵母淖児芾碛^念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢
選擇用導(dǎo)來治水以后，我們?cè)趯ふ乙粋�(gè)導(dǎo)入的渠道，績效考核也一樣，績效考核的支點(diǎn)就是環(huán)境，我們還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。我們必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變我們整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核的作用，我們的目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。萬總在《談戰(zhàn)略與執(zhí)行》一文談到，將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。根據(jù)這個(gè)思想，我們可以設(shè)置指標(biāo)專人監(jiān)督的方式，在部門間建立一個(gè)溝通的媒介，同時(shí)，將指標(biāo)真正落實(shí)在工作過程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)中。
（二）從制度化入手，建立一個(gè)確�？冃Э己诉\(yùn)行的基礎(chǔ)
在中國，大多數(shù)的企業(yè)都天天喊著制度化，然而，有多少個(gè)企業(yè)是真正的制度化了呢？在金三峽，我們是“制度化”了，但更多的是在文本上的制度化，在實(shí)際操作中，人們還是習(xí)慣出漏補(bǔ)漏工作方式，習(xí)慣于現(xiàn)象思維，沒有聯(lián)系、發(fā)展的處理事情，缺少企業(yè)整體操作觀念，制度化就變成了僅僅是教你該如何做的層面上了�；氐娇冃Э己吮旧�，為什么為有人覺得績效考核是填表，為什么會(huì)有員工應(yīng)付式考核，那是員工對(duì)我們的制度了解不夠，沒有了解制度所要達(dá)到的目的。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細(xì)節(jié)得到重視了、落實(shí)了，我們的績效考核才是有意義的評(píng)價(jià)，要不然，我們的評(píng)價(jià)永遠(yuǎn)是量的評(píng)價(jià)，虛的評(píng)價(jià)，而忽略了質(zhì)的評(píng)價(jià)、過程的評(píng)價(jià)、細(xì)節(jié)的評(píng)價(jià)。
�。ㄈ┰O(shè)計(jì)工作方式標(biāo)準(zhǔn)化的流程，明確責(zé)任，為考核運(yùn)行提供條件
古語云“沒有規(guī)矩，不成方圓”。在各項(xiàng)工作中只有確定標(biāo)準(zhǔn)，才能不斷反饋，實(shí)現(xiàn)過程控制，將問題消滅在萌芽階段。所謂標(biāo)準(zhǔn)不僅指結(jié)果要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，作業(yè)的程序、方法也應(yīng)該有其標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于各部門，應(yīng)該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績效考核；生產(chǎn)部門應(yīng)該制定勞動(dòng)定額，工藝流程標(biāo)準(zhǔn)。通過與先進(jìn)印刷企業(yè)的勞動(dòng)定額、工藝流程的對(duì)比，找出差距，實(shí)現(xiàn)效率的提高。
�。ㄋ模┛冃Ч芾聿粌H是考核，還是管理者提升的工具
績效考核是績效管理必不可分的組成部分之一，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升。績效考評(píng)是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，而績效管理是能使管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題中，提高自身素質(zhì)的同時(shí)，也提高了組織績效。我們的管理者學(xué)習(xí)并有效的運(yùn)用這個(gè)工具，將績效考評(píng)真正變?yōu)榭冃Ч芾怼?
�。ㄎ澹┛冃Э己诵枰獜V大員工基礎(chǔ)
通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合公司制定的工作程序、方法、要求。我們通過指導(dǎo)、貫宣等方式員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時(shí)幫助企業(yè)提高績效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境�？冃Э己说倪\(yùn)行達(dá)到企業(yè)的目的，它必然有廣大的群眾支持基礎(chǔ)�！ �
結(jié)束語
作為公司推行績效考核的執(zhí)行者，績效考核能給企業(yè)帶來資源整合，優(yōu)化人力資源，使公司在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品的速度都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，想通過這篇文章來開啟探討企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等的管理之門�？偠灾覀円鶕�(jù)我們的環(huán)境推行績效考核，而通過績效考核再造管理模式才是我們最終的目的。