發(fā)布時間：2011-11-01 16:47:43
點擊數(shù)：39589 次
“盡管招聘專家已經(jīng)發(fā)出了警示和警告，很少雇主會對應(yīng)聘者的背景進行調(diào)查，”米歇爾說�！拔蚁脒@可能是因為在招聘流程快要結(jié)束時，招聘官面臨的壓力很大，所以招聘官不希望聽到任何負面的信息，”他解釋道，“這也存在一個與姓名和職位有關(guān)的問題，但是如果你向應(yīng)聘者詢問其同事、下屬及非公司合作伙伴的姓名和數(shù)量，借助多種面談可能讓你覺察到一些問題�！�
桑德森會花至少10小時與管理者待在一起，然后才會將其介紹給雇主�！拔蚁矚g與應(yīng)聘者及其配偶共進晚餐，”他說，“當(dāng)你遠離正式的面談，觀察應(yīng)聘者在家庭或朋友面前的表現(xiàn)時，應(yīng)聘者的真實特質(zhì)才會顯現(xiàn)。”
“不要共進早餐或午餐，”另一位招聘官建議，“一定要共進晚餐，因為你已處理完了當(dāng)天的事情，可以點些美酒了。如果你詢問恰當(dāng)?shù)拈_放式的問題，就能獲得有益的信息。我曾要求一位應(yīng)聘者描述他以往的普通員工是如何理解和貫徹他的愿景的，得到的解釋卻是他之所以不得不替換掉過半數(shù)的員工，是因為他們不理解他傳達的信息。這結(jié)束了他的應(yīng)聘資格�！�
盡管跳槽并不意味著應(yīng)聘者的過往表現(xiàn)非常糟糕，但是包姆堅持認為，找到他們跳槽背后的真正原因至關(guān)重要。“的確，有些具有出色經(jīng)歷的人才可能是因為網(wǎng)絡(luò)公司的破產(chǎn)不得不另謀出路，”他解釋道，“但是，短暫的工作經(jīng)歷可能是個警示信號，即使應(yīng)聘者獲得了升遷。挖掘其中的原因非常重要，可以詢問應(yīng)聘者是否得到過績效評估，要求他談?wù)効冃гu估的內(nèi)容，甚至要求他提供一份績效評估文件�！�
以前，管理者很少會得到正式的、書面的績效評估。但是，為了適應(yīng)公司治理方面的新需求，精明的企業(yè)越來越傾向于對管理者進行定期的績效評估，并采用書面的形式進行�！案鶕�(jù)績效評估陳述，你可以獲得多種信息，這些信息可能揭示了應(yīng)聘者的真實績效，”包姆說。
考慮到管理者崗位的重要性，對應(yīng)聘者進行全面的背景調(diào)查至關(guān)重要。Sunbeam公司在雇用臭名昭著的鄧拉普（Al Dunlap）擔(dān)任它的CEO之前，只要看看他因財務(wù)欺詐而被起訴這一事實，或許就能知道這位綽號“鏈鋸”的人物曾因為相似的原因被解雇。這些記錄只要去調(diào)查，是可以發(fā)現(xiàn)的。
一位管理者招聘官或私人調(diào)查員也知道如何吸引前雇主參與討論，以獲得有關(guān)應(yīng)聘者的姓名和職位方面的反饋�！皫缀跞魏稳硕紱]有完美的背景，”一位調(diào)查員說，“但是我們不是在尋找那些逃稅的家伙。我們需要確定應(yīng)聘者簡歷中的真實成份，以及此人沒有做出損害前雇主的行為。”
以前公司的同事和下屬也能夠提供豐富的信息。“曾經(jīng)有一位管理者的簡歷非常耀眼，但是她的一些前同事告訴我們她對下屬大呼小叫，并且對公司懷恨在心，”這位調(diào)查員說，“有兩個人單獨告訴我這位管理者曾在一次晚宴上喝醉后，與董事長發(fā)生爭執(zhí)。很顯然，董事長沒有將這件事放在心上，很可能是因為她的交際很廣。不過，我的任何客戶都沒有雇用過這個人，我知道其他公司沒有對她進行全面的背景調(diào)查，因為她曾經(jīng)在兩個重要的工作崗位上待過�！�
一線員工能夠?qū)芾碚叩膫�性和行為做出最佳判斷，而且招聘官也最容易得到他們的意見。在就業(yè)網(wǎng)站、博客和討論組，成員會以具名或不具名的方式對現(xiàn)任和前任老板做出直率和公開的評價。在Vault.com網(wǎng)站的 Electronic Watercooler社區(qū)， 5,000多家企業(yè)的員工發(fā)表了評論。要找到應(yīng)聘者簡歷上所列出的某位雇主的信息，招聘者只需要到相關(guān)網(wǎng)站注冊，跟帖發(fā)問，然后靜靜等待奉承性或批評性的反饋。
你能完全相信前任員工或現(xiàn)任員工匿名發(fā)表的褒貶評論嗎？當(dāng)然不能。必須承認，有一些員工和顧客會對根據(jù)絕大多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)判斷都非常出色的領(lǐng)導(dǎo)者采取敵對態(tài)度。通常，出色的管理者會自然而然地產(chǎn)生一些敵人，他們身上具有的被一些員工欣賞的特質(zhì)也會被其他一些員工蔑視。
但是，如果出色的應(yīng)聘者已經(jīng)引起爭議，你需要在做出雇用決策之前，先了解相關(guān)的信息。你必須對其進行全面的背景調(diào)查，沒有任何借口不做這樣的調(diào)查。無論如何，根據(jù)所有相關(guān)信息做出決策比根據(jù)其他人的推薦、親切握手以及愉快的面談要可靠得多，即使這些信息可能反映了應(yīng)聘者所犯的少數(shù)過錯。
來源: 《世界經(jīng)理人》雜志