發(fā)布時間：2011-11-02 17:07:14
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‘人事部打電話通知我面試，第一不告訴我地址，第二不告訴我找誰。在考驗我的偵破能力嗎？我應(yīng)聘的又不是偵探職位�！�
‘招聘會上人事部人員的那個‘冷面無私’，就好像前來找詢問的人都是向他們求工作的人。’
‘去面試等了40多分鐘，最后一個所謂的人事經(jīng)理出來面試，很明顯根本就沒看過我簡歷，連我工作了幾年都沒搞清楚�！�
相信以上類似的帖子或抱怨你我都曾經(jīng)聽過會看過不少。我們能怪這些前來求職的應(yīng)聘者嗎？還是我們應(yīng)該反思一下自己的職業(yè)操守和專業(yè)水平。不要以為這些最基本的行為和‘專業(yè)’二字不掛鉤。也不要認為招聘和面試是最簡單的技術(shù)含量低的工作。招聘和求職本身就是一個雙選，這個道理大家都明白�？赡芪覀儠J為找工作的人比職位空缺要多很多，所以不會太在意一兩個有潛力的應(yīng)聘者的流失。的確是有成千上萬的人在競爭有數(shù)的幾個職位空缺，但真正優(yōu)秀的求職者是不會在一棵樹上吊死的，除了根據(jù)企業(yè)提供的薪金上來判斷企業(yè)的好壞，他們在求職時也根據(jù)企業(yè)在對待候選者的基本行為上來判斷企業(yè)對待員工的態(tài)度和提供給員工的發(fā)展機會。
而人力資源部門很可能就是求職者最先接觸到的代表企業(yè)行為的部門，第一次的電話聯(lián)系，第一次回復(fù)求職者的郵件，都能讓他們感覺到一個管理有序的企業(yè)是怎樣來跟外界溝通，交流和接觸的。一個優(yōu)秀的配備有精良管理隊伍的企業(yè)對招聘和甄選的重視程度會在企業(yè)日常工作中的一點一滴中體現(xiàn)出來。
英文里招聘(recruitment)的原意是通過各種各樣的渠道和媒體宣傳吸引大批的符合空缺職位標準的候選人。甄選(selection)才是在這批候選人中挑選最適合的人選。在國外工作期間曾經(jīng)隨同事一起參加過專門為高校畢業(yè)生舉辦的招聘會。各個公司之間也都能感覺到互相之間的競爭，有的公司展臺前門庭若市，有的門可羅雀。大多數(shù)的企業(yè)一看就是有備而來，漂亮的展臺，精美的小禮品，還有全體出動的人力資源部，公關(guān)部門和各部門的要員。大家耐心細致的向有興趣的學(xué)生進行講解，很耐心的回答你所有的問題，而且不會流露出絲毫不耐煩的情緒。人家信奉的是每個前來詢問的畢業(yè)生都有可能成為公司的一員，我們要給他們留下最好的第一印象。當然為了給求職者一個公平的公正的競爭機會，招聘的企業(yè)是不會當場接受你的簡歷的，大都建議你回去后發(fā)郵件或在網(wǎng)上申請。這樣給了求職者充足的時間做準備和調(diào)查，看看這家公司和這個職位是不是你真正感興趣的。
幾乎所以的公司在收到求職者簡歷時都會給予回復(fù)，告知你的簡歷已收到，你的申請正在評估過程中。不論是申請者夠條件繼續(xù)進行下一步評估還是不符合應(yīng)聘條件，人力資源部都會對其進行回復(fù)。然后人力資源部會邀請你在網(wǎng)上進行一系列的性格，邏輯，語言能力測試。合格后他們會打電話或發(fā)郵件邀請你進行面試。在打電話時通知面試的人員會很禮貌的報上自己的姓名，所在的公司名稱，并確認在求職者方便接聽電話前提下繼續(xù)預(yù)定面試時間。招聘者一般都會給出時間然后征求求職者的意見看看對方方不方便在此時間面試。并告知求職者會馬上發(fā)送一封有詳細信息的郵件。郵件內(nèi)容通常包括面試的時間，地點，面試官的姓名，職位，面試所需的時間，公司的地址，路線圖，面試交通費用報銷表(大多數(shù)的公司都會報銷應(yīng)聘者的交通費用的)，著裝要求，和面試形式等等。
在求職者前來面試的一天會發(fā)現(xiàn)一切已經(jīng)安排的井井有條，有人期待你的到來，有人會簡單的對你進行問候，有人會向你提供飲品。這所有的一切都是為了讓前來面試的人放松下來，能夠不緊張在最自然的狀態(tài)下展示自己。面試開始前面試官會告知你面試問題的類型，為什么要問這些問題，考核的范圍，大概面試所需要的時間，最后面試官會解釋他/她可能需要做記錄，如果你感覺到短暫的停頓，請耐心等他/她幾秒種。整個面試的過程你會覺得面試官在制造一種比較輕松的聊天氣氛(但問題可不一定輕松)，都是為了讓求職者發(fā)揮最好的狀態(tài)。最后面試官會邀請你問問題，并會告知你下一步的安排(大概多久會有結(jié)果，會以何種形式通知你)。有的公司還要繼續(xù)參加甄選評估中心或以其他形式對求職者進行進一步的測評。
一輪下來可能求職者會覺得精疲力竭，但也不得不感嘆人家招聘甄選的專業(yè)性和嚴謹性。就算在申請不成功的情況下，求職者也有權(quán)向招聘者要求回饋信息。求職者有權(quán)得知為何不符合招聘要求，或者那個環(huán)節(jié)表現(xiàn)的不太好，這樣有助于求職者以后的工作申請。
現(xiàn)在再回過頭來看看我們的招聘和甄選工作做得怎么樣？人力資源的同僚們，不要認為我們是坐在后臺永遠不用面對觀眾的管理者和‘統(tǒng)治者’。我們的一舉一動有我們自己的員工和前來求職的人員在注視著。一點的疏忽和大意都是在為我們的企業(yè)臉上摸黑。試問在工資待遇同等的情況下，如果我們是求職者，我們想進是那種企業(yè)？是文章最開始里提及的，還是以上這種對求職者很重視工作做得很到位的企業(yè)？試想人家在招聘時都花這么大把子力氣，當然要花費更多的力氣和精力留住好員工了。所以能夠進入這樣地對待員工和候選者十分重視的企業(yè)應(yīng)該是所有人夢寐以求的。
作為人力資源部門的工作人員不要抱怨高層領(lǐng)導(dǎo)對人事部不重視，不給撥資金和人力，導(dǎo)致我們無法展開工作。也許他們還沒有認識到這些問題的重要性，但我們作為專業(yè)的人力資源管理人員有責任和義務(wù)向他們提供建議。我們首先要做好我們的工作，拿出成效來說服他們。我們還要向他們宣講先進的管理概念和管理方式。我們要向其他的經(jīng)理人們散播人員管理的概念和技巧。他們需要了解優(yōu)秀的員工能給企業(yè)帶來多大的成效，而不合格的員工會對企業(yè)造成多大的損失。這都要靠我們以事實來說服他們。
來源: 聘周刊