發(fā)布時間：2011-11-11 10:51:27
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節(jié)目中，面試官的身份各異，有用人部門主管，也有人力資源總監(jiān)，還有企業(yè)CEO，雖然都是人力資源管理的參與者，但他們評價人才的標準、選才的角度明顯不同。作為一名專業(yè)的HR，對節(jié)目中反映出的這些現(xiàn)實問題如何看待呢？我們邀請資深HR李芳凌先生與大家一起探討。
《才富》：您認為一場十幾分鐘的面談可以確定一位求職者是否合格嗎？
李芳凌：這個會有難度，但也不是沒有可能。對于一位有著很強洞察力的資深HR來說，關(guān)鍵是在理解崗位需求特質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過面試者在面試過程中的各種反應(yīng)表現(xiàn)出的特質(zhì)進行對比，這樣就能迅速判定面試者是否合格。
舉個例子來說：我有次在面試“HR助理”一職的應(yīng)聘者時，發(fā)現(xiàn)他是HR專業(yè)的本科應(yīng)屆畢業(yè)生，看著他滿臉的絡(luò)腮胡子，我故作癡呆狀地問他：“你怎么看上去比我的年紀還大呢？”對方立即反應(yīng)強烈，瞪著我足足看了5秒鐘后，很憤怒地大聲說，“我，是來談工作的！”然后拿起簡歷拂袖而去。整個面試過程不到3分鐘。在這個案例中，“HR助理”一職的崗位需求特質(zhì)之一即是親和力。HR的工作對象是人，而不僅僅是表格或者其它的HR工具。盡管我有“不尊重”面試者的嫌疑，但就工作中而言，一句小小的玩笑都開不起的HR從業(yè)者，你很難想象他能將他學(xué)了四年的專業(yè)知識順利的進行應(yīng)用。
《才富》：一位沒有確切職業(yè)目標的求職者，卻因為“品質(zhì)”與“性格”獲得多家企業(yè)搶才，對于這一現(xiàn)象您怎么看？
李芳凌：沒有確切職業(yè)目標的求職者，大多為應(yīng)屆畢業(yè)生或進入社會3年以內(nèi)的年輕人，他們只是對自身沒有足夠的認識而已；但是對于經(jīng)驗豐富的面試官來說，卻能夠依據(jù)他們表現(xiàn)出的“品質(zhì)”與“性格”判定他們可能的職業(yè)發(fā)展發(fā)向，因為個人的“品質(zhì)”、“性格”等與崗位要求是息息相關(guān)的。通常而言，崗位說明僅是就工作內(nèi)容、工作目標、任職資格、崗位權(quán)限等一些可以看得見摸得著的情況做出描述，但還有很多隱性的情況并沒有進行清晰的定義。
如果一個面試者表現(xiàn)出的性格類型是九型人格里的“促動者”——基本欲望是被接受（肯定），基本恐懼是被拒絕，特質(zhì)是愛交際、有競爭心、有目標感、主動，那么顯然他適合做銷售工作。當(dāng)然，對于從HR的角度幫助個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃，還要結(jié)合他所學(xué)的專業(yè)、個人興趣及生存環(huán)境等來綜合考量。
《才富》：那現(xiàn)實招聘過程中，碰到“性格適合，但目前技能與經(jīng)驗不能達到用人部門要求”的求職者，您會因惜才而力薦他嗎？
李芳凌：這要視乎公司的人力資源規(guī)劃狀況。對于人力資源成本控制較緊的公司而言，當(dāng)然會放棄。但對于推行培養(yǎng)機制的公司而言，自己當(dāng)然也會盡力去幫他。幫他有幾種方法，如果專業(yè)對口的情況下建議HR力薦他進入招聘崗位，如果專業(yè)不對口的情況下，可以考慮勸他應(yīng)聘公司其它的對應(yīng)崗位。我就曾碰到一位學(xué)IT的年輕人來應(yīng)聘人事專員。我問他為何要這么做？年輕人很誠實地告訴我，實在是工作難找。我發(fā)現(xiàn)他對于軟件開發(fā)的潛質(zhì)很好，于是我匯報上級后，專門為他設(shè)立了一個公司前所未有的崗位——軟件開發(fā)工程師。事實證明，他后來不但圓滿地完成了公司自行開發(fā)一些小型管理系統(tǒng)的任務(wù)，十年之后的他現(xiàn)在已經(jīng)成長為中關(guān)村某大型公司的高級軟件開發(fā)工程師。這是他的驕傲，當(dāng)然我也引以自豪。
《才富》：您如何看待用人部門主管與HR選才標準與角度不同？如何解決？
李芳凌：前不久公司的品牌中心招聘一名文案專員。品牌總監(jiān)通過將崗位說明與應(yīng)聘者的專業(yè)與工作履歷對比，發(fā)現(xiàn)基本吻合，于是做出了建議錄用的決定；但當(dāng)我復(fù)試之后，卻否決了。因為我發(fā)現(xiàn)這位應(yīng)聘者的寫作風(fēng)格與性格都不適合做文案。當(dāng)我將自己的意見與品牌總監(jiān)溝通之后，一致達成了不予錄用的共識。
用人部門往往從日常工作的角度出發(fā)，在意工作經(jīng)驗與專業(yè)對口是無可厚非的；而這個時候HR需要做的是從人本的需求出發(fā)，對于應(yīng)聘者的素質(zhì)做出準確的界定。有分歧很正常，只要雙方態(tài)度誠懇，有足夠的理性，完全能夠很快達成共識。當(dāng)然，如果雙方都無法站在自己的專業(yè)角度去說服對方，那就需要將意見呈交更高一層的管理者去做決定了。
《才富》：節(jié)目中的評委對求職者似乎永遠是挑刺、批評，現(xiàn)實中HR也往往先對求職者先持懷疑、否定態(tài)度，這種招聘心態(tài)是否正確？
李芳凌：這個問題很有意思，因為這種想法代表了很多求職者的看法，他們認為在面試過程中沒有得到應(yīng)有的尊重。對于資深的面試官來講，有時候這不過是HR故意營造的情景。面試場合是一種特定的場合，不是朋友意義上的社交場合。HR需要盡可能用最短的時間，最有針對性的問題來考驗求職者，以便捕捉到對方的特質(zhì)，并將這種特質(zhì)與崗位需求的特質(zhì)做比對，銳利的風(fēng)格不代表HR的真實心態(tài)。
《才富》：那這種“銳利”的面試方法適合所有崗位的求職者嗎？
李芳凌：這種方法，顯然不適合所有的崗位招聘。比如，開發(fā)工程師，其實大都不善于言談，而且越是出色的工程師，因為其對專業(yè)的專注，其它方面就會顯得遲鈍一些，同時骨子里也會有傲氣。因此，對于這種崗位，不但不能用“銳利”的方法去面試，反而需要包容他們的個性，保護他們的心理。
《才富》：您如何看待企業(yè)HR通過各種渠道營銷自己、樹立自己個人品牌的現(xiàn)象？
李芳凌：電視媒體是一個公眾的媒體，HR在面試別人的同時，他一切的表現(xiàn)都代表了公司的形象。公司中的每個人，都是公司的基本組成單位。如果一個HR都不善于借助各種渠道來營銷自己并樹立個人的形象品牌，又如何反應(yīng)出公司的經(jīng)營能力與管理水平？
當(dāng)然，這里有一個度的把握。既然是面試的場合，過分的自言自語，無助于招聘人才。這個度只要控制在與面試者產(chǎn)生良性互動，而不是一邊倒的演說，就是一個合理的范圍。
來源: 《才富》雜志