發(fā)布時間：2011-11-01 10:35:05
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職工：主動離職也不該扣錢
28歲的陶女士大學一畢業(yè)就來到北京某科技公司上班，在營銷中心的崗位上一干就是五年多。陶女士性格活潑，深得客戶的喜歡，工作業(yè)績更是連年上升，且最近三年連續(xù)被評為“公司優(yōu)秀員工”。
去年，獵頭公司幾次找到陶女士，說有一家新成立的公司想請她去做部門經(jīng)理，陶女士考慮后答應了獵頭公司，在2010年11月主動遞交了辭職申請后，就到新單位上班了。
離開原單位后，陶女士發(fā)現(xiàn)自己在2010年7月-11月的績效考核工資一直沒有轉(zhuǎn)到工資卡上，打電話問過幾次，原單位的負責人總說考核結果還沒出來發(fā)不了。今年春節(jié)后，陶女士得知原單位部門里的同事最少的都拿了5萬元的年終獎，而自己11個月的業(yè)績比別人全年的業(yè)績都多，卻一分錢年終獎都沒拿到，陶女士覺得太不公平。當她打電話到原單位交涉此事時，卻被告知她是主動離職的，而且沒有干滿12個月，年終獎全部扣發(fā)。
在豐臺區(qū)工會調(diào)解中心，陶女士對記者說：“雖然我去年只干了11個月的工作，但我的業(yè)績比別人全年的都多，不能因為我是主動辭職就不給我吧？”
單位：沒干滿一年不能拿年終獎
針對陶女士要求原單位支付2010年年終獎5萬元、2010年7-11月份的績效考核工資3萬元的說法，原單位北京某科技公司的代理人陳先生說，公司之所以沒發(fā)給陶女士年終獎，是因為她在11月份就辭職了，沒有干滿一年。年終獎作為工資以外的一種獎勵，不是法律規(guī)定必須支付的，所以公司有權不向陶女士發(fā)放年終獎。
陶女士說，原單位職工的工資由基本工資、績效考核工資、崗位津貼和補助四大塊組成，其中績效考核工資每月只發(fā)1000元的基數(shù)，其余部分每半年做一次考核然后一起發(fā)放，而她在2010年7-11月的3萬元績效考核工資一直被單位扣著。對此陳先生說，公司對員工的考核分為三種：優(yōu)秀、合格、不合格。3萬元的績效考核工資是陶女士按照自己考核合格算出來的，但公司對其考核結果屬于不合格，而按公司規(guī)定，考核不合格將扣發(fā)員工在考核期間的全部績效工資。
陶女士首先不認同自己考核不合格的結果，說自己連續(xù)三年都是優(yōu)秀員工，在2010年11個月里的工作業(yè)績比別人一年的業(yè)績都多，考核不合格沒理由，也沒人通知她考核不合格。其次，陶女士拿出一份公司關于績效考核工資發(fā)放標準的文件，里面規(guī)定考核不合格時績效工資只發(fā)放50%，陶女士強調(diào)：即使自己考核不合格，也應按3萬元的一半發(fā)給自己績效工資，現(xiàn)在卻一分錢都沒拿到。
陳先生介紹，去年底公司已對績效工資的發(fā)放標準作了調(diào)整，其中考核不合格將全部扣發(fā)績效工資，陶女士已離開了公司，所以她對此不清楚。
工會律師 ：單位不能隨意扣發(fā)年終獎
到底什么是年終獎，什么是績效考核？本案中，陶女士和原單位誰的主張可以得到支持？記者對此采訪了豐臺區(qū)工會調(diào)解中心的律師徐嚴嚴。
徐律師解釋說，實踐中，好多企業(yè)都設立了年終獎，以此來表彰辛苦一年的員工們。但對于年終獎我國勞動法并沒有明文規(guī)定，因此年終獎是否設立，年終獎什么時候發(fā)，發(fā)放年終獎的條件以及數(shù)目，全部由勞動合同約定和經(jīng)合法途徑產(chǎn)生并公示的單位規(guī)章制度規(guī)定。發(fā)放年終獎并不是用人單位對勞動者的法定義務，而是一種約定義務，但這不意味著用人單位可以隨心所欲的發(fā)放或者不發(fā)放。
