發(fā)布時間：2011-11-14 16:49:40
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績效面談是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，談得好下屬與上司都皆大歡喜；談得好上司與下屬人際和諧；談得好團(tuán)隊(duì)與個人績效倍增；可是績效面談不只是談話這么簡單，要如何才能做好績效面談呢？
一、 績效面談之道
1 有效的面談溝通必須貫穿于整個績效管理始終。
① 真正的績效面談首先是從績效目標(biāo)設(shè)定開始。
績效面談，很多管理者和培訓(xùn)師都以為只是在績效結(jié)果出來后的面談，其實(shí)不然，這只是績效面談的一個部分。在雙向面談時，通過管理者和員工正確地認(rèn)知企業(yè)目標(biāo)，部門目標(biāo)和崗位個人目標(biāo)，結(jié)合績效達(dá)成所需要的能力、資源、環(huán)境、團(tuán)隊(duì)支持、工作條件等要素進(jìn)行有效分析，領(lǐng)導(dǎo)和下屬必須就績效KPI指標(biāo)的設(shè)定達(dá)成一致的意見，這時的面談就開始了，此時的面談必須達(dá)成兩個核心要素即：愉悅和承諾。愉悅指的是面談的氣氛好，同時目標(biāo)分解到被考核者后，能愉快接受。承諾指的是被考核者對與上司商討出來的績效KPI目標(biāo)要做出書面的承諾，愿意盡自己最大的努力去完成績效，而上司也要對部屬做出口頭承諾愿意盡最大的努力去幫助下屬完成績效目標(biāo)。
② 其次是績效實(shí)現(xiàn)過程中的定期不定期面談。
被考核者在完成KPI的過程中，一定會碰到各種各樣的困難和困惑。比如：計(jì)劃變化、資源短缺、人手不夠、設(shè)備故障、市場環(huán)境變化、能力不足、競爭對手的打壓等諸如此類的問題，此時作為上司應(yīng)該是教練，要和被考核者進(jìn)行有效的工作分析、目標(biāo)分析、市場環(huán)境分析、糾正措施、對策和預(yù)防等各類溝通面談，此時的雙向面談要達(dá)成兩個重要的要素即：鼓舞士氣和解決績效過程中的相關(guān)問題。部屬在工作中碰到問題，碰到很大的困難，由于格局、胸懷和視野不夠，可能易存在氣餒和放棄的趨勢，此時領(lǐng)導(dǎo)要做的就是耐心溝通，鼓勵和激勵下屬的士氣。同時通過與下屬一起共同探討，集思廣益，領(lǐng)導(dǎo)與被考核者之間達(dá)成的是一種績效伙伴關(guān)系，共同來解決績效過程中的突發(fā)或緊急、重要的問題，幫助下屬達(dá)成績效并創(chuàng)造有利條件是面談的目標(biāo)。
③ 最后才是結(jié)果面談溝通。
下屬的績效結(jié)果出來后，作為考核者與被考核者之間要進(jìn)行一次績效總結(jié)面談，總結(jié)面談主要談三點(diǎn)：首先回顧過去績效階段，被考核者所存在的優(yōu)缺點(diǎn)，予以客觀正確地認(rèn)知，總的來說以鼓勵為主；其次就績效完成過程中的表現(xiàn)進(jìn)行檢討和分析，上司與下屬平心靜氣下來共同思索解決問題，檢討不足之處；最后展望未來，下階段目標(biāo)如何修改？計(jì)劃如何實(shí)施？工作如何展開？能力如何精進(jìn)？配合和協(xié)調(diào)等問題如何做好？這才是面談的重點(diǎn)。因此，績效面談必須有以上三個階段，且上司與下屬的面談溝通一定每次是和諧的、愉悅的、有效的，才是好的面談溝通。
2 有效的面談溝通必須要有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，不能流于形式。
領(lǐng)導(dǎo)與下屬達(dá)成有效的績效面談，一定要有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，不能搞形式主義，否則就是浪費(fèi)精力和時間，還有可能產(chǎn)生反作用，不如不談。因此，通�？冃嬲劜还苁悄繕�(biāo)溝通還是過程溝通或者結(jié)果溝通一般都要談以下四部分的內(nèi)容：
① 談績效共識，上下級之間就績效異同最終要達(dá)成統(tǒng)一的績效共識；
② 談績效目標(biāo)，最終要使績效KPI滿足SMART原則；
③ 談行為表現(xiàn)，最終要幫助被考核者調(diào)正工作態(tài)度和提升工作能力；
④ 談績效措施， 最終要共同探討出解決績效不良的有效措施和方案；
二、 績效面談之術(shù)
績效面談其實(shí)是管理過程中的有效溝通，而溝通一定要注意原則、方式與方法�？冃嬲勈瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)與下屬有益的溝通過程，通過溝通，員工更加信任領(lǐng)導(dǎo)；通過溝通，領(lǐng)導(dǎo)更加信任員工的能力與態(tài)度；因此，有效的績效面談要注意做好以下五個方面：
