發(fā)布時(shí)間：2011-11-30 15:55:35
點(diǎn)擊數(shù)：67733 次
2008年5月，郭某與某公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。2009年6月，郭某私自將涉及單位商業(yè)秘密的技術(shù)資料復(fù)制入自己的個(gè)人電腦并帶回家中，單位發(fā)現(xiàn)后，書面通知郭某待崗，要求其按公司規(guī)定考勤，且不得離開公司。郭某的月收入也從待崗前的平均7000余元降至1000元。之后，郭某多次要求撤銷待崗恢復(fù)原崗位工作的申請(qǐng)均未被單位批準(zhǔn)。2010年1月，郭某向公司辭職，隨后向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求公司支付待崗期間拖欠的工資。
[評(píng)析]
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，公司對(duì)郭某做出的待崗處理決定是否符合相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)。換言之，待崗這一行為的法律性質(zhì)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的合法體現(xiàn)，還是侵害勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為。支持前一觀點(diǎn)的往往引用國(guó)家勞動(dòng)部于1994年發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)……超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。除此以外，我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域尚無其他針對(duì)待崗這一現(xiàn)象的統(tǒng)一法律規(guī)定，各地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院系統(tǒng)在處理因待崗引發(fā)的勞動(dòng)糾紛時(shí)，裁判尺度和處理結(jié)果差異極大。
筆者認(rèn)為，引用《規(guī)定》第十二條來支持現(xiàn)今普遍存在的企業(yè)待崗行為是不恰當(dāng)?shù)�。該《�?guī)定》制定于上世紀(jì)90年代初，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大量無工可做的富余人員�！兑�(guī)定》第十二條則相對(duì)平衡了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益，即使企業(yè)不因富余人員的出現(xiàn)而承受過重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，又使富余人員不因失去工作崗位而完全陷入經(jīng)濟(jì)困境。但如今用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出待崗決定的原因更趨多樣化，主要有三種情況：一是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難失去經(jīng)濟(jì)效益無法安排職工崗位；二是由于企業(yè)改制或者合并、分立、重組等原因需要對(duì)機(jī)構(gòu)或者崗位進(jìn)行調(diào)整暫時(shí)無法安排職工工作；三是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)將“待崗”作為一種處罰手段。
本案即為第三種情況。在此種情況下，再引用《規(guī)定》第十二條的內(nèi)容顯然是不恰當(dāng)?shù)�。�?shí)際中，許多用人單位對(duì)勞動(dòng)者做出的待崗處理決定沒有條件限制，沒有程序要求，也沒有時(shí)間約束。勞動(dòng)者一旦被用人單位予以待崗，便相當(dāng)于陷入了一種亞失業(yè)或隱形失業(yè)的狀態(tài)，其合法權(quán)益難以得到有效的救濟(jì)。如果將待崗單純地視為用人單位的用工自主權(quán)，很容易使這一制度被本就處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位濫用。新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，則有助于改變用人單位長(zhǎng)期寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，從而在一定程度上解決這一問題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定�！痹摋l款迫使用人單位改變過去消極、被動(dòng)的管理模式，以規(guī)章制度為手段構(gòu)建積極、主動(dòng)的用工管理模式。完善的規(guī)章制度，不僅能從正面引導(dǎo)勞動(dòng)者服從管理，從反面警戒勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，并且能在事后提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)。如果用人單位沒有依照《勞動(dòng)合同法》在其規(guī)章制度中對(duì)“待崗”作出合理完善的規(guī)定，就任意對(duì)勞動(dòng)者作出待崗處理，由此引發(fā)了勞動(dòng)爭(zhēng)議，就極有可能要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
本案中，某公司未能證明其針對(duì)待崗制定了相關(guān)的規(guī)章制度，待崗決定既缺乏合法基礎(chǔ)，又未明確期限，也未批準(zhǔn)郭某要求撤銷待崗恢復(fù)原崗位工作的申請(qǐng)，郭某因此處于長(zhǎng)期的半失業(yè)狀態(tài)，該處罰程度明顯超過郭某違反勞動(dòng)紀(jì)律的程度，極大損害了郭某的勞動(dòng)權(quán)益。某公司理應(yīng)承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)郭某待崗期間的工資不足部分予以補(bǔ)發(fā)。
來源：江蘇法制報(bào)