本案中，用人單位的代理人主張?zhí)张繘]有干滿一年就不能得到年終獎，為此，用人單位必須提供證據(jù)證明該條款已由勞動合同或者該公司已公示或證明勞動者已知曉的規(guī)章制度中明文記載，即用人單位和勞動者本人簽訂的勞動合同或者單位明示的規(guī)章制度中明文記載未干滿一年或發(fā)放年終獎時員工已離開公司的，不發(fā)放年終獎的事項。
否則，如勞動者能夠證明自己稱職工作，符合發(fā)放年終獎的條件，那么用人單位就應予以發(fā)放。徐律師建議，用人單位如需設立年終獎，應該將年終獎發(fā)放的范圍等條件細化，最好在勞動合同中詳細約定，以免去糾紛。
專家點評：規(guī)章制度不能溯及既往
績效考核工資作為勞動報酬的一項，根據(jù)我國《勞動合同法》中的規(guī)定，應由勞動合同明文約定。而績效考核的標準，應由勞動合同或者單位規(guī)章制度規(guī)定。勞動關系中用人單位是管理者身份，有權依據(jù)制定的績效考核標準對勞動者的工作進行評定，并依照評定結果發(fā)放績效工資。但用人單位首先要做到績效考核標準公示，未經(jīng)公示或者未經(jīng)勞動者知曉的評定標準不能用來制約勞動者的行為。
本案中，用人單位有權將陶女士的評定考核為不合格，前提是績效考核的標準已經(jīng)為陶女士知曉，將陶女士的工作評定為不合格的理由成立并經(jīng)陶女士認可。如果用人單位沒有制定考核標準或者考核標準未經(jīng)公示，則用人單位無權以陶女士工作評定不合格為由拒絕發(fā)放績效考核工資。
另外，根據(jù)陶女士在職時用人單位的規(guī)定，考核不合格時績效工資發(fā)放50%，陶女士主張即使自己考核不合格，也應按3萬元的一半發(fā)給自己績效工資，對此，用人單位以2010年底公司對績效工資的發(fā)放標準已作調(diào)整為由拒絕支付陶女士的績效工資，這種做法是錯誤的。根據(jù)我國勞動法的立法精神，企業(yè)的規(guī)章制度相當于企業(yè)內(nèi)部的“法律”，不能溯及既往。且根據(jù)我國相關法律規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度必須在勞動者知道或應當知道的情況下，才能產(chǎn)生約束該勞動者的效力，所以本案中，原單位雖然在2010年底陶女士辭職后調(diào)整了績效工資發(fā)放標準，但該發(fā)放標準不能制約陶女士之前的行為，且陶女士離職后也沒有義務或者理由知曉原單位的規(guī)章制度。因此，即使在陶女士工作考核不合格的情況下，也應當依據(jù)陶女士在職時的規(guī)定向其支付50%的績效考核工資。
編后語：
臨近年底，因為“跳槽”引發(fā)的年終獎的話題吸引著職場人的興趣。本案就是年終獎爭議中極為常見也很典型的爭議類型。
用人單位為鼓勵勞動者的工作熱情或獎勵勞動者的辛勤付出，可以在工資之外發(fā)放獎金，但發(fā)放年終獎并非用人單位的法定義務，單位可以自主決定。在實踐中，有的企業(yè)不敢用書面承諾年終獎，主要擔心將來出現(xiàn)意外情況無法兌現(xiàn)年終獎的時候就構成違法侵權。
一些公司對新人發(fā)出的入職通知書里也可能有年終獎一項，但在最終簽訂勞動合同時，企業(yè)有可能以各種理由隱藏這些內(nèi)容。這時求職者一定要將年終獎的內(nèi)容寫進勞動合同，以保障自己的權益。
來源: 中工網(wǎng)——《勞動午報》