1 績效面談之前，上司與下屬都要做好績效面談的準(zhǔn)備。
管理者要就面談的內(nèi)容、面談的時間、地點(diǎn)、環(huán)境、方式、資料、數(shù)據(jù)等做好充分準(zhǔn)備，確保面談在友好、平等、和諧、充分的條件下進(jìn)行。同時部屬也要做好績效面談準(zhǔn)備，就績效目標(biāo)、數(shù)據(jù)、績效過程中的困難、績效完成所需要領(lǐng)導(dǎo)的支持等方面進(jìn)行充分準(zhǔn)備。總之上下級之間要做一個共同準(zhǔn)備：即準(zhǔn)備好正確的心態(tài)，做到真誠、具體、有建設(shè)性的話題和想法。
2 上司與下屬進(jìn)行績效面談時，要遵循BEST原則。
即上司與下屬在進(jìn)行面談時，要按照BEST反饋步驟進(jìn)行：
① Behavior description （描述行為）
② Express consequence （表達(dá)后果）
③ Solicit input （征求意見）
④ Talk about positive outcomes （著眼未來）
舉例： 某企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃部小王在制訂產(chǎn)品加工排程計(jì)劃時犯了一個錯誤，這時候，生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理就可以用BEST原則對他的績效進(jìn)行有效反饋：
B： 小王，昨天你制作的加工排程計(jì)劃，你搞錯了一天時間，這樣我們就無法完全滿足客戶的要求，不能準(zhǔn)時交期，這已經(jīng)是你第二次出現(xiàn)類似錯誤了。
E： 你的工作失誤，會使公司營銷人員的工作處于被動，給客戶留下很不好的印象，這可能會影響到我們今后與客戶的關(guān)系，其實(shí)我們是有能力保證生產(chǎn)加工進(jìn)度和時間的。
S：小王，你是如何看待這個小問題呢？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？
小王：我準(zhǔn)備……
T：很好，我贊成你的修改意見，希望在今后做加工排程計(jì)劃時，一定要考慮到客戶的需求，能按照你自己所說的措施去實(shí)施，加油，小伙子。
3 績效面談時，上司一定要遵循漢堡原理（Hamburger Appr-oach）。
① 先表揚(yáng)下屬在績效完成中一些特別的成就和優(yōu)點(diǎn)，給予真誠地鼓勵；
② 然后提出在下階段完成績效時，需要改進(jìn)和糾正的“特定”工作行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作方法；
③ 最后對下屬的整個績效結(jié)果和績效表現(xiàn)予以正面的肯定和積極支持。
4 績效面談時，上司一定要以事實(shí)為依據(jù)，不做假設(shè)，也不做提前推斷。
上司與下屬的績效面談，一定要遵循事實(shí)，數(shù)據(jù)，能具體客觀地體現(xiàn)績效結(jié)果。如果領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)部屬在某些方面績效不好時，盡量收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合具體事實(shí)真誠指出部屬的不足和過失，這樣不僅可以讓部屬心服口服，更能讓部屬明白業(yè)績不佳的原因，有利于更好地改進(jìn)工作。以事實(shí)為依據(jù)要求領(lǐng)導(dǎo)們平時要注意觀察部屬的工作行為、工作表現(xiàn)，并養(yǎng)成隨時記錄的習(xí)慣，從而為績效面談提供充實(shí)的信息。
5 績效面談時，上司與下屬都要以積極的態(tài)度面對談話。
績效面談，領(lǐng)導(dǎo)要做到心態(tài)平和，在面談中不使用極端化的字眼，對事不對人。極端化字眼包括“一向總是、從來、從不、完全如此、極壞、太差了、絕對”等語氣強(qiáng)烈詞語。比如：“你對工作一向總是不盡責(zé)，做起來經(jīng)常馬馬虎虎”；“你這個月的績效太差了，慘不忍睹”。所以領(lǐng)導(dǎo)們一定要控制情緒，不要造成下屬于你的對立。同時，作為下屬來講，心中要存有上司，對上司足夠的尊重，要以積極的心態(tài)來面對工作，面對績效目標(biāo)，多聆聽上司的建議與意見。這樣，談話才會在友好、和諧的氣氛中變得高效。
總之，績效面談重在上下級之間都要有好的態(tài)度、言辭和行為。尊重是前提，事實(shí)是根本，糾正改進(jìn)是要點(diǎn)，達(dá)成績效是目標(biāo)，期望本文對大家有所收益。
來源：中國人力資源網(wǎng)